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Recortes, despidos, ERE`s… El momento crítico (como la vida misma)

Maite García Menéndez, Psicóloga y directora de operaciones de Psya Asistencia,
Elena Sánchez Escobar psicóloga Psya Asistencia.

Es obvio que vida laboral y personal forman parte de una misma realidad, por más que
se intenten diferenciar y establecer límites entre ambas. En situaciones críticas, como pueden ser el afrontamiento de situaciones de ruptura de un contrato o vínculo, esto se hace más palpable. Cuán lejanas aparentan una ruptura de pareja y un despido de un trabajador y cuan similares son en las actitudes y emociones asociadas a las mismas… Así, se construye una trama en la que el límite entre emociones y comportamientos racionales
orientados a la supervivencia se entremezclan… Dos escenarios diferentes pero parecidos
“Siéntate. Tenemos que hablar. Lo siento, pero esto se ha acabado. Prefiero que hagamos bien las cosas, que seamos capaces de poder seguir hablándonos cuando todo se haya
terminado, pero, si no es así, asumo que cada uno va a luchar por lo que considera que es justo para él. Yo tengo claro que quiero salir adelante y que debo mirar por mi futuro
y por el de los míos. Entiendo que estés dolido, pero sabes que esta situación es irresoluble. Por favor no te alteres, no montes follón. No soporto las broncas por el daño que nos hacen a nosotros y a los que nos rodean. Créeme que este momento es tan duro
para ti como para mi…”
El momento ha llegado. Hoy se inicia el abandono de los puestos de trabajo para los despedidos o prejubilados que van a pasar a engrosar las listas de parados, desempleados, desocupados, inactivos… Se hace realidad una situación que, aunque previsible por lo que venía ocurriendo en los últimos tiempos, resulta difícil afrontar.

En la cultura anglosajona, el afectado se encontrará, probablemente, frente a un desconocido que le comunica la noticia, facilitando el duro trance al responsable de su puesto de trabajo, y sobre la mesa toda la documentación con un detalle preciso de las condiciones de salida y las indemnizaciones que va a recibir. En el marco español, teóricamente más garantista, se abrirá un proceso de negociación que se resolverá por vía amistosa o a través de contencioso…
Tal vez esta opción de confrontación facilitará la acomodación de reacciones, emociones y pensamientos de las partes, despedido y “despedidor”: culpabilizaciones mutuas, reproches, descalificaciones...y hasta un cierto halo o deseo de venganza, permiten canalizar sentimientos de pérdida e incertidumbre que afloran en este momento.
Canallas, inmorales, sinvergüenzas… son algunos de los epítetos que fácilmente se
escucharán y que ayudarán a liberar las emociones inherentes al proceso que se inicia.
Control de costes… personales “Si te parece, vamos a hablar, intentando mantener las
formas. Preferiría que te llevaras ya tus cosas,para que cada uno podamos empezar a rehacer nuestra vida cuanto antes…”
¿Cómo afrontar esta situación para que se convierta en un trámite menos doloroso y perjudicial para todas las partes implicadas, sin olvidar en ningún momento a los supervivientes o personas que se mantienen en la empresa, observando la situación
expectantes? ¿Cómo ejercer eficazmente el liderazgo, gestionando adecuadamente las emociones para salvaguardar la confianza del equipo?

Pocas veces se analiza el significado de la palabra despido y la paradoja que adquiere ante
una situación de abandono del puesto laboral.
Despedir, entre las diferentes afecciones que adquiere según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, consiste en “hacer o decir alguna expresión de afecto o cortesía para separarse de alguien”, pero también significa “apartar de sí a alguien que le es gravoso o molesto”. Demasiado habitualmente la escena que se plantea seadecúa a
esta segunda definición, con la persona saliendo “por la puerta de atrás”, tratando de
evitar que con su ira o su angustia desestabilice a los que permanecen en sus puestos de trabajo.
La filmografía nos llega a presentar a la persona recogiendo sus cosas en una gran caja de cartón (¡siempre me he preguntado de dónde las sacan en una oficina convencional!), e incluso escoltados por un vigilante de seguridad que acompaña y vigila su salida.
Consecuencia inmediata: estas personas no dudaran en divulgar un mensaje negativo de la empresa ante clientes, proveedores y competencia, pero también ante los excompañeros que permanecen en el puesto de trabajo.
La recepción de mails incendiarios sobre las “malas artes” de la empresa junto a la
divulgación de contenidos sobre errores o debilidades de la organización a través de
redes sociales o profesionales puede generar un daño irreparable para la imagen de la empresa, pero sobre todo un conflicto de lealtades en los supervivientes, que se debatirán
entre la solidaridad con los “ex” y la credibilidad en el proyecto en el que continúan.
El gestor de personas, tal es el rol que debe corresponder a un responsable de RRHH por encima de cualquier otro, deberá tratar de ofrecer una salida digna y amable. Es positivo conceder un tiempo para que todos los actores puedan expresar emociones contenidas y demostrar afectos y cariño hacia el/ los que se van. Este momento resultará conveniente
para la persona que sale, probablemente llenande rabia, indignación y temor, pues
le permitirállevarse una última buena impresión, cargada de emociones positivas al
recoger el afecto y cariño de sus compañeros, pero también para los que permanecen en sus puestos de trabajo, que podrán iniciar con sus palabras de ánimo y sus despedidas
llenas de buenos deseos un “ritual de separación”, característico de los procesos de duelo y necesario para superar adecuadamente una pérdida o cerrar o una etapa de separación.
Efectivamente, la pérdida de trabajo o cese laboral da origen al inicio de un proceso emocional de duelo, similar al que se experimenta ante una pérdida personal, ya sea por muerte o por separación, diferenciándose únicamente por el carácter de irreversibilidad o el dolor asociado. Los implicados, despedido y compañeros que continúan, pasarán,
dependiendo del nivel de vinculación y el grado de incertidumbre ante el futuro, por este proceso caracterizado por 4 etapas: shock y negación de a nueva situación, tristeza, rabia y frustración y, finalmente, aceptación progresiva.
La experiencia en el trabajo con “dolientes” muestra el peso fundamental que adquiere la elaboración de los mencionados comportamientos o rituales como facilitadores del
tránsito y cierre definitivo del proceso.
Conceder un tiempo y un espacio para poder “despedir” al/los compañeros allanará el tránsito hacia una nueva realidad en la que éstos no van a estar presentes, además de
hacer visible el interés de los responsables por el bienestar emocional de sus colaboradores.
Control de daños colaterales
“No sé cómo salir adelante. Después de tanto tiempo, me cuesta aceptar que las cosas han cambiado, que tengo que aprender a seguir sin él.
Estoy bloqueado y moviéndome en círculos, sin avanzar. Pierdo el tiempo, tomo decisiones
absurdas y digo cosas de las que rápidamente me arrepiento…”
❚ El equipo que permanece en la empresa puede estar recibiendo mensajes confusos y realizan do interpretaciones alejadas de la racionalidad esperada:
❚ Incertidumbre ante un futuro al que perciben fuera de control (¿serán ellos los próximos?)
❚ Sensación de “no escape”, de no poder hacer nada para evitarlo (generador de apatía y pérdida de productividad o de hiperactividad vacía de trabajo real)
❚ Incredulidad ante la viabilidad de las medidas adoptadas por la empresa y su capacidad para frenar la situación y reposicionarse en el mercado

Trabajar en la eliminación o reducción de las incertidumbres contribuirá a evitar comportamientos inesperados o decisiones laborales irracionales.
Control de procedimientos
❚ Plantear la nueva situación en términos prácticos, claros, veraces y positivos: asumir y aceptar que se está en un punto de inflexión al que se ha llegado tras pérdida progresiva de negocio, dificultades de liquidez, impagos, notificaciones… y que, para avanzar, ha
sido necesario dejar parte “del equipaje” (capital humano) en el camino.Se ha producido
un deterioro de las condiciones laborales, tanto a nivel personal como profesional, que es necesario restaurar.
❚ “Implicación sin complicación”: mantener una actitud empática y cercana, aunque manteniendo una distancia emocional que limite acciones y reacciones impulsivas de compensación que desvíen el objetivo.
❚ Planteamiento de objetivos adaptados a la nueva realidad: ya no es válido “quiénes fuimos”, sino que se debe trabajar sobre el diseño claro de “quiénes vamos a ser”.
❚ Comunicación clara, tanto transversal como vertical: compartir con la plantilla actual esta
nueva concepción de la empresa, que exigirá esfuerzos adicionales.

Confiar: asumir que los trabajadores son colaboradores activos, con conocimientos y experiencias que deben ser escuchados para avanzar sin cometer los errores del pasado. Además de abrir nuevas opciones inexploradas, esta actitud facilitará la reducción
de incertidumbres restaurando la percepción de pertenencia y la visión positiva del futuro inmediato.
La elaboración adecuada del proceso de despedida por parte de los trabajadores
supervivientes facilitará el que, aún renunciando a realidades materiales y emocionales,
consideren que existen circunstancias suficientes para confiar en el nuevo proyecto,
aceptando las dificultades actuales y venideras pero apostando por el éxito del mismo.
Para terminar, una reflexión cuasi cínica: ¿de ben las empresas “casarse” con los empleados o ambos implicados deberían tener presente en todo momento que la relación que les vincula consiste únicamente en un contrato de intercambio de bienes?. Si la respuesta escogida es la segunda… ¿qué hacemos con las emociones?



Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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