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I.  LOS POSIBLES PROCEDIMIENTOS DE MODIFICACIÓN CONTRACTUAL.

A)  La modificación automática.

Se trata de una modificación que afectará las condiciones introducidas por Ley o convenio colectivo. Es una modificación, por tanto se producirá de forma colectiva ya que afecta a todos los trabajadores de la empresa.

Así pues, se trata de modificaciones tan automáticas como colectivas.

* Aun así, estas modificaciones automáticas pueden no resultar aplicables si en la Ley o el convenio existen cláusulas de garantía  AD PERSONAM.

B)  Modificación bilateral:  modificación por acuerdo novatorio entre las partes.

Es posible que el trabajador y el empresario decidan modificar las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo, que será lo que llamaremos “modificación bilateral” o  “ acuerdo novatorio”.

Esta modificación tendrá en cuenta, para su validez y licitud, las mismas reglas que existen para la introducción de condiciones por acuerdo entre las partes; por tanto, se tendrá que respetar el  Art. 3. 1 c.  ET, así como también se tendrán que respetar las disposiciones convencionales y legales de contenido mínimo o máximo imperativo.

Además, estos pactos hechos por acuerdo común respetarán los requisitos de capacidad, objeto y forma que se exigen para llevar a cabo la determinación inicial de las condiciones de trabajo. Respecto a la FORMA, tendremos que respetar el  Art. 8  ET, que estipulaba que se podían introducir condiciones de manera expresa, por escrito o de palabra, y de forma tácita.

Asimismo, si la condición pactada no es válida, la cláusula de la modificación será nula y tendrá que ser sustituida por una válida  (  Art. 9  ET ), aunque ya sabemos que no será un motivo para declarar el contrato nulo, ya que seguirá vigente.

C)  La modificación a iniciativa del empresario.

Unilateralmente, por parte del empresario o el trabajador, se pueden modificar las condiciones de trabajo. En estos casos halamos de la modificación unilateral por parte del empresario, donde tendremos que distinguir 4 puntos:

  1. Modificación no sustancial de las condiciones de trabajo:  ius variandi empresarial.-  esta modificación supone una posibilidad del empresario de modificar de una forma no sustancial las condiciones de trabajo de los trabajadores. El empresario tiene reconocidos el poder de dirección, y por este motivo, tiene reconocida la facultad de variar, de forma accidental, no sustancial, las condiciones de trabajo.

Asimismo, el ordenamiento jurídico hace referencia de forma expresada a:

  1. Movilidad funcional  ( Art. 30  ET)
  2. Movilidad geográfica ( Art. 40  ET)
  3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( Art. 41 ET)

En estos 3 últimos casos el ordenamiento introduce reglas, límites, procedimiento y requisitos para que el empresario pueda introducir estos tipos de modificaciones.

Respecto del  IUS VARIANDI encontramos una serie de  LIMITACIONES  lógicas derivadas de 3 puntos fundamentales de la relación laboral:

1. En todo caso, respetar la Ley.
2. Respetar los principios de no discriminación.
3. Respetar las reglas de la buena fe.

Sólo respetando estas 3 limitaciones será posible entender que el empresario ha hecho un uso regular del poder de dirección que exige el  Art. 5. c y 20. 2 ET

D)  La modificación a iniciativa del trabajador.

El trabajador tiene también alguna posibilidad de introducir modificaciones en el contrato de trabajo, aunque, en este caso, son posibilidades más reducidas:

    • Modificación funcional por ascenso
    • Modificaciones por razones objetivas
    • Traslados, en algunos casos, por voluntad propia del trabajador.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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