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LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMO TRABAJADOR.

En este sentido tenemos que distinguir entre la capacidad para contratar, o sea, para formalizar contratos  y la capacidad para trabajar, o lo que es lo mismo, para realizar una actividad concreta y específica.

A) LAS LIMITACIONES A LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR: LA EDAD.

En función e la edad, podemos diferenciar entre:

  • Plena capacidad para contratar:
  • Mayores de 18 años
  • Menores de 18 años emancipados por matrimonio
  • Personas entre 16 y 18 años que viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores.
  • Capacidad limitada:

Personas entre 16 y 18 años que no se encuentran en las anteriores circunstancias. Se dice que tienen capacidad limitada porque necesitan una autorización para contratar (para formalizar el contrato) de sus representantes legales.

B)  LAS LIMITACIONES A LA CAPACIDAD PARA TRABAJAR:

La capacidad para trabajar es la aptitud de los trabajadores para poder realizar una actividad concreta. Las limitaciones para trabajar hacen referencia a la edad, la nacionalidad y a otros tipos de limitaciones.

  • LA EDAD:

Los menores de 16 años no pueden realizar contratos. No obstante, existen excepciones ya que hay menores que trabajan en espectáculos públicos y que es posible que exista una autorización de la Autoridad Laboral siempre que para el trabajador no suponga ningún peligro ni sea perjudicial para la salud físjca. La autorización de la Autoridad Laboral ( Ministerio de Trabajo o Consellería) es una condición necesaria en este caso ya que en su defecto, el contrato perdería su validez.

Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos ni horas extraordinarias. Tampoco podrán realizar actividades nocivas para la salud o la formación.

No existe una edad máxima para trabajar. Una sentencia del Tribunal Constitucional declara inconstitucional una disposición de ET  en la cual decía que había una edad máxima para la prestación de la actividad laboral. Así pues, se reformó el ET  y se introdujo una disposición donde el gobierno puede establecer una edad máxima para trabajar como medida ocupacional, y también se establecía en esta disposición que los convenios colectivos podrían establecer una edad máxima para trabajar.  No obstante, en el año 2001 se suprimió esta disposición de manera que ya no se podría establecer una edad máxima para trabajar. De hecho, la política actual, en cuanto al tema de la jubilación, se intenta atrasar la edad para dejar de trabajar, de tal manera que se intenta que se retarde la jubilación más allá de los 65 años, que es la edad en que todo el mundo puede jubilarse. En caso de no cumplirse este supuesto, se puede caer en una infracción administrativa de tal manera que se puede sancionar al empresario.

Respecto a la validez del contrato, es necesario distinguir entre:

  • Si se trata de un menor de 16 años, el contrato será nulo.
  • Si se trata de un mayor de 16 años, pero que realiza un trabajo nocturno o bien horas extraordinarias o un trabajo peligroso, en este caso el contrato tendrá validez y solo será nula la cláusula del contrato donde esto quede reflejado, que en cualquier caso, tendrá que ser sustituida por una cláusula válida.
  • LA NACIONALIDAD:

La CE sólo concede el derecho a trabajar a los españoles.
Respecto a los extranjeros, el art. 7  ET determina que en su trabajo en España está limitado en lo que se disponga en la legislación específica de la materia en cuestión. De todos modos, hay dos tipos de extranjeros:

  • Comunitarios:  no se les exige ningún requisito respecto de su capacidad sólo que tendrán que seguir el mismo régimen jurídico que los trabajadores españoles. Desde la entrada de España en la CEE los trabajadores comunitarios tendrán derecho a la libre circulación de trabajo en España, de manera que no podrán ser objeto de ningún tipo de discriminación. Una vez estén trabajando, tendrán los mismos derechos que un trabajador español.
  • No comunitarios:   existe, como norma general, un control y una restricción al acceso al mercado de trabajo. En este caso, la legislación que lo regula es la Ley Orgánica  4/2000 modificada por la Ley Orgánica  8/2000, 11/2003 y 14/2003 y  14/2003.

Aún así, el RD 2001  todavía ha de ser modificado respecto al 14 / 2003.

Los trabajadores extranjeros tienen derecho a realizar una actividad retribuida en España por cuenta ajena o propia, tienen derecho también a acceder a las prestaciones de SS, pero siempre que se cumplan las obligaciones que establece la ley y que se acredite la necesidad de obtener una autorización administrativa para residir y otra para trabajar.

  • Cuando la SITUACIÓN DE PERMANENCIA en España:

La entrada en España está limitada por unos requisitos entre los cuales se encuentra, por ejemplo la necesidad de tener un visado. Existen tres situaciones:

  • Situación de estancia: permite al extranjero permanecer en España por un periodo no superior a 90 días.
  • Situación temporal: permite al extranjero la permanencia durante un periodo de más de 90 días, pero no superior a 5 años. El requisito es el de disponer de medios de vida suficientes durante el periodo de los años por los cuales se solicita la residencia. También existe el requisito de disponerse a realizar una actividad lucrativa durante el periodo en el cual se pide la autorización de una estancia temporal.  También se da en el caso en que el extranjero solicita la permanencia por una reagrupación familiar.
  • Situación permanente: en este caso, la permanencia en España se hace de forma indefinida. El acceso a la ocupación se hará en las mismas condiciones que los españoles y se concederá cuando se acredite una residencia superior a 5 años.
  • RÉGIMEN JURÍDICO del trabajador extranjero en España: 

Los extranjeros necesitan obtener una autorización administrativa previa para trabajar. Esta autorización será solicitada inicialmente por el empresario y su duración dependerá del tipo de permiso:

  • “Permiso B  inicial” :  La duración de este es de 1 año para realizar una  actividad limitada a un sector y en un ámbito geográfico concreto.
  • “Permiso B renovado  “: duración de 2 años. Se produce cuando finaliza el B inicial y será por cualquier tipo de actividad en todo el territorio español.
  • “Permiso C “: también será de 2 años, para cualquier actividad en todo el territorio español y se concederá a la finalización del “ B renovado”.
  • “Permiso A “: de duración determinada.
  • “ Permiso T “: son emitidos para trabajos de temporada. El periodo es determinado así como también lo es el espacio geográfico. La duración no será superior a 9 meses en el periodo de 1 año.

- CONTINGENTE DE AUTORIZACIONES PARA TRABAJAR:

Se trata de los procedimientos para trabajar aprobadas cada año por el Gobierno a propuesta de las CCAA y que permite la entrada a España de trabajadores extranjeros en un número limitado.

Los efectos del incumplimiento de las normas por parte de los extranjeros y de los empresarios respecto a la validez del contrato en un contrato sin autorización serán la nulidad del contrato  (art. 9.2  ET )

Una vez que el trabajador extranjero tenga autorizada la residencia en España, las condiciones serán las mismas que las que tienen los trabajadores españoles.
En cuanto a los derechos colectivos, es necesario decir que los trabajadores extranjeros tienen permiso de residencia y tendrán derecho a sindicarse y afiliarse.
Respecto al derecho de huelga, según la Ley de Extranjería, lo tendrán siempre y cuando estén autorizados para trabajar.

  • LA TITULACIÓN Y OTRAS LIMITACIONES:

La capacidad para trabajar también puede estar limitada por la obtención de una titulación. Esta podrá ser académica, que quiere decir que cualquiera está acreditado para realizar determinadas actividades  (carnet de conducir, etc.). De todas formas, es posible que sea necesaria la incorporación a un colegio profesional.

La titulación, normalmente, será exigida por una norma legal cuando se trate de realizar actividades que sean de interés público (abogados, arquitectos, etc.) ; en este caso el título es un requisito esencial y su ausencia implicará la nulidad radical de la relación laboral.

En ocasiones, es un convenio colectivo el que determina la exigencia de un título para ocupar una determinada categoría profesional.

Otras limitaciones hacen referencia a los sectores públicos vinculados con la normativa sobre incopatibilidades.

II.  LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR COMO EMPRESARIO.

No existe en el ordenamiento laboral ninguna previsión jurídica sobre la capacidad de obrar de los empresarios, así que tendremos que acudir a las normas generales sobre la capacidad según se trate de una persona física o jurídica.

III.   LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Es el instrumento a través del cual las partes ( empresario y trabajador ) exteriorizan su voluntad, o sea, el consentimiento para contratar. En el contrato de trabajo se aplica la libertad de forma, esto significa que el contrato podrá ser escrito o verbal.

De hecho, no sólo existen estas dos formas sino que también existe el vínculo laboral de forma tácita por medio de la prestación de servicios con notas de laboralidad que se pueden revelar de forma tácita con indicios o efectos que impliquen el deseo, o la existencia, de concretar el contrato de trabajo  ( art. 8  ET ).

Esta libertad de forma queda incluida en algunos supuestos. La ley exige la forma escrita para algunos contratos de trabajo:

1.  Los contratos previstos en el art.  8.2  ET han de hacerse por escrito, y son los siguientes:

  • Contratos formativos  (en prácticas y para la formación )
  • Contratos a tiempo parcial.
  • Contratos a domicilio
  • Contratos de obra o servicio determinado
  • Contratos de inserción
  • Contratos celebrados por trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas o del extranjero.
  • Contratos de duración superior a 4 semanas (eventuales).

2.   Todos los contratos a los cuales una disposición legal exija la forma escrita. Son :

  • Contratos de fomento de la ocupación
  • Contratos formalizados por una ETT
  • Contratos de interinidad.

3.   En los casos en los que cualquiera de las partes exija que el contrato se formalice por escrito. Se podrá utilizar en cualquier momento de la relación. También puede darse el caso en que un convenio colectivo exija la forma escrita.

Con respecto el incumplimiento de la forma escrita, en el art. 8.2  ET introduce una presunción  iuris tantum, de manera que el  incumplimiento de la forma escrita no afecta a la validez del contrato, pero se establece la presunción que el contrato ha sido formalizado por tiempo indefinido y a jornada completa. Esta presunción admita la prueba contraria, o sea, que se podrá probar la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cuando a las obligaciones formales por parte del empresario, este ha de entregar una copia básica del contrato de trabajo a todos los trabajadores. Posteriormente, esta copia será enviada a la Ofina Pública de Ocupación. También será necesario informar a la Oficina Publica de Ocupación de los contratos que se hayan formalizado y del contenido y las prórrogas, exista o no la forma escrita. Esta obligación tendrá que ser cumplida en el plazo de 10 días.

La información que se ha de dar al trabajador ha de ser relativa a los elementos esenciales del contrato de trabajo  (  Art. 8  ET ), y a las principales condiciones de realización de la prestación cuando el contrato tenga una duración superior a 4 semanas y cuando los elementos esenciales no figuren en el contrato de trabajo.

IV.    LA  DOCUMENTACIÓN  Y  LA  PRUEBA  DEL  CONTRATO  DE TRABAJO.

La existencia del contrato de trabajo se podrá probar a través de cualquier medio o mecanismo que sea jurídicamente apto. Por ejemplo, a través de pruebas documentales como podría ser una nómina, pruebas de confesión, pruebas o testimonios o inspecciones oculares.

Además, existe la presunción iuris tantum  de laboralidad: se presumirá la existencia del contrato de trabajo dentro de un ámbito organizativo, de manera que puede admitir la prueba contraria.

V.  LA INEFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La ineficacia del contrato de trabajo es la falta de la producción, de las consecuencias y de los efectos que se han de producir fruto de la celebración de un contrato de trabajo.

La ineficacia puede surgir por dos causas:

  • Inexistencia de un contrato
  • Infracción de las normas imperativas

Si el objeto del contrato es lícito, o sea, está prohibido por la legislación, este es declarado nulo.

En cuanto a las consecuencias de la ineficacia del contrato de trabajo, es necesario decir que el Art.  9  ET distingue entre una nulidad total o parcial:

  • En el caso de nulidad parcial,  el Art. 9  ET sólo invalidaría la cláusula contractual que tenga que ser anulada, el resto del contrato será válido.
  • En el caso de nulidad total, el  Art. 9.2  ET establece que sólo tendrá derecho al salario o retribución por el tiempo que se haya trabajado.

En el caso de los trabajadores extranjeros, la Ley Orgánica de Extranjería determina que la falta de permiso del trabajo no producirá la inexistencia de derechos laborales de los trabajadores extranjeros ni de las prestaciones de SS.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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