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1.  ANÁLISIS JURÍDICO DEL SALARIO.

A) Concepto.

A la hora de hablar del salario tenemos que partir del  Art.  26  ET donde encontramos 3 puntos referidos a él:

      1. Concepto de salario
      2. Concepto de lo que no es salario ( percepciones extrasalariales ).
      3. Estructura del salario.

Sobre el trabajador, como consecuencia de la prestación laboral, el empresario se compromete a abonarle una retribución que recibe por haber realizado unos servicios determinados. De todos modos, no todas las prestaciones de servicios reciben, a cambio, un salario.

El  Art.  26. 1  ET entiende por salario:  la totalidad de las percepciones económicas del trabajador, bien sean en dinero o en especie, que remuneran la prestación profesional de servicios tanto retribuyendo el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables a periodos de trabajo.

De esta noción de salario podemos sacar 2 consecuencias:

1.-  El salario es fruto de la relación laboral propia del contrato de trabajo.

2.-  Mediante el salario se está retribuyendo no únicamente el trabajo efectivo, sino también los periodos de descanso o inactividad que, de acuerdo con la Ley, se han de computar como tiempo de trabajo.

B) Las percepciones extrasalariales.

A parte del salario, el trabajador puede recibir del empresario otras cantidades económicas que no remuneran el tiempo de trabajo efectivo ni los periodos de descanso, y que son lo que el  ET  llama en su  Art.  26. 2  PERCEPCIONES EXTRASALARIALES.

Según los Tribunales, la jurisprudencia ha dictado que tenemos que partir de una presunción de manera que todas las cantidades que recibe el trabajador por parte del empresario son percepciones salariales,  y que todas las extrasalariales son excepciones, ya que la regla general dictamina que todo lo que recibe el trabajador es salario.

Hay 3 posibles percepciones extrasalariales que NUNCA serán salario:

1) Las indemnizaciones o substituciones por  despeses ¿¿ efectuadas por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, como por ejemplo, el plus de transporte, las dietas, los desplazamientos, ropa, alojamiento, o el complemento que recibe el trabajador para pagarse la ropa que no forma parte del uniforme.

Otro tipo sería el “quebranto de moneda”  , que hace referencia a los trabajadores que realizan pagos y cobros de clientes y que son responsables ante posibles errores en la contabilidad; así, para compensar esta posibilidad a los trabajadores se les abona este tipo de complemento extrasalarial.

2) Las percepciones o indemnizaciones a la S. S., ya que nos estamos refiriendo a cuando el empresario hace de intermediario aunque abonando a los trabajadores esta percepción que no tiene la condición de salario.

3) Las indemnizaciones que abonará el empresario como consecuencia de un traslado de puesto?¿? de trabajo, una suspensión del contrato o una indemnización por despido.  

2.  LA ESTRUCTURA SALARIAL.

El  Art.  26. 3  ET hace referencia a la forma de distribuir los diferentes componentes o elementos salariales,  aun estableciendo dos clases de elementos salariales: el salario base y los complementos salariales.

La estructura del salario vendrá determinada por el convenio colectivo y, en su defecto, por la autonomía individual en el contrato.

A)  Salario Base:

Es la percepción que integra la retribución salarial basada en unidad de tiempo o de obra, para cada categoría profesional o grupo profesional, y referida, de una manera global y abstracta, a la prestación laboral, sin ninguna consideración a las circunstancias específicas de la prestación.

El salario base será determinado habitualmente por la negociación colectiva; el convenio colectivo fija, para cada categoría profesional, su propio salario base. De todos modos, en el caso en que ni el convenio colectivo ni el contrato hayan fijado el salario base tendremos que acudir al SMI.

Asimismo, no únicamente nos estamos refiriendo al salario mensual sino que también tendremos que incluir las gratificaciones extraordinarias, o pagas extras, que se encuentran reguladas en el   Art.  31  ET.
Este precepto viene a decir que cada trabajador tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año, una que se abonará con ocasión de las fiestas de Navidad, y otra según se determine en el convenio colectivo o acuerdo de empresa, aunque habitualmente se abona en verano. La cantidad de estas pagas extraordinarias dependerá de lo que determine el convenio colectivo; en este caso encontramos convenios donde las pagas extraordinarias tienen valor de salario base; y otras donde se distingue el salario base de los complementos salariales. Asimismo, también se podrán prorratear las pagas extraordinarias a lo largo del año en las diferentes mensualidades, añadiendo al salario la parte proporcional de la paga.

B)  Los complementos salariales.

Los complementos salariales, que pueden existir o no, son percepciones económicas o en especie que se han de añadir al salario base y que se reconocen en especiales circunstancias.

Aunque siempre se han de respetar los mínimos fijados en el  Art. 26. 3  ET, será el convenio colectivo o el contrato los que realicen la tarea de especificar los complementos salariales.

Estos complementos podrán ser de 3 tipos ( dentro de estos 3 tipos los convenios colectivos o los contratos especifican los complementos salariales que no se han de abonar):

1.- COMPLEMENTOS SALARIALES PERSONALES.

Se conceden en virtud de las cualificaciones personales del trabajador que han sido valoradas en el momento de fijar el salario base. En este caso tendremos que incluir cualquier elemento de titulación, plus de idiomas, o el más característico, el plus de antigüedad ( que viene deteminado en función del tiempo que el trabajador permanece en la empresa ).

El  Art.  25 se refiere y establece la posibilidad de su existencia dependiendo de si se ha establecido en el convenio o contrato individual. Así, este cumplimiento podrá existir o no, no es necesaria su existencia, aunque lo haya sido antes de la modificación.

También es posible que un nuevo convenio elimine el complemento de antigüedad, de forma que los nuevos trabajadores de la empresa ya no recibirían dicho complemento. No obstante, los trabajadores que han  sido afectados por el antiguo convenio ,  continuarán teniendo el plus de antigüedad rarantizado. Por tanto, mientras un trabajador de la empresa puede no recibir esta percepción, otros la tendrán garantizada por el sistema anterior (  Art. 25. 2  ET).

2)  COMPLEMENTOS SALARIALES VINCULADOS AL TRABAJO:

Estos podrán ser de 2 tipos:

  • Complementos vinculados a las características del puesto de trabajo: son complementos que se reconocen por las condiciones materiales que se llevan a término en el trabajo, como puede ser el trabajo penoso, el plus de peligrosidad, el de toxicidad, el de nocturnidad y el de tornicidad.
  • Complementos vinculados a la manera de realizar el trabajo, tanto en función de la cantidad como de la calidad: este grupo de complementos se encuentra vinculado a las comisiones, las primas y los incentivos.

3)  COMPLEMENTOS SALARIALES VINCULADOS A LA TITULACIÓN Y RESULTADOS DE LA EMPRESA.

Hacen referencia a la situación de la empresa. El más típico es el que se conoce como “paga de beneficios”, paga de cuantía fija, que habitualmente se recibe una vez al año, y no mensualmente.

CONSOLIDACIÓN DE LOS COMPLEMENTOS SALARIALES:

Nos referimos a la posibilidad o no de mantener los complementos salariales en el momento de cambiar las circunstancias en virtud de las cuales se va a conceder el complemento salarial en concreto.

Así pues, como consecuencia de una movilidad funcional o geográfica, donde se cambien las circunstancias por las cuales se concedió el complemento, dependerá su continuidad del carácter consolidable o no de cada complemento.

Para saber si un determinado complemento es consolidable o no, tendremos que ver lo que se haya pactado en la negociación colectiva o en el contrato. Por tanto, la propia negociación colectiva, en el momento de pactar el plus que sea, pactará también si este plus se mantendrá en caso de cambio de circunstancias. Si la negociación no pacta nada, el  Art.  26. 3  ET establece que, excepto en pacto en contrario, no serán consolidables los complementos vinculados al puesto de trabajo o los vinculados a la situación o resultado de la empresa. Sobre el resto de complementos  el  ET  no ha previsto nada, por tanto tendremos que extraer de este precepto que, como regla supletoria, sí que serán consolidables los complementos personales y los complementos por cantidad o calidad de trabajo.

En cualquiera de los caso se permite el pacto mediante el convenio colectivo o el contrato para la consolidación o no de estos complementos.

III.  FIJACIÓN DEL SALARIO

A) Salario Mínimo Interprofesional.

El  Art.  27. 1  ET establece que el gobierno fijará, mediante un decreto y previa consulta con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el SMI, teniendo en cuenta:

  1. El índice de precios al consumo ( IPC )
  2. La productividad media nacional asolida
  3. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
  4. La coyuntura económica general.

Obviamente, aunque no se haga referencia expresa a ellos, otros criterios que se han de tener en cuanto son el de la suficiencia  (  Art.  35  CE ) y el de no discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, etc.  ( Art. 4. 2 c) y 17 ET )

El SMI  ha de ser objeto de una revisión anticipada, de carácter semestral, si no se cumplen las previsiones sobre el índice de precios.

Para el año  2005 el  SMI es de 513 € al més por 14  pagas anuales. Se trata de un salario mínimo de contratación, de forma que ningún trabajador puede comprometer válidamente sus servicios por una suma inferior, teniendo en cuenta que este mínimo hace referencia a la jornada legal de trabajo en cada actividad;  por tanto, si se realiza una jornada inferior se calculará la parte proporcional del tiempo de prestación de servicios.

En este sentido es importante no confundir el salario base con el SMI, ya que el SMI es igual a la suma del salario base además de los complementos salariales.

B)  Los salarios profesionales.

Los salarios profesionales son aquellos fijados en el convenio colectivo en función de las diferentes categorías o grupos profesionales. Este salario tendrá que respetar siempre el salario mínimo interprofesional y respetar, obviamente, los principios de igualdad y de no discriminación. No obstante, eso no implica la posibilidad de establecer diferentes regulaciones salariales, que siempre tendrán que respetar los mencionados principios.

Hay casos que se consideran tratos desiguales hacia los trabajadores y que, por tanto, son discriminatorios:

- Establecer tablas salariales diferentes para trabajadores indefinidos y temporales
- No aplicación del convenio a trabajadores temporales.
No se considera discriminatorio el hecho que a unos trabajadores se les aplique el plus de antigüedad y a otro no, si los trabajadores que lo disfrutan lo hacen en base a la aplicación de un anterior convenio que lo reconocía.

Tampoco se considera discriminatorio establecer diferencias retributivas como consecuencia de un pacto de fusión o una transmisión de empresas, ya que este desigualdad encuentra razonable justificación en una situación anterior de las plantillas de las diferentes empresas, aunque más adelante se pretenderá la homogenización.

El  Art. 28  ET establece un principio de igualdad de retribución por razón de sexo y reconoce la obligación del empresario de abonar, por una igual prestación de servicios, una misma retribución sin que se produzca una discriminación por el hecho de ser hombre o mujer.

La interpretación sobre la discriminación, es que ésta puede ser directo o indirecta, o sea, que un mismo trabajo se puede producir la discriminación en una igualdad de funciones o una igualdad de valor de las funciones que se realicen.

En este sentido está prohibida la discriminación indirecta ( nombrar a una categoría bajo un nombre diferente, pero en la que se realicen las mismas funciones) atribuyendo a una categoría diferente, pero de igual valor, salarios o retribuciones diferentes, teniendo en cuenta que algunas categorías se encuentran ocupadas por trabajadores de un sexo determinado.

El  Art. 82  ET prevé la posibilidad de la no aplicación del régimen salarial en un convenio colectivo supraempresarial a una empresa en el caso de que su aplicación pueda ocasionar un daño para la estabilidad de la empresa, lo que se llama como posibilidad de “descuelgue salarial”. ( v. Artículo y concepto de descuelgue salarial).

Así pues, en algunas empresas no se aplicará el régimen salarial del convenio que les resulta de aplicación, o sea, no se aplicarán salarios convencionales, sino que estos serán el resultado de un acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores. En el caso de que estos lleguen a un acuerdo, ahí intervendrá la comisión paritaria.

La aplicación del  Art.  86. 1  ET da pues lugar a la posibilidad de pactar diferentes periodos de vigencia del convenio para cada materia o grupo de materias. Esta posibilidad se utiliza por tal de producir efectos retroactivos en el régimen salarial establecido en el nuevo convenio.  ( v. Artículo ).

C)  Los salarios contractuales.

Estos salarios son los pactados en el contrato de trabajo mediante la autonomía individual. La posibilidad de pactar en el contrato individual el salario del trabajador daría lugar a una condición más beneficiosa de origen contractual, ya que siempre se tendrán que respetar los mínimos legales y convencionales.

IV   LA ABSORCIÓN Y LA COMPENSACIÓN SALARIAL

Entendemos que la absorción y la compensación son unos mecanismos neutralizadores del salario que suponen que el incremento de origen convencional o legal no se han de añadir al salario que efectivamente percibe el trabajador, siempre que este salario sea superior al SMI  o al salario convencional. En este caso, los incrementos salariales serán absorbidos y compensado en la cantidad del salario que no variará, o se incrementará en parte.

La finalidad pretendida por este mecanismo es la evitar la superposición de mejoras que tienen origen en diferentes fuentes reguladoras.

Para llevar a término la aplicación y la compensación  NO  es necesario que se pacten expresamente, aunque en el convenio sí que se puede pactar la no aplicación de este mecanismo, que originaría pues, una condición más beneficiosa de origen contractual.

La jurisprudencia ha establecido una serie de  REGLAS  para la aplicación de la absorción y la compensación:

  • Que la absorción y la compensación actúe respecto a salarios y no respecto percepciones extrasalariales  (  Art.  26. 5 ET ).
  • Que la absorción y compensación actúen en condiciones de homogeneidad de tiempo y de trabajo, y en homogeneidad de igualdad salarial. O sea, que no se podrán compensar o absorber mejoras de complementos de lugar  (puesto ¿¿) de trabajo con mejores de carácter personal.
  • Es posible el pacto en contrario y también la renuncia del empresario a pactar la compensación y la absorción.

EFECTOS  del incremento del  SMI respecto los salarios profesionales:

La norma es que el incremento del SMI no afectará a la cuantía de los salarios profesionales si estos salarios profesionales, computados en conjunto y en cómputo anual, son superiores a los SMI.  O sea, que de ninguna manera los salarios profesionales pueden ser inferiores al salario mínimo interprofesional.

EL PAGO DEL SALARIO

Las reglas relativas al pago del salario las encontramos en el  Art.  29  ET.

A)  El lugar.

Según el  Art.  29,  el pago del salario se ha de efectuar en el lugar donde indique el convenio colectivo o contrato de trabajo, o en su caso, el que derive de la costumbre.
 

B)  El tiempo.

El mismo art., exige  que el salario se pague puntualmente. Esta exigencia implica que el empresario tendrá que abonar los salarios en la fecha convenida colectivamente o individualmente.

En el contrato de trabajo se aplica el principio de POST  REMUNERACIÓN, y de acuerdo con este principio, el salario se abona una vez prestado el servicio.

Respecto a las comisiones,  el  mismo artículo 29 establece, como periodo de liquidación, 1 año, aunque es posible pacto en contrario.

Si el empresario incumple el pago puntual se pueden derivar 3 consecuencias:

1.-  Establecimiento de un interés por demora, que está cuantificado en un 10% anual  ( Art. 29. 3 ET ). Este interés únicamente será aplicable cuando se trate de una deuda salarial respecto el cual no existe ninguna controversia, o sea, no ha de ser una deuda que el empresario crea que no debe pagar.

2.-  Sanción administrativa por haber cometido una infracción muy grave.

3.-  La falta de pago de salarios permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a una indemnización tal y como prevé el Art. 50  ET.

Otro punto es la posibilidad de que tiene el trabajador a los anticipos.-  Está en el  Art.  29. 1  ET donde se establece la posibilidad de que el trabajador recibe, antes del día del pago, el anticipo a cuenta del trabajo a realizar, sin necesidad de aportar una causa.

C)  El recibo de salarios.

El   Art.  29. 1  ET exige que el pago del salario se haga documentalmente mediante un recibo oficial individual de salarios.

Este recibo oficial de salarios fue aprobado por una  Orden Ministerial, pero puede ser modificado por otro establecido en la negociación colectiva.

El recibo de salarios servirá como justificante del pago del salario.

D)  El medio de pago.

Las percepciones económicas que puede recibir el trabajador pueden ser en especie o en dinero, según el  Art.  26  ET.  No obstante, el  ET  prevé un límite a este pago en especie, ya que este no podrá superar el  30%  de las percepciones salariales del trabajador.

Las modalidades más habituales del salario en especie son:  la manutención, el alojamiento, el automóvil o la utilización de una vivienda.

Respecto la vinculación posible de la utilización de la vivienda con la vigencia del contrato puede derivar en una serie de problemas, por ello la  Ley  ha establecido que, después de la extinción del contrato  de trabajo, el trabajador tiene un mes como mínimo para abandonar la vivienda, periodo que es ampliable a 2 meses.

Respecto las percepciones en dinero, el pago se puede realizar en moneda o a través de cualquier otra modalidad de pago.

VI   LA PROTECCIÓN DEL SALARIO.

En nuestro ordenamiento interno existen normas que nacen como consecuencia de lo que se ha previsto en el Convenio  Nº  173  OIT  y la  Directiva Comunitaria  80 / 1987,  que conforman el marco de protección del salario.

Como consecuencia de esta normativa internacional y comunitaria en nuestro ordenamiento se derivaron una serie de normas dirigidas a la protección del salario:

-  Art.  32  ET.-  Privilegios para el cobro del crédito laboral.
-  Art. 33        .- Protección del salario mediante una institución de garantía, llamada  FOGASA.
-  Art.  27  ET.-  Establece las normas de inembargabilidad del salario.

A)  El salario como crédito privilegiado.

El  Art.  32  ET introduce 3 privilegios  que se dan en los supuestos en que existen varios acreedores del empresario, entre los cuales se encuentran los trabajadores; privilegios que se aplicarán cuando el patrimonio del empresario es insuficiente para hacer frente al conjunto de deudas que ha generado.

Tenemos en nuestro ordenamiento 3  reglas que favorecen a los trabajadores en este sentido, o sea, 3 tipos de privilegios:

1.- PRIVILEGIO GENERAL EXTRAORDINARIO  ( Art.  32. 1 ET).

Este privilegio hace referencia a la preferencia del pago del salario sobre cualquier otro crédito, y sobre todos los bienes del empresario para el cobro del salario de los últimos 30 días de trabajo y en la cuantía que no supere el doble del  SMI. Así pues, el pago del salario se encuentra por encima de cualquier otra deuda, ya sea una deuda a la TGSS , al banco o a cualquier otro acreedor.

2.-  PRIVILEGIO ESPECIAL ORDINARIO  ( Art. 32. 2  ET).

Hace referencia al abono de créditos que no hayan sido satisfechos mediante el privilegio anterior; o sea, que se trata de un privilegio de carácter subsidiario sobre el anterior, y que versa sobre los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad del empresario o todavía estén en su posesión. Por ejemplo, en este caso, la venta de los productos elaborados por los trabajadores en una subasta hará posible el abono de los salarios pendientes.

3.-  PRIVILEGIO GENERAL ORDINARIO  ( Art. 32. 3  ET).

Este privilegio se aplicará ante los salarios no satisfechos por las anteriores normas y también por las indemnizaciones por despidos. En este caso hay que tener en cuenta que es una preferencia relativa ya que si que existe un derecho real de tipo preferente, la prioridad de las deudas a los trabajadores tendrá que decir. Por ejemplo, cuando hay pendiente una hipoteca o una prenda.

No obstante, todos estos preceptos legales han ido cambiando después de la reforma del 2003  a través de la  Ley  Concursal  12 / 2003  que modifica estos privilegios en el sentido de establecer que, se ha declarado un concurso de acreedores, en las deudas hacia los trabajadores  no tendrán un mismo tratamiento que el resto de créditos a los que ha de hacer frente el empresario.

B)  La inembargabilidad de los salarios.

Hace referencia al supuesto en que el trabajador ha de hacer frente a una serie de obligaciones respecto de créditos ajenos a su relación laboral y con ninguna relación con el empresario. Estamos hablando, por ejemplo, de la compra de un coche o una hipoteca. En este caso la pregunta  surge si probamos a averiguar como podemos hacer que el trabajador pague su deuda mediante su salario.

Así pues, podemos hablar de:

1.-  La cuantía equivalente al  SMI es  INEMBARGABLE.

2.-  Si el salario del trabajador es superior al  SMI tendremos que gantantizar la cuantía equivalente al SMI. El resto de salario que queda superior al SMI  lo embargaremos en escala desde 30%  al  90%,  según el  Art. 607  LEC  ( Ley de Enjuiciamiento Civil). Para ser más precisos diremos que la escala es la siguiente:  0%,  30%,  50%,  60%,  75%  y  90% de aplicación sobre el salario mensual.

C)  Las Fuentes de Garantía  Salarial.

El  FOGASA  es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo que garantiza a los trabajadores el abono de determinadas cantidades que el empresario no ha abonado a los trabajadores en concepto de salarios o indemnizaciones.

Aquí, el organismo dependiente del Estado es persona como a empresario cuando el verdadero empresario no responde. Así pues, podemos hablar de 2 tipos de responsabilidad:

1.-  RESPONSABILIAD SUBSIDIARIA.- Sustituyendo al empresario.
2.-  RESPONSABILIDAD DIRECTA .- El  FOGASA  , en lugar del empresario, es quien paga, ya que así lo establece la ley.

1).-  RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA.

En este caso nos tendremos que remitir al  Art.  33   ET y  al  RD  5 / 85.

El  FOGASA  actuará en el caso en que el empresario no abone los salarios a los trabajadores por uno de los siguiente motivos:

- Quiebra.
- Concurso de acreedores.
- Suspensión de pagos.
- Insolvencia.

En estos casos el  FOGASA  abonará los salarios y las indemnizaciones pendiente, pero siempre respetando unos límites determinados por la Ley. Asimismo, el  FOGASA  se subrogará en la posición de los trabajadores frente al empresario para una posterior reclamación de las deudas, por ejemplo en el caso en que el empresario vuelva a una posición de solvencia.

Para que el  FOGASA  pueda actuar se tendrá que producir una situación de insolvencia, que existirá,  según el  Art.  33. 6  ET, cuando no se consiga una satisfacción de los créditos laborales después de instada la ejecución.

O sea, el  FOGASA  abonará las deudas cuando el trabajador haya iniciado un proceso judicial para reclamar al empresario los salarios, y una vez que un juzgado diga que realmente el trabajador tiene derecho al salario.

Así mismo, es necesario, que se inste la ejecución de la sentencia o la conciliación administrativa que reconoce la deuda, de forma que será el juez quien comience el proceso de ejecución sobre el patrimonio del empresario. Si después de iniciado el proceso se declara la insolvencia del empresario, a través del llamado  “ Auto de Insolvencia”  ,  será entonces cuando entre en juego la responsabilidad del  FOGASA , a quien ya tendríamos derecho a reclamar.

1. SALARIOS.

  • Los salarios no abonados por el empresario y reconocidos por los trabajadores en acto de conciliación o sentencia.
  • Salarios referidos a todos los conceptos a los cuales se refiere el  Art. 26 que comprende el salario base y los complementos salariales.
  • También se abonarán los salarios de tramitación, que son, los que corresponden a los casos de despido hasta que el juez dicta sentencia sobre la improcedencia  ( aunque hay algunas excepciones, si bien esta es la regla general).

Aun así hay una  DOBLE LIMITACIÓN  a la cantidad de salario que abonará el FOGASA:

A). En lo referente al número de días pendientes de pago: se abonarán hasta un máximo de 120.

B). En lo referente a la cuantía del salario al día: será la cantidad del salario día del trabajador, siempre que no supere el doble del  SMI.

2.  INDEMNIZACIONES.

Se ha de tratar de indemnizaciones reconocidas a los trabajadores por sentencia o resolución administrativa en despido o extinción de contratos de los Art. 50, 51  y 52  ET.

El  FOGASA  no abonará las indemnizaciones pactadas en conciliación, únicamente cuando haya una sentencia o una resolución administrativa, que se referirá a los supuestos del  Art. 51  ET, con lo cual se ha de tratar de expedientes de regulación de ocupación que finalicen con la extinción de los contratos.

Las limitaciones para el abono de las indemnizaciones, o sea, que sólo en estos casos será posible reclamar al  FOGASA:

  • Despidos disciplinarios
  • Extinciones del  Art.  50  ET
  • Extinciones del  Art.  51:  Que por el número de trabajadores afectados se hace necesario tramitar expedientes de regulación de ocupación, donde será el empresario el que pedirá la extinción de los contratos ante la Autoridad Laboral.
  • Extinciones del  Art.  52. c  ET:  Igual que en las extinciones a las que hace referencia el artículo anterior, hablamos de extinciones por causas organizativas, técnicas, económicas o de producción.

En cuanto a las indemnizaciones también tenemos que hablar de unos LIMITES  en los cálculos de la cantidad a abonar por parte del  FOGASA:

  1. Límite que afecta a los 3 casos de extinción de contrato y al despido disciplinario.

Hace referencia al valor del salario para el cálculo de la indemnización, que no podrá ser superior al doble del  SMI.

  1. Límite que sólo afecta a los supuestos de despido disciplinario y la extinción del contrato del  Art.  50  ET: La indemnización a la que hará frente el  FOGASA  será equivalente a 25 días de salario  ( máx. doble del SMI) por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

LIMITE TEMPORAL  para las reclamaciones al  FOGASA  ( Art. 33. 7  ET):

El trabajador tendrá un periodo máximo de 1 año  para reclamar al  FOGASA,  siendo este periodo un periodo de prescripción.

El  Art. 33. 7  ET dice que el periodo se computará desde que el acto de conciliación,  la sentencia o la resolución de la Autoridad Laboral donde se reconozca la deuda salarial o se determine la indemnización. O sea, mientras que el trabajador no tenga la sentencia, la autorización adtiva o la conciliación no podrá reclamar. Pero el trabajador también necesitará que el empresario se haya declarado insolvente.

A pesar de toda la práctica judicial no tenemos suficiente con lo que dice el  Art. 33. 7  ET, ya que los jueces han entendido que:

  1. El trabajador necesita una declaración de insolvencia del empresario. A partir del auto de insolvencia será cuando comenzaremos a computar el plazo de 1 año  que tenemos para reclamar ante el  FOGASA.
  1. El  SMI que tendremos que tener en cuenta será el que corresponda en el momento de dictarse la insolvencia del empresario.

REQUISITOS FORMALES  para el reconocimiento del derecho:

Necesidad de realizar una solicitud, por parte del trabajador,  al  FOGASA que instruirá un expediente administrativo en el cual se comprobará la existencia de la deuda, y como consecuencia, la responsabilidad del  FOGASA.

Una vez comprobada su responsabilidad, este organismo abonará las prestaciones, con las limitaciones que ya hemos visto, y se subrogará en la posición del trabajador sobre todos sus derechos y obligaciones, y por tanto, sobre la posibilidad de reclamar al empresario, posteriormente las cantidades que se hayan abonado.

2).-  RESPONSABILIDAD DIRECTA.  ( del  FOGASA  como deudor ppal )

Estos son los casos donde la Ley ha previsto que el  FOGASA abone las indemnizaciones sin necesidad de que haya una declaración de insolvencia:

a) CASOS DE DESPIDO COLECTIVO  ( Art. 51 y 52 c ET).

En empresas con menos de 25 trabajadores y donde se declare la extinción de contratos de trabajo por causas organizativas, económicas, técnicas o de producción, el  FOGASA  abonará el 40%  ( el otro  60% irá a cargo del empresario) de la indemnización legal que corresponde a los trabajadores, teniendo en cuenta, para el cálculo, la limitación del salario diario en la cuantía del doble del SMI.

Remarcamos que en este caso no estamos hablando de una situación de insolvencia.

b)  Casos de  EXTINCIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR

Previstos  Art. 51. 12  ET.-  En estos casos también hablamos de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.  En estos casos de extinción se exige la intervención de la Autoridad Laboral, que tendrá que comprobar que existe esta fuerza mayor para poder haber llevado a término la extinción de los contratos de trabajo. La Autoridad Laboral podrá  ENOXERAR  al empresario del abono de las indemnizaciones de una manera parcial o total, y será entonces el  FOGASA quien asuma la responsabilidad directa frente a los trabajadores.

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Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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