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I. PRESUPUESTOS SUSTANTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) Análisis de tipo legal del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es una institución del D. del Trabajo. No obstante, existen dificultades para la delimitación subjetiva y objetiva del contrato de trabajo para distinguirlo de otras relaciones; y también porqué las partes del contrato pueden simular la existencia del contrato o caso contrario.

En la ley no existe ninguna definición del contrato de trabajo, pero podemos deducirlo del ámbito subjetivo que establece el ET, en su art. 1.1  ET se aplicará a los trabajadores que presten sus servicios voluntariamente retribuidos por cuenta de otro y dentro del ámbito de dirección y organización de una persona, física o jurídica que es el empresario (o empleador).

De esta definición se pueden extraer dos deducciones:

    • Que los sujetos del contrato de trabajo son los trabajadores y los empresarios.
    • Que el objeto del contrato de trabajo es el trabajo que se realiza según unas “notas de laboralidad”. Estas NOTAS DE LABORALIDAD son:

1. El CARÁCTER PERSONAL de la prestación laboral (INTUITIO PERSONAE):

Esto significa que el trabajador ha de realizar personalmente el trabajo; o sea, que no es posible la existencia de sustituciones ocasionales que no rompan la nota de carácter personal de la prestación intuitio personae.

2.     VOLUNTARIEDAD:

La prestación ha de ser libremente aceptada por el trabajador. De tal manera que se excluyan del ámbito de aplicación las prestaciones personales obligatorias, como por ejemplo, la participación en un jurado popular, la realización del servicio militar, etc.

  • RETRIBUCIÓN:

La prestación de servicios se realiza siempre a cambio de una retribución, se trata, pues, de una relación cambiaria. Por tanto se excluyen las relaciones gratuitas, o sea, la prestación a título de amistad, benevolencia o vecindad.

Esta retribución tiene que tener la forma de salario, es decir,  la cantidad fija y periódica en el tiempo.

Respecto a estos puntos 1,2 y 3: son posibles otros tipos de prestaciones de servicios donde se cumplen estos requisitos (trabajo personal, voluntariedad, y retribución), como por ejemplo, los taxistas,  los médicos o abogados en los que no existe una relación laboral entre los usuarios pero se cumplen estos tres requisitos como hemos explicado.

Los dos puntos que veremos a continuación singularizan el contrato de trabajo versus otras clases de relaciones de trabajo. Para que haya una existencia del contrato de trabajo necesariamente se han de cumplir los puntos anteriores, pero la nota diferencial que se introduce es la alineidad y la dependencia.

  • DEPENDENCIA:

La dependencia o subordinación identifica una determinada posición del trabajador en la relación laboral. Al contrato de trabajo el trabajador presta sus servicios en condiciones de subordinación a los poderes de dirección y disciplinarios del empresario.

La dependencia es una puesta a disposición del empresario de la fuerza de trabajo. El trabajo se prestará bajo las instrucciones del empresario, o sea, que será este último quien determine qué trabajo se tendrá que realizar, como, cuando y donde.

Además, el empresario ejercitará un poder disciplinario sobre el trabajador. Esto significa que tiene la facultad de sancionar al trabajador. Se trata de una característica que no encontraremos en ningún otro tipo de relación de prestación de servicios.

La dependencia nos permitirá diferenciar entre un trabajador asalariado y un trabajador autónomo. El trabajador autónomo es aquel que organiza su trabajo sin la dirección ni organización de otra persona y sin la posibilidad de ser sancionado.

El art. 1. 1  ET establece que la dependencia se da sobre la persona que realiza el trabajo en el ámbito de organización y dirección de otro.

  • ALIENAJENACIÓN.  (o trabajo por cuenta ajena)

Supone que el trabajador está lejos de la organización del trabajo. El trabajador asalariado es alienado a la titularidad de los medios de producción; tampoco le corresponden los frutos y resultados de su trabajo, ni los beneficios ni la asunción de riscos. El trabajador se situa también en una posición de alienidad respecto del mercado de trabajo.

Como consecuencia de la alienidad el trabajador tendrá garantizada una retribución con independencia respecto de los resultados empresariales.

De todo lo que acabamos de decir sobre el ámbito objetivo, deducido de las notas de laboralidad extraídas del art. 1.1 ET podemos decir que:  El contrato de Trabajo es el acuerdo entre dos personas por el cual una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar un trabajo dependiente, y la otra, empresario, es compromete a abonar un salario garantizado.

Hay tres razones que explican los PROBLEMAS DE LA CALIFICACIÓN de los contratos de trabajo:

1) Los elementos constitutivos del contrato de trabajo son poco concretos:

- Por un lado, la dependencia, que puede ser graduada, ya que no se da con la misma intensidad en todas las prestaciones.
-  Respecto a la alienidad, también es difícil identificarla sobretodo en las relaciones laborales donde  el salario va a cargo de comisiones (no salario fijo).

2) Existencia de contratos vecinos: Junto al contrato de trabajo existen contratos similares con notas coincidentes y que son perfectamente legales, como algunos casos de contratos de sociedades, contratos de ejecución de obra o contratos de arrendamientos, entre otros.

3)   La presencia de una voluntad maliciosa y fraudulenta, por parte de las partes contratantes. A veces se encubre una relación laboral dándole la forma de una relación no laboral, y en realidad sí que tenía que ser una relación de contrato de trabajo. Habitualmente esto se realiza por la voluntad del empresario para evitar los costos de las prestaciones de servicios de una relación laboral.

También es posible la apariencia de laboralidad que en realidad no es una relación laboral, por ejemplo para beneficiarse de las prestaciones de SS, o bien, para que el trabajador no se beneficie de ciertas prestaciones.

Sobre el anterior punto 2, comentaremos las DIFERENCIAS que hay entre CONTRATO DE TRBAJO y los CONTRATOS AFINES:

A) CONTRATO DE ARRENDAMIENTOS:

Son el antecedente histórico del contrato de trabajo y según el Código Civil, es un contrato civil el que presta los servicios actua con libertad y autonomía ya que no hay una sumisión a un horario determinado, un deber de obediencia y disciplina, ni un trabajo organizado para el empresario.

Una de las actividades típicas es la de profesionales liberales (médicos, abogados, etc.) Los problemas se presentan cuando el profesional liberal, supuestamente autónomo, presta servicios repetidamente al mismo cliente, de manera que pueden aparecer signos de dependencia.

B)  CONTRATO DE EJECUCIÓN DE OBRA O PRESTACIÓN SERVICIO.

Tampoco aquí existe una dependencia o subordinación, pero igualmente puede ser difícil diferenciarlo del contrato de trabajo porque existe una relativa obediencia de las condiciones pactadas.

La dificultad la encontramos en diferenciarlo del contrato laboral temporal (contrato de obra y servicio):

- En el caso del contrato civil (c. Ejecución de obra) quien efectua la obra es un auténtico empresario, es decir, una persona con una organización y con una autonomía empresarial, de tal forma que decide como, cuando y donde hará su trabajo.
-  Objeto de los contratos: En el contrato civil el objeto de los contratos está constituido por el resultado definitivo del trabajo.
En el contrato laboral, el objeto de contrato consistirá únicamente en la prestación del servicio o la actividad realizada.

C)  CONTRATO DE SOCIEDAD:

A diferencia del contrato laboral, en el que hay una retribución, en el contrato de sociedad, la prestación de los socios está dirigida a un fin común, una causa asociativa ya que entre socios existe una comunidad de riesgos y beneficios. Por tanto, la nota de laboralidad que no aparece en este tipo de contratos es la alienidad, ya que los socios son los amos de la sociedad.

a)    Uno de los problemas aparece porque es posible que una sociedad, en vez de aportar capital, aporte trabajo mediante la figura del llamado “socio industrial”, el cual prestará servicios a la sociedad. Así pues, esta figura nos puede llevar a confusión por su proximidad a la figura del trabajador asalariado.

El socio industrial es también propietario de la empresa y participa en ella asumiendo riesgos y cobrando beneficios.

b)  Hay sociedades las cuales se denominan Sociedades Laborales o Cooperativas donde existen socios que aportan trabajo; pero tampoco en estos casos son trabajadores asalariados y por tanto no les aplicaremos la normativa general.

c)  Otra situación es la de los trabajadores de la empresa con una participación en el capital social (por ejemplo, un trabajador que tenga acciones de Telefónica). Los Tribunales han señalado que su relación laboral continuará siempre que su participación en el capital sea minoritaria.

d)       Es posible realizar el cargo de administrador único, solidario o mancomunado, por parte de un trabajador de la empresa. La jurisprudencia en este sentido ha dicho que no se dará relación de laboralidad por la ausencia de dependencia, pero no por falta de alienidad. Se trata de una realación de independencia ya que el trabajador no está subordinado al empresario, sino que es un órgano decisivo el hecho de ser administrador.

B)  Problemas de la calificación jurídica y los elementos calificadores:

Para calificar unos determinados servicios los tribunales tienen en cuenta una serie de CRITERIOS GENERALES:

1) La calificación que las partes den a la relación jurídica en el contrato de trabajo resulta indiferente; de lo que se trata es de el contenido del contrato y no la denominación que las partes le hayan dado.

En el mismo sentido, también son indiferentes los que llamamos “Requisitos formales”:
- Requisitos de las prestaciones de servicios a la SS; es decir, es indiferente que esté dado de alta en Régimen de la SS o como trabajador autónomo.
-  Situación fiscal: el pago de impuestos vinculados al trabajador autónomo (IAE, por ejemplo) no impedirán la calificación laboral de la relación.

2)   Se ha de analizar la existencia de notas de laboralidad: tendremos que comprobar si se dan o no elementos constitutivos del contrato de trabajo.

Los tribunales, para poder comprobar si existen estas notas utilizan el “Sistema de indicios”. O sea, los Tribunales han elaborado una serie de criterios para cada una de las notas de laboralidad de manera que cuando se presenta una determinada situación laboral deben ser estos criterios comprobados. Los indicios utilizados por los Tribunales son como signos de laboralidad o de exteriorización:

a) Sobre la nota del trabajo personal:
Existe trabajo personal cuando haya imposibilidad de ser sustituido por otra persona. Para que sea causa de exclusión de la laboralidad, la sustitubilidad ha de tenir entitat suficient.

b) Indicios de dependencia:

    • asistencia continuada en un mismo lugar de trabajo
    • sumisión a unas horas de trabajo
    • exclusividad en el trabajo
    • que el trabajador haga publicidad de la empresa (ropa, vehículos,etc.)
    • todos los indicios que se pueden pensar que indiquen que haya existencia de un poder de dirección o disciplinario de el empresario (por ejemplo, ordenes e instrucciones sobre momento o la forma de realizar el trabajo, sanciones del empresario al trabajador por posible incumplimientos o la existencia de un control sobre el trabajo realizado).
  • Indicios de alienidad:

Los Tribunales, para saber si existen, analizan:

- La retribución: tendremos que tener en cuenta la cantidad de la retribución y como se calcula la misma o de qué está compuesta. La cantidad nos permite averiguar si se trata únicamente de salario o si están dando beneficios especiales. En el modo de la retribución tendremos que ver si se trata de una retribución fija que se repite temporalmente o si se abona por tiempo o resultados.

- La aportación de medios de producción: la regla general nos dice que los medios de producción los tiene que aportar el empresario y serán de su propiedad. Pero en ocasiones los trabajadores asalariados, aportan a la relación algunos medios de producción. Los tribunales han establecido que se tiene que ver si la aportación de los medios de producción supone una inversión económica importante por parte del trabajador, ya que en la relación laboral la principal aportación por parte del trabajador ha de ser la mano de obra, de manera que si hay cualquier aportación de medios productivos, esta tendrá que ser secundaria; si no fuera una aportación secundaria, la relación laboral, ya no podría ser definida como tal.

3).  Aplicación de el art. 8.1 ET:
Ha sido interpretado por la jurisprudencia como una presunción de existencia de contrato de trabajo; de manera que los Tribunales, en caso de duda, entienden que la aplicación de este artículo nos llevaría a establecer la existencia de un contrato de trabajo para la aplicación de la mencionada presunción de laboralidad.

4).  En ocasiones los tribunales aplican una serie de criterios no jurídicos sino de carácter social como:

  • presión de la opinión pública
  • dependencia económica
  • influencia que tenga el grupo profesional (como cuando se dio el caso de los mensajeros)...

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

De el Art. 1. 1 ET podemos extraer que los sujetos del contrato de trabajo son el empresario y el trabajador.

Lo que ocurre es que el ET, para determinar quien es el trabajador asalariado, utiliza 2 vías:

1.  La vía que ya hemos visto: es trabajador asalariado aquel que presta sus servicios de acuerdo a las notas de laboralidad del art. 1 . 1  ET y aquellos que mantienen las relaciones laborales especiales con independencia de las notas de laboralidad de el art. 2  ET

2. Introducción de relaciones fuera del ámbito de aplicación del contrato de trabajo, o sea, relaciones excluidas del contrato de trabajo de acuerdo con el art.  1. 3  ET.

De esta manera podemos definir el trabajador asalariado como la persona que presta sus servicios de manera libre y voluntaria, que recibe a cambio una retribución, que se trata de una relación dependiente y por cuenta ajena y que no ha sido objeto de una exclusión legal. Pero también lo será el que haya sito especialmente incluido en las relaciones especiales del Art. 2 del ET.

II. LAS RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS 

El art.  1.3  ET establece una lista de relaciones que quedan fuera del ámbito de aplicación del ET. Esta lista responde a una serie de motivos:

1)  Exclusiones DECLARATIVAS: Justifican su exclusión en ausencia de alguna de las notas de laboralidad ( o sea, de los presupuestos sustantivos de las relaciones de trabajo). En estos casos, el legislador, sólo declara que no son relaciones laborales, pero tampoco lo serían aunque no estuvieran en la lista del art. 1 . 3 ET ya que no concurren entre ellas las notas de laboralidad.

2)  Exclusiones CONSTITUTIVAS: son relaciones jurídicas laborales pero que el legislador ha decidido dejar fuera del ámbito de trabajo.

Estas relaciones que quedan fuera del ámbito de aplicación del ET, según su propio artículo  1. 3 son  siete:

  • FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y PERSONAL ASIMILADO: (exclusión constitutiva)

El personal asimilado abarcaría el personal de régimen administrativo y el personal estatutario. La exclusión tanto de los funcionarios como del personal de régimen administrativo se hace por motivos de política legislativa para diferenciarlos del personal laboral aunque depende del lugar de trabajo que alguien ocupe, ya que en la Administración hay dos tipos de personal.

La exclusión del personal estatutario, como puede ser el personal sanitario, se da porque sus relaciones ya vienen regulados por unos estatutos propios.

En la actualidad se pueden hacer contratos de consultoría y asistencia y contratos de servicios, que quedan regulados por el Decreto-Legislativo del año 2000. Son personas que no tienen una relación de dependencia en la Administración ( por ej. Una asesoría jurídica).

  • PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS:

En este caso podemos incluir el servicio militar, el jurado popular o la participación en las mesas electorales.

  • ADMINISTRADORES Y CONSEJORES DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES.  (Exclusión declarativa):

Son aquellos cuya actividad se limita a ejercer el cargo de consejero. Se trata de una exclusión declarativa ya que las funciones no se realizan en situación de subordinación o dependencia.

D)     TRABAJO AMISTOSOS:

No son relaciones laborales ya que no existe una retribución, una contraprestación salarial, y se trata de servicios ocasionales o esporádicos y fundamentados en razones altruistas, aunque se actue por cuenta de otro bajo sus instrucciones. Tendríamos que incluir dentro de este grupo los trabajos de voluntariedad en una ONG que es un régimen jurídico diferente que se da mediante la formalización del “contrato de voluntariedad”, también incluiríamos el trabajo voluntario en partidos políticos o en sindicatos, o sea, trabajos en “empresas de tendencia”.

E)      TRABAJO FAMILIAR:

No es una exclusión absoluta, sino que se realiza una presunción de que el trabajo familiar queda fuera del contrato de trabajo. Como se trata de una presunción “IURIS TANTUM” es posible la prueba contraria.

Según este artículo se consideran fuera del contrato de trabajo los familiares que conviven con el empresario y que sean del cónyuge, los descendientes, los ascendientes y los parientes de consanguineidad o afinidad hasta el segundo grado.

El que se valorará es que la familia es una comunidad de intereses y entre sus miembros es difícil la alienitat. Por tanto, su fundamento es esta.

F)      OPERADORES MERCANTILES CON ASUNCIÓN DE RIESGOS:

No son trabajadores asalariados las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios siempre que queden personalmente obligados a responder del fin de la operación asumiendo el riesgo.

Hablamos pues, de agentes comerciales que asumen riesgos, y por tanto no tienen alineidad, y que además están regulados por la Ley Agencia 12/1992 que hace posible la relación mercantil sin asunción de riesgos. Si el agente comercial sí que asumiera riesgos, su relación sería mercantil. La diferenciación la encontramos en la capacidad de autonomía y que el agente comercial tenga terminado el análisis de la implicación personal o directa del sujeto en la realización del trabajo sin auxilio de personal. Así pues, diferenciamos el agente comercial, que queda excluido de las relaciones laborales, del representante de comercio, que tiene una relación laboral diferente.

G)     PERSONAS Q PRESTAN SERVICIOS DE TRANSPORTE EN DETERMINADAS CONDICIONES:

No es una relación de exclusión absoluta que únicamente afecta a aquellos que efectúan servicios de transportes con una determinadas características:

1) El prestador de servicios ha de ser titular de una autorización administrativa llamada “tarjeta de transporte”, que va en virtud del P.M.A. del vehículo que en la actualidad es de 2 toneladas. Eso significa que si realiza el servicio con un vehículo de un P.M.A. inferior a 2 toneladas tendríamos que analizar si concurren las notas de laboralidad.

2)  Es necesario que el transportista sea propietario o tenga el poder directo del vehículo. Por tanto, si el transporte se realiza con un vehículo de la empresa será una relación laboral, sino, tendríamos que ver las notas de laboralidad.

3)  Según este artículo, para que la relación quede excluida, el transporte se ha de hacer mediante el correspondiente precio. Según la Ley de Transporte, son de servicio público los servicios de transporte que hace el transportista autónomo en posesión de la tarjeta de transportista y mediante la retribución económica.

H)     TRABAJADORES AUTÓNOMOS:

A ellos se refiere la disposición final 1ª del ET que dice que el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido al régimen de ET. Por tanto, quien realice el trabajo por cuenta propia y sin subordinación o dependencia queda fuera del ámbito del contrato de trabajo.

Aún así, la misma disposición final 1ª  ha previsto la posibilidad de que alguna ley laboral pueda ser aplicable a los trabajadores autónomos. Por ejemplo, la LOLS o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), donde sí que hay cláusulas que se las aplican.

III.   LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES:

Según el art. 2 ET  son relaciones laborales con independencia de la existencia o no de las notas de laboralidad y tienen un régimen jurídico específico. Se trata de una relación abierta a la que se puede añadir  cualquier otro trabajo que sea declarado expresamente relación laboral especial por una ley.

Como cada relación tiene un régimen jurídico propio, como regla general, no se le aplicará  el ET sino su propia normativa reguladora.

A) PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN:  RD  1382/1985  de  1 de agosto

Son aquellos que ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa ya que están más cerca del empresario.

B)  SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR:  RD  1424/1985 de  1 de agosto

Son trabajos que se realizan en el ámbito familiar y que, en consecuencia, se les proyectan leyes constitucionales como el derecho a la intimidad. Dentro de este grupo estarían los servicios de limpieza, la cuida de los niños o ancianos, etc.

C)  PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS:   RD 782/2001, de 6 de julio

En la relación entre el penado y el organismo autónomo  el trabajo forma parte de la rehabilitación.

D)  DEPORTISTAS PROFESIONALES:   rd 1006/ 1985 de 1 de agosto

Se trata de una relación especial ya que hay una subordinación más acentuada de mayor dependencia y que hasta afecta a la vida privada.

E)  ARTISTAS EN ESPECTÁCULOS PÚBLICOS:  RD 1435/1985  1de agosto

La nota del trabajo personal está más acentuada que en otros casos. Por ejemplo, en el caso de la sustitución ya que si el artista se pone enfermo no es posible llevarlo a término.

F)  REPRESENTANTES DE COMERCIO:   RD  1438/1985, de 1 de agosto

G) MINUSVÁLIDOS EN CENTROS ESPECIALES DE OCUPACIÓN:  RD  1368/1985, de 17 de julio.

Si se trabajo en cualquier otra empresa que no sea un centro especial de ocupación la relación será ordinaria. El minusválido, por estar sometido a una relación laboral especial tiene que tener un grado de minusvalía superior al 33% y el centro en el cual trabaje ha de estar ocupado por trabajadores minusválidos.

H)  ESTIBADORES PORTUARIOS:  RDL  2/1986, DE 23  de mayo

Es un régimen especial por el cual los estibadores tienen un vínculo indefinido con la “sociedad estatal”, y es con esta con la que mantiene la relación especial. La “sociedad estatal” funciona como una clase de ETT, en el caso de que una empresa les contrate, la prestación de servicios con esta empresa será ordinaria.

A parte de todas estas relaciones especiales podemos añadir dos más:Médicos residentes (MIR): relación laboral especial que todavía no tiene una normativa que la haya desarrollado.

  • Menores con medidas de internación:  ley 2002 que se ha de desarrollar por la actual Ley del Menor con un Decreto de 2004. 

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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