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1. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

El objeto del contrato de trabajo está constituido por:

  • La prestación laboral: obligación principal del trabajador.
  • La prestación salarial: obligación principal del empresario.

LA PRESTACIÓN LABORAL.

En este sentido se trata de averiguar a qué servicios se obliga al trabajador en una relación laboral. Por tanto, el objeto de trabajo ha de estar determinado previamente en el momento de la formalización del contrato de trabajo, o sea, han de constar las funciones, el tiempo dedicado, el lugar de trabajo y el resto de condiciones de trabajo.

Según el Art. 22.5  ET la prestación laboral se determina por acuerdo entre el empresario y el trabajador. Una de las posibilidades es que por acuerdo entre las partes se determinen las funciones concretas que el trabajador ha de realizar. De todos modos lo más habitual es que el trabajador y el empresario determinen el contenido del contrato de trabajo con el llamado SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, o sea, que el trabajador está clasificado, en el momento de la formalización del contrato, en un determinado GRUPO PROFESIONAL O CATEGORÍA PROFESIONAL.

El   ET  habla del sistema de clasificación profesional desde 2 puntos de vista diferentes:

  • Punto de vista objetivo: sistema establecido en un sector o empresa.
  • Punto de vista subjetivo: asignación de una categoría profesional en concreto partiendo de un sistema preestablecido.
  • PUNTO DE VISTA OBJETIVO de la clasificación profesional:

El Art.  22.1  ET afirma que es la negociación colectiva, o que en su defecto, un acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores, los que tienen atribuida la función de determinar el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, que se realizará mediante la distribución en grupos o categorías profesionales. La posibilidad de negociación comprende únicamente la negociación colectiva estatutaria, y por tanto, no reconoce la extraestatutaria ya que esta última, no tiene eficacia personal ERGA OMNES.

Ni la  Ley, ni la  autonomía individual tienen atribuida esta función. Así pues, no podrán sustituir la autonomía colectiva. En cualquier caso, si no existe ni un convenio colectivo ni un acuerdo de empresa, se aplicará un acuerdo llamado 
“Acuerdo de cobertura de vacíos ¿? “ del año  97, que establece un sistema de clasificación aplicable a los sectores o subsectores donde no haya ningún convenio que regule esta materia.

La posibilidad que da el Art. 22.1  ET es el hecho de permitir hacer una distribución en grupos o categorías profesionales o bien una distribución en grupos y categorías.

El Art.  22.2  ET define lo que es un  GRUPO PROFESIONAL y dice que este concepto agrupa las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido de la relación laboral. Además, cada grupo profesional podrá incluir diferentes categorías profesionales o diferentes funciones o diferentes especialidades profesionales. Por tanto, dentro de un grupo podrá haber más de una categoría o más de una función o especialidad.

De todos modos,  el  Art.  22  ET no incluye la definición de lo que es una categoría profesional. Por lo tanto, la única cosa que podemos establecer es que se tratará de un referente más reducido que el del grupo, ya que dentro de un grupo puede haber más de una categoría profesional.

La clasificación profesional sirve para:

1.- Determinar las funciones del trabajador. Cuando se clasifica un trabajador le atribuimos las funciones que este se compromete a realizar.

2.- Para determinar otras condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, por ejemplo salarios, complementos extrasalariales, el periodo de prueba, las vacaciones, etc...

b).  PUNTO DE VISTA SUBJETIVO de la clasificación profesional  (autonomía individual):

Se hace a partir de un sistema de clasif. Profesional previamente establecido por la autonomía colectivo, o sea, ya tenemos que tener un referente.

También se hace por acuerdo entre empresario y trabajador, que establecerán el contenido de la prestación laboral y la equiparación del trabajador a una categoría, un grupo profesional o, en su caso, a un determinado nivel retributivo.

Las posibilidades que tienen el empresario y el trabajador para realizar este acuerdo son las siguientes:

1).- Atribuir al trabajador, dentro del contrato de trabajo, unas determinadas funciones concretadas en el contrato de trabajo específicamente determinadas y que corresponden a todas o a una de las partes de la categoría profesional concreta.

Así, además de determinas las funciones que realizará el trabajador, tendremos que clasificar al propio trabajador. De esta manera le atribuiremos una determinada categoría profesional  de acuerdo con las funciones que realiza. Por tanto, se trata de equiparar las funciones con las categorías del convenio colectivo.

Aquí el trabajador se compromete a realizar únicamente las funciones pactadas, o sea, no todas las que determina la clasificación. Así el trabajador no tendrá que realizar todas las funciones de su categoría, sino sólo las pactadas en el contrato. Así pues, el único que se hace es clasificar al trabajador ya que es una obligación que establece el  ET, aunque pueda el trabajador asumir sólo una parte de las funciones.

2).-  Acuerda lo que se llama  “POLIVALENCIA FUNCIONAL”,  que supone la realización de las funciones que corresponden a 2 o más categorías profesionales. El problema es que, en todo caso, tendremos que clasificar al trabajador.

El Art.  22.5  ET  determina que en estos casos la equiparación se realizará con la categoría o grupo al cual correspondan las funciones que resulten prevalentes. Es decir, el  ET  adopta el criterio de la PREVALENCIA, o sea, que se tiene en cuanto la categoría o grupo al que corresponden las funciones que ocupan la mayor parte de la jornada de trabajo.

Ahora bien, este es el criterio legal, pero de admitir la posibilidad de que el convenio colectivo pueda mejorar esta situación se establecería el criterio de la PREEMINENCIA, que implicará clasificar al trabajador en la categoría o grupo profesional superior.

En todo caso, es obligado, según el  Art.  22.8  ET, clasificar al trabajador, ya sea porque se le atribuye la clasificación indirectamente o porqué se le encomienda al trabajador lo que tiene que hacer. Por tanto, la clasificación es un elemento esencial del contrato de trabajo.

En este punto es necesario saber qué es el NIVEL RETRIBUTIVO ya que en el  Art.  22.5  ET establece la necesidad de establecerlo. En algunas empresas existe un sistema de valoración de puestos de trabajo que implica que los salarios y retribuciones se atribuyen en función de una serie de factores ( por ejemplo: el riesgo, el tipo de jornada, la titulación, etc...) de manera que, junto con la clasificación profesional, le tendremos que atribuir, al trabajador, un determinado nivel retributivo en el momento de la formalización del contrato.

2.  EL PUESTO DE TRABAJO

De forma expresa, en el contrato de trabajo, se tendrá que concretar el centro de trabajo donde prestará servicios el trabajador y también, en su caso, si se han de prestar servicios en más de un centro de trabajo, móvil o itinerante. Por lo tanto, también el puesto de trabajo será un elemento esencial del contrato de trabajo sobre el cual el trabajador tendrá que ser informado, y sobre donde recae una obligación de información por parte del empresario.

Queda totalmente prohibido, y por tanto no es posible, que el empresario establezca una cláusula por la cual el lugar de trabajo se determine posteriormente.

3.  LA OBLIGACIÓN DE DILIGENCIA O EL DEBER DE RENDIMIENTO.

La prestación laboral no incluye únicamente el lugar de trabajo, el tiempo o las funciones, sino que también incluye CÓMO SE HA DE REALIZAR EL TRABAJO, o sea, la forma con que el trabajador ha de prestar los servicios y la cantidad de trabajo a la que se compromete.

El  Art.  5. a)  ET establece que el trabajador tendrá, como deber básico, la obligación de cumplir todas las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad con las obligaciones de BUENA FE  Y  la de DILIGENCIA.

La OBLIGACIÓN DE DILIGENCIA y el DEBER DE RENDIMIENTO, además de en el   Art. 5  a), también lo podemos encontrar expresado en el Art. 20. 2  ET y en el  Art. 54  ET.  En este último se ha previsto como causa de despido disciplinario la disminución de rendimiento.

El DEBER DE DILIGENCIA se concreta en la obligación del trabajador de obtener un determinado rendimiento, motivo por el cual, necesariamente se tendrá que determinar previamente y objetivamente el rendimiento al que se obliga el trabajador en la prestación de sus servicios.

Los instrumentos para determinar el rendimiento son:

  • El  Art.  20.2  ET que afirma que es necesario tener en cuanto las disposiciones legales.
  • Tener en cuenta las disposiciones previstas en el convenio colectivo.
  • Que exista un pacto individual.
  • La determinación por parte del empresario mediante el ejercicio del poder directivo empresarial.
  • Los usos y las costumbres.

La finalidad de determinar previamente y objetivamente un rendimiento del trabajador es doble:

1.- Exigir al trabajador un rendimiento mínimo que en caso de no cumplimiento se pueda sancionar por el empresario, sanción que puede llegar al despido.

2.- Posibilidad de atribuir al trabajador una determinadas retribuciones en función del trabajo realizado, o sea, la posibilidad de pedir primas, incentivos o cualquier otro complemento salarial vinculado al trabajo realizado.
Pero el problema estriba en cómo medir el rendimiento del trabajador, así pues podemos hablar de:

* En algunos casos la valoración será fácil, sobre todo si se trata de trabajos manuales o de la producción.

* En otros casos, sobre todo en trabajos intelectuales, se puede acudir a una valoración atendiendo a 2 sistemas:

      • Valoración subjetiva: Tener en cuanta el rendimiento del trabajador en un momento previo a la relación laboral.
      • Valoración objetiva: Valorar el rendimiento del trabajador teniendo en cuanto el rendimiento de otros trabajadores de la empresa que ocupen el mismo puesto y en las mismas circunstancias.

4.  EL DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL.

A). Fundamento.

El fundamento jurídico lo encontramos en:

      • Art. 5. a)
      • 20.  2

Ambos preceptos establecen la obligación del trabajador de prestar sus servicios con diligencia y buena fe contractual.

                                   -  54   Permite al empresario despedir disciplinariamente al trabajador en caso de trasgresión de la “buena fe” contractual.

La buena fe contractual es una obligación recíproca de los dos sujetos de la relación laboral que implica que tanto el empresario como el trabajador han de actuar de acuerdo con las reglas de la buena fe a lo largo de la relación.

B).  Manifestaciones concretas:

El deber de BUENA FE tiene una serie de manifestaciones:

  • PROHIBICIÓN DE CONCURRENCIA DESLEAL:

En el Art.  21  ET se dice que el trabajador no podrá prestar servicios para más de una empresa si su actuación implica actuar con lo que se llama “concurrencia desleal”.
En este caso NO  estamos delante de un pacto. Y sólo afecta mientras esté vigente el contrato de trabajo.

Además, no estamos delante de la prohibición de la pluriocupación, sino delante de una prestación de servicios a más de una empresa con deslealtad.

Para que se trate de una concurrencia desleal se han de dar una serie de requisitos:

  • Se ha de tratar de una prestación de servicios a más de una empresa que se dedique a la misma actividad.
  • Que la actividad sea habitual (no esporádica).
  • Que haya deslealtad en alguno de estos sentidos:
    • Utilización de los conocimientos adquiridos a raíz del trabajo en una empresa para favorecer a otra.
    • O bien, que la actuación del trabajador suponga la desviación de clientela de una empresa hacia otra.

Esta concurrencia puede existir tanto si el trabajador presta sus servicios a 2 empresas diferentes, como si los presta en una y al mismo tiempo es trabajador autónomo o estableciendo una sociedad donde se realiza una actividad concurrente.

No se considera que existe concurrencia cuando la primera empresa tenga conocimiento previo de la actuación del trabajador o el propio empresario haya autorizado esta actividad.

La prohibición de concurrencia se mantendrá durante toda la vigencia del contrato de trabajo, y por tanto, también en casos de suspensión del contrato, permisos o vacaciones.

b)  PACTO DE NO CONCURRENCIA POSTCONTRACTUAL.

Es un PACTO entre empresario y trabajador en el cual estos, podrán pactar que después de extinguido el contrato de trabajo se pueda mantener la prohibición de concurrencia para evitar que el trabajador, que ha obtenido una formación, experiencia o conocimientos en una determinada empresa, haga uso de esta formación trabajando bien en beneficio de otra empresa, o bien trabajando por cuenta propia.

Para que tal pacto sea válido tendrá que cumplir una serie de requisitos:

A – 21 .2  ET  La duración del pacto no podrá ser superior a 2 años para los técnicos ni  6 meses para el resto de trabajadores.

B -  El empresario ha de justificar tener un efectivo interés comercial o industrial.

C -  Es necesario que el empresario satisfaga al trabajador con una compensación económica a cambio de esta actividad de no concurrencia.

En caso de que el trabajador no cumpla el pacto, éste tendrá que indemnizar al empresario, bien con la cuantía que se haya pactado expresamente, o bien con la devolución de la compensación económica recibida.

Si el empresario no abona al trabajador la compensación económica, el trabajador no quedará obligado a la no concurrencia.

c)  EL PACTO DE PLENA DEDICACIÓN.

El  Art.  21. 1  ET afirma que es posible establecer, por parte del empresario una limitación al trabajador a la hora de prestar servicios. En este sentido el trabajador se compromete al a dedicación exclusiva a la actividad de la empresa. Aunque es necesario decir que en este caso, no es relevante que la actividad sea concurrente o no, sino que simplemente se pacta una exclusividad.

Aquí sí que se prohíbe el pluriempleo, pero ha de ser fruto de un pacto entre el trabajador y el empresario.

El régimen jurídico de este pacto implica el cumplimiento de los siguientes requisitos:

  • Que se trate de un pacto, y por tanto, que nazca de la voluntad de ambas partes
  • Se puede incluir en el inicio en el contrato de trabajo, pero también en un momento posterior.
  • Podrá tener tanto un carácter temporal como indefinido.
  • Resulta absolutamente necesario que se pacte a cambio de una compensación económica que también será el resultado de el acuerdo entre las partes.
  • El pacto se tendrá que formalizar por escrito.

Para la rescisión del pacto de plena dedicación será necesario una comunicación por escrito con un preaviso de 30  días, e implica la pérdida de la compensación económica; si se trataba de una compensación de pago mensual se suspenderá el abono, y si se trataba de una indemnización global, se devolverá la parte proporcional que faltaba para la resolución del pacto.
D)  EL PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA.

El  Art.  21. 4  ET afirma que se ha de tratar de un PACTO, y por tanto, será voluntario y nacerá del acuerdo entre el empresario y el trabajador, pero se han de dar los requisitos de este artículo.

Este pacto implica que el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un periodo determinado de tiempo. Es un pacto que necesariamente se ha de formalizar por escrito y que implica la vinculación a la empresa por un tiempo no superior a 2 años.

Sólo será posible en los casos en que el trabajador ha recibido una especialización profesional concreta para realizar un trabajo determinado o un proyecto específico que le haya supuesto al empresario una despesa ¿¿? Específica. O sea, que el empresario ha de haber realizado una  despesa ¿¿? Destinada a la especialización del trabajador.

Según este pacto el trabajador pierde su derecho a la libre desestimación del contrato, por tanto se entiende que le limita su libertad de trabajo.

En caso de incumplimiento el trabajador tendrá que indemnizar al empresario con la correspondiente indemnización de daños y perjuicios que se calcula teniendo en cuanta las  despeses ¿¿¿? Del  empresario en concepto de formación del trabajador.

El incumplimiento por parte del trabajador se considerará tanto el abandono como cualquier causa de extinción del contrato de trabajo que tenga su origen en la voluntad del trabajador ( por ej.  En el caso de despido disciplinario declarado procedente).

e)  EL DEBER DE SECRETO PROFESIONAL

Afecta a los trabajadores de la empresa, pero es muy importante tener en cuenta el deber de secreto por parte de los representantes de los trabajadores.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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