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1.  LA JORNADA DE TRABAJO.

  • Normativa aplicable.

El Art.  40. 2  ET garantiza a los trabajadores el derecho al descanso, a la limitación de la jornada de trabajo y a las vacaciones fijas retribuidas.

El  ET  tiene desarrollado este precepto en los Art.  34 y ss.
Así mismo se hace necesario señalar el RD 1561/1995 sobre las jornadas especiales.

Así mismo, también tendremos que tener en cuenta lo que se haya previsto en la negociación colectiva.

La duración máxima de la jornada. Fijación.

Este concepto hace referencia al tiempo que cada semana, cada mes o cada año, el trabajador dedica a su prestación efectiva de trabajo, o en otros términos, la jornada, es el periodo durante el cual el trabajador está obligado a ponerse a disposición del empresario para la realización de sus funciones.

Esta cantidad de tiempo en la que el trabajador se encuentra a disposición del empresario la encontramos especificada en el  Art. 34. 1  ET, que dice que le jornada de trabajo será la pactada en el convenio colectivo, y por tanto fruto de la autonomía colectiva, o en el contrato de trabajo, o sea, fruto de la autonomía individual.

Por otra parte, el  Art.  34 .1  ET también establece una limitación para poder determinar la jornada en el convenio o en el contrato de trabajo, y lo hace estableciendo la “jornada máxima ordinaria”. Este artículo establece que la duración máxima de la jornada de trabajo será de 40 horas semanales de media en cómputo anual.

Este jornada máxima anual del  ET,  supone un número de horas al año de trabajo efectivo que no podrá superar las 1826 horas al año; o sea, que no todas las semanas del año han de ser de una duración de 40 horas de trabajo, sino que se trata de una media anual donde es necesario tener en cuenta las vacaciones, etc.

La negociación colectiva podría pactar únicamente una jornada inferior a la prevista en la Ley, así, la jornada será la pactada en el convenio siempre respetando el límite.

El contrato de trabajo podrá pactar una jornada inferior respetando la Ley y el convenio. En este caso, si se pacta una jornada inferior, se estará pactando una condición más beneficiosa a nivel contractual.

COMO SE COMPUTA LA JORNADA DE TRABAJO:

El  Art.  34. 5  ET establece una regla general de cálculo:

El tiempo de trabajo se computará teniendo en cuenta el inicio y final de la jornada diaria el trabajador en la que el trabajador se ha de encontrar en su puesto de trabajo. Es decir, que para computarla hemos de contar todo el tiempo que el trabajador está a disposición del empresario, de manera que NO se incluyen los tiempos que el trabajador dedica a la realización de actividades previstas o posteriores al trabajo, como podría ser el traslado, la limpieza o el cambio de vestuario.

Ahora bien, en el convenio colectivo la negociación colectiva podría pactar que este periodo que no es considerado tiempo de trabajo efectivo compute como tiempo de trabajo.

     C)  La distribución de la jornada y sus límites.

El  Art.  34. 1  ET en su Segundo párrafo  establece que pueden hacer una distribución del tiempo de trabajo de manera regular o irregular.

Teniendo en cuenta  Art.  34. 1  ET de las 40 horas semanales en cómputo anual será posible una distribución regular, de forma que todas las semanas se realizará la misma jornada de 40 horas; así como también podemos establecer una distribución irregular donde no se hagan 40 horas siempre que se respeten las 1826 horas anuales.

Cada una de estas dos formas tendrá que respetar siempre unos límites:

  • Distribución regular. 

En este sentido tendremos que tener en cuenta 3 límites:

1.-  Referente a la jornada diaria:

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar las 9 horas de trabajo según el Art.  34. 3  ET.

Esta distribución podrá ser modificada por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes del empresario. Es importante resaltar que sólo la autonomía colectiva podrá modificar las 9 horas de trabajo efectivo, y siempre respetando el descanso entre las jornadas.

Este límite no se aplicará a los menores de 18 años, ya que estos tienen establecido un límite máximo de 8 horas de trabajo efectivo al día, periodo en el que también tendremos que incluir el periodo de formación.

2.-  Referente al descanso entre jornadas:

El descanso entre jornadas no podrá ser inferior a 12 horas.

3.-  Descanso semanal:

El  Art.  37. 1  ET establece la necesidad de respetar un descanso mínimo semanal de 1 día y medio sin interrupción, que como regla general comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día entero del domingo.

Los menores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal de 2 días.

Sobre este descanso semanal el Art.  37. 1  ET establece la posibilidad de modificarlo siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

  • Iniciativa del empresario.
  • Se podrá acumular por periodos de hasta 14 días.
  • Se permitirá, en algunas actividades concretas, la fijación de regímenes de descanso alternativos.

Es necesario añadir que el descanso semanal es retribuido, igual que el resto de trabajo efectivo.

Distribución irregular.

Esta distribución implica una duración de la jornada semanal diferente, donde se han de cumplir los 3 requisitos siguientes:

a.-  En referencia a los instrumentos que pueden introducir esta distribución irregular de la jornada, es necesario decir que únicamente será la negociación colectivo, bien por convenio colectivo o bien por un acuerdo adoptado entre los representantes de los trabajadores y el empresario.

b.-  La distribución irregular tendrá que respetar los periodos mínimos de descanso diario.

c.-  También tendrá que respetar los descansos semanales.

En cambio, no se ha establecido la necesidad de respetar la jornada máxima diaria. Por tanto, se podrán superar las 9 horas de trabajo efectivo diarias, excepto en el caso de los menores de 18 años.

   D)  Ampliaciones y  reducciones de la jornada. Las JORNADAS ESPECIALES.

Según el  Art.  34. 7  ET el gobierno podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada y en los descansos para sectores o actividades que por sus peculiaridades necesiten una regulación específica del tiempo de trabajo.

Los instrumentos que utilizará el gobierno serán los Decretos.  La propia Ley habilita al gobierno para aprobar un reglamento que determine para qué sectores específicos la jornada se compute de forma diferente. De hecho, es lo que hace el gobierno en el  RD  1561 / 1995.

En este decreto encontramos las jornadas en función del sector de actividad donde se presta el trabajo, que vendrán originadas por el tipo de trabajo.  El propio ET  establece que en función de las circunstancias personales del trabajador se puede reducir la jornada de trabajo o computar el tiempo de trabajo de forma distinta.

RD  1561 / 1995 :  JORNADAS ESPECIALES EN FUNCIÓN DEL SECTOR DE ACTIVIDAD:

    • Establece ampliaciones de la jornada para prolongarla en momentos determinados de la producción en algunas actividades ( por ejemplo, en el sector de la agricultura). También establece la posibilidad de ampliar la jornada añadiendo al trabajo efectivo un tiempo de trabajo determinado llamado “tiempo de presencia”, donde no se presta trabajo efectivo pero se está a disposición del empresario ( ej. En el sector del transporte por carretera y trabajo en el mar).

El  Art.  8  del  RD establece que en estos 2 sectores (transporte y trabajo en el mar) se tendrá que diferenciar entre el tiempo efectivo y el tiempo de presencia.

    • El  RD  también establece limitaciones con la finalidad de tutelar la integridad física del trabajador. Es lo que ocurre en el caso de trabajadores expuestos a riesgos medioambientales, en cámaras frigoríficas, minas, etc...  ( Art.  23 y ss  del   RD).

En este caso la limitación de la jornada de trabajo tiene su funcionamiento en base a condiciones físicas y de trabajo.

JORNADAS ESPECIALES DEBIDAS A CIRCUNSTANCINAS PERSONALES DEL TRABAJADOR:

Sobre este tema tendremos que ver qué establecen los  Art.  37. 4 ,  37. 4 bis y 37. 5  ET,  los cuales hacen referencia a 3 supuestos en los que el trabajador puede reducir su jornada:

1.  Dos posibilidades en el caso de lactancia de hijos menores de 9 meses (  Art. 37. 4  ET):

- 1 hora de ausencia del puesto de trabajo durante la jornada laboral, con la posibilidad de fraccionarla en dos mitades.

- Reducción de la jornada de trabajo en 30 minutos ( bien al inicio o al fina de la jornada).

            En ambos casos es un derecho tanto para padres como para madres.

2.   En caso de nacimiento de hijos prematuros  ( Art. 37. 4 bis ), dos posibilidades:

-  Posibilidad de ausencia durante la jornada de trabajo de 1 hora.

- Reducción de la jornada de trabajo hasta 2 horas. En este caso, a diferencia de los otros, se tendrá que reducir el salario de manera proporcional.

3.  Caso de cura de menores de 6 años, cura de minusválidos o cura de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad:

-  Única posibilidad, que es la de reducir la jornada de trabajo entre 1/3  y  ½, en todo caso, con una reducción proporcional de salario.

IMPORTANTE: Características comunes en estos 3 casos:

-  Están destinadas a la conciliación de la vida familiar y la continuación de la vida laboral.

- También es característica común el hecho de que corresponde al trabajador la determinación horaria y el periodo de disfrute de esta reducción  (  Art.  37. 6 ET ).

- El trabajador únicamente tiene por obligación preavisar al empresario cuando desea volver a retomar su jornada de trabajo ordinaria con un preaviso mínimo de 15 días de antelación.

- El  ET, en el  Art.  37. 5 , sí que establece en el caso de que dos familiares, que son trabajadores de la misma empresa, que quisieran atender a la cura del mismo familiar, la posibilidad de limitar este uso de la reducción de jornada y establecer alguna limitación justificada en el funcionamiento de la empresa.

- En el caso de que el trabajador comunique al empresario la reducción de la jornada de trabajo o la ausencia, si el empresario no estuviera de acuerdo, habría un procedimiento judicial específico para resolver el conflicto ( Art. 37. 6)

2.  LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.

A)  Concepto.

Son horas extraordinarias aquellas que se realizan por encima de la jornada ordinaria máxima anual, que es de 1826 horas, o bien de las pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

Dependerá siempre de la jornada de trabajo ordinaria pactada y de su distribución el hecho de que sean horas extraordinarias las que superen las 40 horas semanales o las 9 horas diarias. Por ejemplo, si la jornada diaria pactada es de 10 horas; así como si se pactan 35 horas semanales de prestación de servicios, cualquier hora que sobrepase las pactadas será considerada hora extraordinaria.

2 tipos de horas extraordinarias:

a) Horas comunes, voluntarias o por motivos de la producción:

Régimen jurídico.

Estas horas son propuestas por el empresario al trabajador y será este último quien, en principio, es libre para aceptar o no su realización. Aún así, esta voluntariedad puede ser suprimida por convenio colectivo o por contrato de trabajo, o sea, que se puede establecer, a través de estas 2 vías, su obligatoriedad. Así pues, si en convenio o en contrato queda pactada  su realización, el trabajador no podrá negarse a su realización.

No obstante, estas horas extraordinarias no podrán ser realizadas por menores de 18 años ni por trabajadores nocturnos ni a tiempo parcial.

Remuneración. 2 tipos:

a)  Mediante un abono en dinero.

La retribución dineraria se hará en la cantidades que se haya pactado con el límite del valor de la hora ordinaria. La Ley no establece la necesidad de que estas horas tengan que tener un valor superior, pero sí que fija un mínimo de retribución igual a la hora ordinaria. De todos modos, tanto el convenio colectivo como el contrato de trabajo pueden mejorar la cantidad de retribución.

b)  Mediante un abono en forma de descansos.

El periodo de descanso será equivalente a las horas realizadas y se tendrá que realizar durante los 4 meses posteriores a la realización de las horas extraordinarias.

El convenio colectivo tiene encomendado el hecho de que las horas se retribuyan en forma de descanso o a cambio de una cantidad de dinero. De todos modos, en defecto de convenio se podrá establecer por contrato ( aunque el contrato admite el pacto contrario sobre el convenio ). No obstante, si no se ha pactado nada, el ET entiende que la opción de retribución será el descanso.

Número de horas extraordinarias.

El  ET  en su Art.  35, fija el máximo en 80 horas al año.

Ante esta pretensión, la negociación colectiva podría establecer un límite inferior, pero nunca superior ya que se trata de un MDN (máximo derecho necesario) a nivel legal.

En todo caso, en este número máximo de horas extras, no computaremos las horas que hayan estado compensadas con descanso, sino únicamente las retribuidas dinerariamente.

En cuanto al cómputo.

El  Art.  35. 5  ET establece la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo realizada por el trabajador. Por tanto, la obligatoriedad de llevar un registro es debida a que se trata de una forma de prueba de su realización a la hora de poder reclamar la retribución.

b)  Horas extras por fuerza mayor   ( obligatorias ).

Estas horas no responden a un interés del empresario de aumentar beneficios o la producción, sino que tienen como finalidad proteger personas, prevenir siniestros u otros daños extraordinarias urgentes de los bienes patrimoniales del empresario.

El empresario no podrá hacer uso de ellas en cualquier tipo de actividad, sino únicamente a raíz de lo que se establece en el  Art.  35  ET, por ejemplo, en el caso de un incendio o una inundación en la empresa.

Régimen jurídico.---  Serán siempre de obligado cumplimiento por parte del trabajador.

Retribución.----  Se puede optar tanto por la compensación económica como por descanso. Pero son horas que NO computan a efectos de la jornada máxima ni a efectos del número máximo de horas extras del año.

III.  EL HORARIO DE TRABAJO.

A)  El horario.

Definición.

El horario es la distribución de la jornada en periodos de trabajo y periodos de descanso con una indicación del momento inicial y del momento final.

Es también el que permite distribuir la jornada de trabajo y delimitar el periodo de tiempo durante el que el trabajador está obligado a realizar la prestación laboral.

Es el empresario quien determina el horario, ya que es una determinación en virtud de su facultad organizativa. Además, cualquier variación no sustantiva del horario pertenece a sus funciones de dirección. Por otro lado, cualquier modificación sustancial, que ya no pertenece al ámbito de dirección del empresario, la tendrá que justificar a través del  Art.  41  ET, que habla sobre las modificaciones substanciales del contrato de trabajo.

Respecto al horario,  el  ET se refiera a una serie de puntos sobre las diferentes modalidades de distribución de este:

1)  Distribución JORNADA CONTINUADA  o  PARTIDA.

La jornada continuada.-  Se establece el tiempo de prestación de servicios sin ninguna interrupción.

La jornada partida.-  Hace referencia a cuando el tiempo de la prestación queda dividido en 2 o más fracciones, entre las que se establece un tiempo de descanso estipulado.

El  ET establece una regla en el art.  34. 4, que determina que en caso de jornada continuada superior a 6 horas, se ha de realizar un periodo de descanso no inferior a 15 minutos. Este periodo de descanso, como regla general, no computará como tiempo de trabajo efectivo. De todos modos, será posible que se pacte, tanto colectivamente como individualmente, su consideración de tiempo de trabajo efectivo, de manera que si se produce este pacto, este descanso tendrá que ser retribuido.

Para menores de 18 años, el descanso será de 30 minutos y se aplicará siempre que la jornada diaria continuada sea superior a 4.30 horas.

2)  Distribución de la jornada HORARIO RÍGIDO  o  FLEXIBLE.

En este caso el  ET  no hace ninguna referencia, pero sí que la hacen algunos convenios colectivos de algún sector de actividad.

- El horario flexible.-  Implica para el trabajador la posibilidad de elegir el momento de entrada y de salida del trabajo, de forma que el horario diaria queda distribuido en 3 fases:

1ª  fase:  Móvil, al inicio de la jornada.
2ª  fase: Igual para todo el mundo.
3ª  fase: Móvil, al final de la jornada.

- El horario rígido.-  Implica que las horas de entrada y de salida son impuestas al trabajador sin posibilidad de ninguna modificación.

B)  El horario nocturno.

Este tipo de horario presenta unas características especiales, y es por este motivo por lo que el legislador considera que es un trabajo que necesita más consideración para proteger la salud del trabajador a causa del cansancio de la prestación de su trabajo.

Es importante diferenciar el trabajo nocturno del TRABAJADOR NOCTURNO, ya que no estamos hablando de lo mismo:

Trabajo Nocturno.---   Art.  36. 1  ET.  Es aquella prestación de trabajo realizada entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
La obligación que tiene el empresario, si se realiza en su empresa de trabajo nocturno, es de comunicarlo a la Autoridad Laboral.

Este trabajo no podrá ser realizada por menores de 18 años con la finalidad de proteger su salud.

Será necesaria, en base al  Art.  36. 2  ET, una retribución específica en función de 3 posibilidades:

            - Que el convenio colectivo haya establecido un complemento salarial específico para el trabajo nocturno. Lo que normalmente se llama “plus de nocturnidad”, que es una retribución económica.
            - Que en el momento del pacto salarial, el salario ya haya sido incrementado por el  hecho de que el trabajo sea nocturno.
            - Una compensación mediante un régimen de descanso.

En estos casos el  ET  prevé un complemento salarial en primer lugar, y en segundo, la posibilidad de substituirlo por descanso. Se trata de una diferencia respecto las horas extras, ya que en este caso, el  ET  establece en primer lugar el descanso, y en segundo, el complemento salarial.

El Trabajador Nocturno.-   Art.  36. 1  ET

Hay 2 posibilidades de considerar el trabajador nocturno de acuerdo con los siguientes parámetros:

- Que su jornada diaria como mínimo ocupe 3 horas en periodo nocturno.

- Que, teniendo en cuenta su jornada anual, si de la misma, una parte no inferior a 1/3 se realiza en horario nocturno, el trabajador será nocturno (por tanto, hablamos de 1/3 como mínimo en cómputo anual).

Ante estos 2 criterios, el  Art.  36  ET prevé una serie de normas de protección:

1. Limitación diaria:

En este caso NO podrá superar, la jornada diaria de trabajo, las 8 horas de trabajo efectivo, que computaremos como una media en un periodo de referencia de 15 días. Este límite, por tanto, afectará a una posible distribución irregular de la jornada.

2. Imposibilidad de realizar horas extras. ( Es necesario decir que el trabajador diurno sí que podría hacer extras en horario nocturno ).

3. Medida de protección de la salud del trabajador  (  Art.  36. 4 ET ), donde se refiere a 2 conceptos relacionados con la salud:

  • Al trabajador nocturno se le tendrá que realizar una evaluación gratuita de su salud antes de la asignación del trabajo nocturno. Así mismo, estas evaluaciones se repetirán posteriormente de forma regular.
  • Obligatoriedad de cambiar a trabajador diurno a aquellos que manifiesten problemas de salud derivados de realizar la prestación nocturna.

C)  El trabajo a turnos  (  Art.  36. 3  ET ).

El trabajo a turnos es una forma de organización del trajo en equipos.

Para que se considere así, el trabajador ha de cambiar su horario de trabajo según como estén establecidos los turnos en la empresa.

Estos cambios pueden afectar a la salud, por ese motivo, el  ET  ha previsto unas normas para “administrar”  estos turnos y repartir correctamente los descansos.

Cuando una estructura de producción comprende las 24 horas, es cuando se establecen los turnos como obligatorios; además, no se podrán hacer más turnos de noche seguidos, a no ser que se establezca por voluntad propia.

El  RD  1561 / 1995 establece unas reglas especiales que flexibilizan la estructura de descanso, que queda así:

a) Descanso semanal.

El día y medio de descanso semanal se podrá acumular en periodos de 4 semanas, o bien separar el medio día por tal de disfrutarlo otro día de la semana.

b) Descanso diario  (entre jornadas).

Es posible recudir el descanso hasta las 7 horas cuando sea necesario como consecuencia del cambio de turno, siempre que la diferencia hasta las 12 horas se compense en los días posteriores.

c) Sobre la salud de los trabajadores.

Mismas reglas que para el caso de los Trabajadores Nocturnos.

d) Trabajadores que cursen estudios con regularidad.

Posibilidad de elegir el turno de trabajo.
Habitualmente los convenios colectivos establecen una compensación salarial en el caso de los turnos de trabajo, lo normalmente llamado “plus de turnos de trabajo”.

4.  EL CALENCARIO LABORAL.  FIESTAS Y VACACIONES.

A)  El calendario laboral.

Es la proyección de la jornada y de los descansos diarios y semanales a escala anual, añadiendo las fiestas y los descansos anuales ( las vacaciones).

Encontramos la regulación de estos preceptos en el  Art.   34. 6  ET , donde también se incluye que el empresario tendrá que revisar el calendario laboral anualmente, y tendrá que exponerlo en lugar visible dentro del centro de trabajo;  su incumplimiento se configura como una infracción laboral leve según el  Art. 34. 2  ET.

El calendario laboral incluye, aunque el  ET no lo establece, la distribución de:

      • Días laborables
      • Días festivos
      • Descansos semanales
      • Otros días hábiles en que no se presten servicios.

La confección del mismo es una facultad exclusiva del empresario. No obstante, sí que es necesaria una previa consulta a los representantes de los trabajadores, que tendrán que emitir un informe.

B)  Las fiestas laborales.

El  Art.  37. 2  ET establece las reglas para determinar los días festivos, y establece que las fiestas laborales tendrán un carácter retribuido y no recuperable.
También establece que no podrán exceder de 14 al año; y   2 de estos días serán locales fijados en cada localidad por los correspondientes  Ayuntamientos,   4 nacionales con carácter inamovible  ( 12  de octubre,  día de Navidad,  1 de enero  y   1 de mayo ). Sobre el resto, las  CCAA  podrán señalar sus festivos sustituyendo los nacionales excepto los señalados.

Será el gobierno quien tienen la obligación de determinar cada año los días festivos, respetando siempre las reglas del  Art.  37. 2  ET.

En caso de trabajar un día festivo, si no se compensa con otro día de descanso, se recompensará abonando lo que corresponde a este día con una carga del 75 %.

C)  Las vacaciones anuales.

De acuerdo con el   Art.  38  ET , el trabajador tiene derecho cada año a un periodo de vacaciones retribuido de  30  días naturales como mínimo.

La finalidad del derecho a vacaciones, es procurar un periodo retribuido de descanso y tiempo libre que permita al trabajador recuperarse del desgaste fisiológico y psicológico del trabajo prolongado, así como tiempo para desconectar del trabajo.

Es un derecho reconocido en el  Art.  40. 2  CE , que se regula a través del ET y  del   Convenio  132  OIT,   ratificado por España.

La duración de las vacaciones será la que determine el convenio colectivo de aplicación, siempre respetando un mínimo de 30 días naturales ( mínimo legal de derecho necesario, mejorable por convenio o contrato ). Habitualmente los convenios determinan los periodos de vacaciones formulados en días laborales.

Es necesario decir que se trata de vacaciones anuales, pero no es necesario que un trabajador haya de permanecer a la empresa más de 1 año para tener vacaciones. Si la duración de la prestación laboral es inferior a 1 año, el periodo de vacaciones será proporcional;   en el caso de que el contrato finalice antes de haber disfrutado de las vacaciones, será posible la compensación económica del tiempo que corresponde al periodo de vacaciones no disfrutado.

Las garantías del derecho a las vacaciones:

a) Retribución.-

Igual a la que se percibe cuando se trabaja.

b) Prohibición de acumular el periodo de vacaciones para disfrutarlo posteriormente con otro.

c) Prohibición de reducir el periodo de vacaciones por sanciones.

d) Prohibición de la compensación económica del tiempo de vacaciones no disfrutado ( sólo es posible en el caso de extinción del contrato de trabajo).

El trabajador tendrá derecho a reconocer la fecha de las vacaciones como mínimo con 2 meses de antelación. Se trata de un derecho mínimo, ya que puede ser mejorado por convenio colectivo o contrato individual, y también por regulaciones especiales en ciertos sectores.

También es posible acordar la división del periodo de vacaciones en 2 o más periodos, ya que sea por acuerdo individual o colectivo, siempre que, como mínimo, uno de estos periodos tenga una duración mínima de 2 semanas consecutivas.

En caso de desacuerdo entre empresario y trabajador sobre el periodo de vacaciones, existe un procedimiento específico, sumario y preferente, sin posibilidad de recurso.

En caso de coincidencia entre los periodos de vacaciones y un periodo de incapacidad temporal, la jurisprudencia ha determinado que el trabajador mantendrá el derecho de periodo de vacaciones para cuando sea dado de alta.

Si  esta coincidencia se da por un periodo de maternidad puede ampliarse el plazo, excepto si se pacta lo contrario. De todos modos, el  Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea va dictar una sentencia el  18 de marzo 2004  en la cual determinó que una trabajadora tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en un periodo posterior a su permanencia de maternidad, incluso cuando las vacaciones hayan sido fijadas colectivamente mediante un convenio  ( por ej. El caso de los colegios ).

5.  PERMISOS Y LICENCIAS.

En las relaciones laborales existe la posibilidad de interrumpir la prestación de servicios mediante un permiso con mantenimiento del derecho a salario ( permisos retribuidos ) ;  o sin su mantenimiento  ( permisos no retribuidos ). Es en el  Art.  37  ET, entre otros, donde encontramos los preceptos que contemplan esta serie de permisos.

En el ET  encontramos por ejemplo:

a) Permisos concedidos al trabajador desplazado para estar con su familia cada 3 meses  ( Art. 40. 4  ET).
También encontramos un permiso para el que ve extinguido su contrato por circunstancias objetivas, durante el periodo de preaviso, con la finalidad de buscar un nuevo trabajo  (  Art.  53. 2  ET ).

b) Permisos necesarios para asistir a exámenes cuando alguien curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional ( Art. 22. 1  ET ), siempre que el convenio colectivo o contrato los configure como retribuidos.

A parte de estos permisos:

Art. 37. 3  ET .-  Aquí encontramos una lista de permisos retribuidos a los cuales el trabajador tiene derecho dentro de la relación laboral, que serían por ejemplo,  Permiso por matrimonio, enfermedad, traslado del domicilio habitual, nacimiento de hijos, defunción de familiares, etc.. Además es necesario decir que estos permisos se encuentran regulados también en los convenios colectivos, que en cualquier caso, sólo pueden mejorar lo establecido en el ET.

Para poder disfrutar de alguno de estos permisos el trabajador tiene que cumplir 2 requisitos formales:

  • Aviso previo a la utilización del permiso, deber de notificación al empresario.
  • Justificación de la utilización del permiso.

Si no se cumplen estos 2 requisitos estaremos delante de AUSENCIAS INJUSTIFICADAS que podrán ser sancionadas por el empresario incluso con el despido.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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