Lider mundial en español
 
Crisis en España
Crisis economica en España
Empleo - trabajo - tendencias - mercado laboral - formación - persona - empresa -
Trabajo, contrato, empresario, contrato temporal
Peso mochilas
El peso de las mochilas que día a día nuestros hijos tienen que soportar cada vez que van clase, en ocasiones es exagerado
Infarto: Accidente de trabajo
Opiniones sobre la declaración del infarto de miocardio como accidente de trabajo
 
 
 

 

 

General
Top descargas  
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria  
Formación
Utilidades
  Ourense
  Enlaces
  Galería multimedia
  Suscripciones
  Jurisprudencia
  Servicios de Prevención
  Biografías
  Software
Derecho sindical
Derecho sindical
Seguridad Social
Asociaciones Ergonomía

EMPLEO - TRABAJOTrabajo

Necesidades humanas. Abraham Maslow

Teoría de los dos factores. Frederick Herzberg

Antropometría
Producción y productividad
Métodos de trabajo
Liderazgo. Entrar
Modelos de organización de trabajo y producción
Producción en masa
La seguridad social en España
Selectividad

Estás en: Inicio > Derecho del Trabajo > Modalidades contractuales

I.   CONSIDERACIONES GENERALES:

  • En el Art.  10  ET , encontramos 3 tipos de contratos:
    • Contratos en grupo
    • Contratos de trabajo en común
    • Contratos de auxiliar asociado
  • En el  Art.  11  ET, encontramos los contratos formativos:
    • Contratos en prácticas
    • Contratos para la formación
  • En el  Art.  12  ET, tenemos los contratos a tiempo parcial
  • En el Art.  13  ET, contrato de trabajo a domicilio.

II.    CONTRATO  A   TIEMPO   PARCIAL.

Respecto al contrato que figura en el  Art.  12  ET:  Este artículo fue reformado en el 2001, a jornada completa o jornada parcial, y encontramos la regulación a tiempo parcial bajo 3 modalidades:

  • Contrato de trabajo a tiempo parcial común
  • Contrato de trabajo a tiempo parcial fijo periódico.
  • Contrato de relevo y contrato de jubilación parcial.

A)   El contrato a tiempo parcial común :

En el contrato a tiempo parcial común el trabajador se obliga a prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Un trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador de la misma empresa, o centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realiza un trabajo idéntico o similar. En este sentido, se han de dar las tres igualdades o similitudes.
De todos modos, si en la empresa no encontramos ningún trabajador a tiempo completo, el  ET  determina la aplicación de una regla supletoria donde se tendrá que tener en cuenta la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo aplicable y, en su defecto, la jornada máxima legal.

LA NECESIDAD DE COORDINACIÓN CON OTROS CONTRATOS:

El contrato a tiempo parcial se podrá formalizar por tiempo indefinido o por tiempo determinado, es decir, el contrato a tiempo parcial no es autónomo, sino que lo tendríamos que combinar con un contrato indefinido o temporal.

Es importante tener en cuenta que NO   se puede formalizar un contrato a tiempo parcial para la formación. Y en el caso del contrato de interinidad, únicamente se puede formalizar a tiempo parcial en una serie de supuestos determinados: en este caso, si que será posible la formalización de un contrato a tiempo parcial en un contrato de interinidad si el trabajador a quien se sustituye es un trabajador a tiempo parcial, o si lo que se está realizando es un proceso de selección para un puesto de trabajo que será a tiempo parcial, o cuando se trate de completar la jornada reducida por un trabajador que ha solicitado la reducción de su jornada, para la cura de hijos o familiares o por cualquier otra causa de reducción de jornada laboral.

1.-  LA FORMA:

Se tendrá que formalizar siempre por escrito y en el contrato de trabajo se tendrá que incluir el número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, que haya contratado, además de incluir también la distribución horaria.

La jornada de trabajo se podrá realizar de forma continuada o partida, y en este segundo supuesto, con una única interrupción.

En el caso que falte la forma escrita, el contrato se presumirá a jornada completa; presunción que admite la prueba contraria, o sea, que se trata de una presunción “iuris tantum”:

2.-  CONTENIDO DEL CONTRATO:

El contenido va en relación a lo que se llaman “horas complementarias” :

El trabajador a tiempo parcial  NO  podrá realizar horas extraordinarias voluntarias, pero a cambio el ET ha previsto la posibilidad de lo que se llaman  “horas complementarias”. Estas horas complementarias son horas adicionales a las pactadas en el contrato del trabajador, mediante un pacto, puesta a disposición del empresario, que puede requerir su utilización en cualquier momento o hasta, no requerirla nunca.

3.-   RÉGIMEN JURÍDICO:

Lo encontramos en el Art. 12 ET, pero también se tendrá que tener en cuenta lo previsto en el convenio colectivo sectorial, o en caso de sentencia, en el convenio colectivo inferior que sea aplicable.

4.-  RÉGIMEN LEGAL:

En primer lugar, tendremos que decir que tiene que existir un pacto entre el empresario y el trabajador, y que este se podrá realizar en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial, o bien posteriormente, pero siempre se tendrá que hacer por escrito.

En segundo lugar, el pacto de horas complementarias será únicamente posible en el caso de contratos indefinidos.

En tercer lugar, el pacto de las horas complementarias tendrá que recoger el número de horas complementarias que el empresario podrá requerir al trabajador.

Sin duda, el número de horas que se podrán pactar está limitado. Según la ley, el número de horas no podrá exceder del 15 % de horas ordinarias de trabajo del objeto del contrato. No obstante, la propia ley establece que el convenio colectivo podrá modificar este límite y establecer otro ( de máximo ), pero siempre que en ningún caso supere el límite del 60 % de horas ordinarias.

Además, en ningún caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias podrá convertir al trabajador a tiempo parcial en un trabajador a tiempo completo.

5.-  DISTRIBUCIÓN Y FORMA DE REALIZACIÓN:

En cuanto la forma y la realización de las horas, el convenio colectivo puede establecer reglas para saber como se distribuyen y establecer la realización de éstas. En caso de que el convenio no haya establecido nada, la ley prevé que el empresario tendría que avisar al trabajador con 7 días de antelación. Su retribución será la misma que la de las horas ordinarias.

No obstante, el trabajador tiene la posibilidad de renunciar al pacto de horas complementarias si ha transcurrido 1 año desde la formalización del contrato de trabajo, o si hay un previo aviso con 15 días de antelación, o por alguna de las tres causas siguientes:

  • Para atender responsabilidades familiares o cuidado  de menores de 6 años.
  • Por necesidades formativas.
  • Por la incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

6.-  TRANSFORMACIÓN DE LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL A CONTRATOS A TIEMPO COMPLETO, O AL CONTRARIO:

Estos supuestos de transformación de los contratos atendrán siempre al carácter voluntario del trabajador y nunca se podrá imponer de forma unilateral por parte del empresario, ni tan siquiera como una consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Para facilitar el cambio o la transformación del contrato, el empresario tiene el deber de informar a los trabajadores que estén dispuestos a aceptar el cambio, de la existencia de este tipo de vacantes (existencia de puestos de trabajo a tiempo completo ).

El trabajador que haya cambiado el contrato y que quiera volver a la situación anterior tendrá preferencia para ocupar los puestos de trajo que estén vacantes a tiempo completo. También existe preferencia para los trabajadores contratados inicialmente a tiempo parcial que hayan prestado el servicio a la empresa durante 3 años o más de manera continuada.

Otros aspectos del régimen jurídico:

Aplicación de los principios de equiparación y de proporcionalidad entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial. La regla general es que existe equiparación entre los trabajadores en el sentido en que los trabajadores a tiempo parcial tengan los mismos derechos que los de tiempo completo. Esto es lo que dice el Art. 12.4 , aunque el mismo artículo añade la posibilidad de aplicar una regla de proporcionalidad, y por tanto, de introducir diferencias de regulación.

Esta aplicación de la proporcionalidad se tendrá que realizar en función del tiempo trabajado, y para que sea aplicable tendrá que estar prevista expresamente en la ley o al convenio colectivo, y tendrá que estar justificada y
Razonada.

B)  La contratación a tiempo parcial por los tabajos fijos no periódicos de carácter discontinuo:

Aunque son dos tipos de contratos diferentes se utilizan para atender actividades estacionales o de temporada en los sectores de hostelería, agrarios u otros. Se trata de actividades que se presentan cíclicamente y que suponen un incremento de la actividad  en la empresa, que se repite todos los años y que por este motivo los dos son contratos indefinidos. No obstante, la regulación de estos contratos la encontramos en preceptos diferentes dentro del ET :
Los trabajos fijos periódicos se encuentran regulados en el Art. 12. 3 E.T., mientras que los fijos discontinuos se encuentran en el Art. 15. 8 , es decir, el artículo que regula los contratos temporales.

1.  CONTRATOS FIJOS PERIÓDICOS:

Se aplicarán cuando se trate de realizar trabajos fijos y periódicos dentro del ciclo normal de actividad de la empresa y se trata de trabajos que se repiten periódicamente en la empresa en ciertas fechas.

2.  CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS:    ( Art. 15. 8 E. T. )

Son los formalizados para realizar trabajos que no se repiten en unas fechas ciertas. En el caso agrario, por ejemplo, ya que no se sabe el momento en que se empezará, se establece el momento de la obligación de llamada  (crida ¿ ), cosa que hace de este un contrato más característico por lo que hace su régimen jurídico ¿???

Cada vez que empiece la actividad, el empresario tiene la obligación de llamar a los trabajadores por orden y forma determinados en el convenio colectivo. En caso de falta a la convocatoria el trabajador podrá reclamar por causa de despido.

En los dos casos, se prestan servicios en un momento determinado del año.

C).  Contrato de relevo y la jubilación anticipada :

Estamos en frente de una doble operación: por un lado tenemos la conversión de un contrato de tiempo completo a un tiempo parcial mediante un pacto de reducción de jornada y de salario, y al mismo tiempo, tenemos un trabajador que se jubila parcialmente y recibe la pensión de jubilación con carácter parcial; por otro lado se celebra un contrato de trabajo con un trabajador desocupado o con un trabajador temporal de la empresa, en este caso formalizando lo que se denomina contrato de relevo.

1. REGIMEN JURÍDICO DEL TRABAJADOR JUBILADO PARCIAL :

Es necesario un acuerdo entre empresario y trabajador sobre la reducción de la jornada y del salario, que será de un 25 % como  mínimo y un 80 % como máximo.

El trabajador tendrá que cumplir todas las condiciones para poder acceder a la pensión contributiva de jubilación, excepto la edad, que podrá ser hasta de 5 años inferior a la edad ordinaria de jubilación, aunque también se podrá utilizar cuando el trabajador haya alcanzado la edad de 65 años y quiera continuar su actividad en la empresa pero a tiempo parcial.

El salario que recibirá de la empresa se reducirá en la misma proporción que la jornada y será compatible con la jubilación, que también recibirá de manera proporcional. Esta rebribución se mantendrá hasta que el trabajador llegue al la jubilación total.

Su origen puede estar en una jubilación anticipada, o bien, de manera contraria, como consecuencia de una prolongación de edad de trabajar.

2.  RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE RELEVO :

Al mismo tiempo que se produce la situación de jubilación parcial la empresa celebra una contrato de relevo. Este contrato será obligatorio para la empresa si se trata de una jubilación anticipada y será facultativo si de lo que se trata es de completar la jornada de un trabajador jubilado parcialmente por la prolongación de la edad de trabajar.

En primer lugar, el contrato de relevo se tendrá que formalizar con un trabajador desocupado o bien con un trabajador de la empresa mediante un contrato temporal.

El contrato de relevo podrá ser a tiempo parcial o a tiempo completo, pero en cualquier caso el empresario estará obligado a mantener como mínimo la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador jubilado anticipadamente.

Necesariamente, no obstante, se tendrá que hacer por escrito y tendrá que haber una mención del trabajador sustituido.

Respecto de la DURACIÓN,  tendremos que tener en cuenta los dos casos siguientes:

  • En función de que el trabajador tenga la edad de jubilación o edad inferior:

Si el trabajador jubilado parcialmente tiene una edad inferior a los 65 años, la duración del contrato de relevo podrá ser indefinida o determinada equivalente al tiempo que le falte al trabajador jubilado para llegar a la edad ordinaria de jubilación.

Cuando el trabajador jubilado ha tenga cumplidos los 65 años, si continua trabajando, el contrato de relevo se podrá prorrogar por periodos anuales hasta que el jubilado decida jubilarse totalmente.

  • Cuando el trabajador ya haya llegado a la edad ordinaria de jubilación, el contrato de relevo podrá tener una duración indefinida o determinada de carácter anual, y en este caso se prorrogará anualmente mientras se mantenga la jubilación parcial.

El trabajador relevista ocupará el mismo puesto de trabajo o similar al del trabajador jubilado sustituido. También extenderá su contrato cuando el trabajador jubilado pase a la situación de jubilación total excepto que el contrato se hubiera formalizado por tiempo indefinido.

El trabajador con contrato de relevo tendrá derecho a una indemnización por finalización de los contratos, prevista en el Art.  49  E.T.

III.  CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN

En el Art. 11 E.T., desarrollado por el RD  488 / 1998, encontramos regulados dos tipos de contratos formativos :

  • Contratos de prácticas.
  • Contratos para la formación.

En los contratos formativos se introduce un elemento formativo además de la prestación de servicios a cambio de una retribución. La causa que justifica la formalización de estos tipos de contrato es la que introduce el elemento formativo.

El Art. 11.2  ET (contratos para la formación) afirma que estos contratos tienen por objeto el intercambio de un trabajo por una retribución y una formación, tanto teórica como práctica, necesaria para el desarrollo adecuado de un trabajo cualificado.

El contrato par la formación tiene dos objetivos:

  • Pretende la inserción profesional del trabajador.
  • Pretende, también, su formación práctica.

Como norma general, el contrato sólo se puede formalizar entre trabajadores que tengan de 16 a 21 años. Aun así, esta regla tiene una excepción, y es que, si el contrato se formaliza por alguno de los colectivos que estudiaremos a continuación, no se aplica el límite de edad inferior al legal, se declarará nula.

Los trabajadores que formalicen este tipo de contrato han de ser desocupados, además, para que no se les aplique el límite de edad han de pertenecer a alguno de estos colectivos:

  • Trabajadores minusválidos.
  • Trabajadores extranjeros y durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, siempre que no acrediten tener una formación y experiencia para el desarrollo de las tareas del puesto de trabajo.
  • Desocupados con más de 3 años sin actividad laboral.
  • Desocupados en situación de exclusión social, que se encuentran regulados en la disposición adicional del Art. 15 E.T.
  • Desocupados que se incorporan a escuelas taller, casas de oficios y talleres de ocupación.

1.  REQUISITOS OBJETIVOS:

El trabajador no ha de tener la titulación necesaria para formalizar el contrato en prácticas sobre el oficio o el puesto de trabajo del contrato, por tanto, se trata de personal no titulado.

2.  OTROS REQUISITOS:

  • No desarrollar en la misma empresa el objeto del contrato por un tiempos superior a los 12 meses.
  • No haber llegado a la duración máxima para el contrato de formación en la misma o diferente empresa, es decir, cada trabajador sólo podrá mantenerse contratado bajo esta modalidad durante toda su vida laboral por un periodo máximo de 2 años.
  • Este requisito hace referencia al número de trabajadores contratados para la formación en cada empresa, que viene determinado en función del número de trabajadores de la plantilla.

Los convenios colectivos serán los que determinen este número máximo, pero en su defecto, encontramos en el art. 7  del  RD 488 / 1998  una regulación supletoria.

  • RÉGIMEN JURÍDICO:

La DURACIÓN prevista en la ley supone un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años para la formalización de este contrato. Esta es una previsión del Art. 12 ET y que, en todo caso es una norma dispositiva ya que permite que el convenio determine otras duraciones, aún así, tendrá que respetar una serie de requisitos:

  • El mínimo de 6 meses
  • La máxima, que puede llegar a ser hasta de 3 años o, en el caso de trabajadores minusválidos, de 4 años. Aún así, la duración tendrá que estar justificada.

La FORMA del contrato: este se ha de formalizar por escrito, y el contrato hay de constar el oficio que han sido objeto del contrato, el temps dedicado a la formación y la función de la persona tutora en la empresa.

Respecto al CONTENIDO del contrato, tendremos que distinguir 2 partes:

a).  Trabajo efectivo:

  • El trabajo que se ha de realizar ha de estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio que han sido objeto del contrato.
  • La retribución que recibe el trabajador se refiere, únicamente, a esta parte de la jornada de trabajo efectivo.
  • La retribución no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al trabajo efectivo.

b).  Una parte inferior al  15 %  de la jornada se ha de dedicar a la formación teórica:

Puede ser simultánea durante un periodo determinado del contrato.
Esta formación puede ser impartida por un centro profesional de la propia empresa o centros de formación creados por más de una empresa o por sindicatos u organizaciones empresariales, o por centros públicos o privados. Aún así, en caso de que no sea posible en las anteriores, también está prevista la formación a distancia, que será adecuada al nivel ocupacional del puesto de trabajo del trabajador. Además, si el trabajador no ha finalizado los ciclos formativos de escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá que tener por objeto completar esta educación.

El empresario está obligado a abonar los permisos para la formación teórica y a tutelar el proceso de formación mediante un tutor.

En el caso de que estos supuestos no se cumplan:

  • En el caso del trabajador, el  RD  prevé que la falta de asistencia a las clases o aprendizajes teóricos se equiparará a la falta de asistencia al trabajo, de forma que el trabajador puede ser sancionado, y hasta despedido.
  • En el caso del empresario,  el  Art.  11.2  E T, establece que en caso de incumplimiento total por parte del empresario de las obligaciones en materia teórica, el contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario.

A la finalización del contrato el empresario tendrá que dar al trabajador un certificado en el cual conste la actividad teórica desarrollada. El contrato se extinguirá a la llegada del plazo pactado previa denuncia de las partes, que deberán de ser de 15 días de antelación si el contrato tiene una duración superior al año. Si no se ha agotado la duración máxima el contrato se prorrogará hasta agotar la duración máxima. Si contrariamente ya se había agotado la duración y el trabajador continuara prestando sus servicios, se entenderá que estará prorrogado por un tiempo indefinido a partir de la finalización del contrato, el trabajador no tendrá derecho a la indemnización prevista en el Art.  49 ET.

IV.  EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS

Este tipo de contrato queda regulado en el Art.  11.1  ET y en el  RD 488 / 1998

Se trata de un contrato que tiene como finalidad la inserción en el mundo laboral de los titulados. Mediante su formalización se pretende que los trabajadores titulados realicen un trabajo relacionado con su titulación, el que justifica esta formación. Así mismo, tiene que haber una conexión entre la titulación del trabajador y la categoría profesional y funciones que realiza.

1.  REQUISITOS:

Los trabajadores tienen que estar en posesión de un título en el cual deberá estar recogido en el Art.  1  RD. Según este artículo, los títulos que se admiten para la realización de este contrato son los siguientes:

  • Diplomado universitario
  • Ingeniero técnico
  • Arquitecto técnico
  • Técnico Superior de FP
  • Licenciado
  • Otros títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio del contrato de prácticas.

Quedan excluidos los títulos de :  Bachillerato, COU, las certificaciones profesionales, los masters y las autorizaciones administrativas que son necesarias para realizar una función.

El contrato se tendrá que formalizar dentro del periodo de 4 años después de la finalización de los estudios. En el caso de trabajadores minusválidos, el periodo será de 6 años como máximo. En el caso de que el estudiante preste el servicio militar o equivalente, el periodo de 4 años se interrumpiría.

Si el contrato se llegase a formalizar fuera del periodo hábil o con la no titulación expresa, el contrato se presumiría indefinido.

2.  FUNCIONES :

Las funciones que el trabajador realizan han de tener equivalentes características con la titulación necesaria. En caso contrario, ser presumiría fraude de ley.

3.  DURACIÓN:

Esta no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.  Esto se aplica por la sucesión de contratos en prácticas, aunque sea en diferentes empresas y siempre que el puesto de trabajo esté acorde con la titulación.

Antes de formalizar el contrato, el empresario tendrá que solicitar en el INEM  un certificado para adivinar cuanto tiempo ha estado el trabajador contratado bajo esta modalidad.
El convenio colectivo podrá variar la duración del contrato siempre que tenga como mínimo una duración de 6 meses y un máximo de 2 años, lo que significa que podrá hacer modificaciones sin sobrepasar los límites.

El contrato de prácticas se podrá prorrogar en dos ocasiones, que sean, como mínimo de 6 meses cada una.

4.  FORMA:

El contrato ha de hacerse siempre por escrito.

5.  PERIODO DE PRUEBA:

El periodo de prueba de este tipo de contrato será la que haya establecido el propio convenio. En caso de que no se haya establecido ninguna, el Art.  14  ET establece que no podrá ser superior a 1 mes en el caso de titulados de grado medio, ni de 2 meses en el caso de titulados de grado superior.

6.  RETRIBUCIÓN:

Será la determinada por el convenio colectivo para cada trabajador en prácticas. En caso que no se hayan establecido ninguna, la ley lo determinaría teniendo en cuenta estos 2 factores:

  • Si es el primer o el según año de vigencia del contrato.
  • La categoría profesional que desarrolle el trabajador.

Durante el primer año se percibirá una retribución no inferior al 60 % del salario establecido en el convenio colectivo para trabajadores de la misma categoría. Durante el 2º año no podrá ser inferior al 75 % del salario también de los trabajadores de la misma categoría.

7.  EXTINCIÓN:

Respecto de la extinción del contrato, el trabajador no tendrá derecho a una indemnización prevista en el  Art.   49  ET.

El empresario tendrá que dar al trabajador un certificado que incluya las tareas realizadas, el puesto que ocupaba y el tiempo que ha ocupado.

Si el tiempo es superior a 1 año, la extinción se tendrá que notificar con 15 días de antelación. Si ha  pasado el periodo de duración  y el trabajador continua prestando sus servicios, se presumirá renovado hasta en 2 años si no se había completado el periodo máximo de duración y, si este ya había finalizado, la duración del contrato será indefinida.

V.  EL CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO.

Estos tipos de contratos se encuentran regulados en el Art.  13 ET.  En ellos la característica especial la encontramos donde se dice que el trabajador presta sus servicios bien en su domicilio, bien en un puesto escogido por él mismo, y sin la vigilancia del empresario.  Así pues, la dependencia se encuentra atenuada respecto de la resta de contratos. Aún así, sí que existe un control sobre la actividad (contractual) y sobre la actividad que el trabajador realiza.

En el Art.  13. 4  ET aparecen los “ documentos de control “ donde se hace constar:

  • El nombre del trabajador.
  • La materia prima que se le entrega.
  • Las tarifas para la realización del trabajo.
  • La recepción de los objetos elaborados por el trabajador.

Su elaboración se tendrá que hacer por escrito.

Respecto al TELETRABAJO,  se trata de una nueva forma de trabajo, más bien mirando hacia el futuro. El trabajador realiza el trabajo fuera del centro aunque utilizando nuevas tecnologías. Aún así, el teletrabajo   todavía no está considerado como un trabajo a domicilio, y se tendrá que dar la situación de que el trabajador sea elegido por el empresario y que no haya control por parte de éste.

VI.  EL TRABAJO EN COMÚN Y EL CONTRATO DE GRUPO.

      EL AUXILIAR ASOCIADO

Estas tres modalidades se encuentran reguladas en el Art.  10  ET, y el más utilizado es el trabajo en grupo, sobretodo en el caso de los espectáculos.

a)  Trabajo en común:

Se da cuando el trabajo es demandado a un grupo de trabajadores. A la hora de la verdad hay un contrato de trabajo, ya que todo trabajador  que forma parte de este grupo tiene que formalizar uno individual.

b)  Trabajo con contrato en grupo:

La figura del trabajador no es un contrato, sino que se formaliza un contrato sólo por el grupo. La retribución será global y colectiva y además, exigirá que haya un cabeza de grupo que representará al resto de componentes.

c)  Auxiliar asociado:

En el Art.  10  ET se dice que el trabajador puede pactar por escrito la existencia de un ayudante, de forma que el empresario también se convertirá en el empresario del ayudante.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
2009 Comunidades de divulgación científico técnica. Elergonomista.com - Administración de empresas - Alimentación - Biofísica - Biología - Botánica - Biology - Cardiología - Denominación de origen - Ecología - Derecho romano - Enfermería - Farmacología - Fisiología animal - Fisiología vegetal - Fisioterapia - Fitoterapia - Historia - Marketing - Microbiología - Galénica - Geriatría - Paris - Patología - Psicología - Química - Relaciones Laborales - Salud Pública - Técnicas instrumentales - Traumatología  
Elergonomista.com, recursos sobre Seguridad y Salud Laboral en internet