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La movilidad funcional es la posibilidad de modificar las funciones inicialmente pactadas, y puede ser a iniciativa de:

  1. El empresario  ( Art. 39  ET)
  2. El trabajador
  3. Por acuerdo entre las partes.

A)  LA MOVILIDAD FUNCIONAL UNILATERAL DEL EMPRESARIO

Según el Art. 39  ET , el empresario puede llevar a cabo la movilidad funcional de estas 3 formas:

  • Movilidad funcional dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes.
  • Movilidad funcional fuera del grupo profesional o de categorías equivalentes
  • Movilidad funcional extraordinaria.
  • Movilidad funcional parcial.

a).  Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional o de categorías equivalentes.

En este caso se trata de un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional o dentro de categorías equivalentes. Son cambios de funciones que van más allá de la especificación de tareas dentro de las previstas en una categoría pero que se mantienen dentro del mismo grupo o en una categoría equivalente.

El concepto de grupo profesional lo podemos hallar en el  Art. 22. 2  ET, mientras que el de categoría profesional en el  22.3  ET.

En este sentido hablamos de categoría equivalente cuando la aptitud profesional necesaria para desarrollar funcionas dentro de la primera, permita realizar funciones básicas dentro de la segunda. Eso, por tanto, está relacionado con la aptitud profesional del trabajador, que ha de ser equivalente para poder realizar funciones dentro de las 2 categorías profesionales.

LIMITACIONES PARA EL EMPRESARIO:

No existe ningún tipo de limitación temporal ni causal, de forma que el empresario tendrá que acreditar la causa y la duración de la movilidad.

No obstante, en el  Art.  39  ET exige respetar 3 limitaciones:

  1. Se respetarán las titulaciones académicas y/o profesionales  necesarias para desarrollar la actividad. En este caso tendremos que diferenciar entre la titulación exigida por la ley y la exigida por convenio colectivo:

- La Ley.- El empresario no podrá ordenar la realización de funciones si el trabajador no tiene la titulación necesaria que la Ley exige ya que es una norma imperativa de orden público.

- El convenio.-  El trabajador no podrá ocupar la categoría profesional, pero sí que podrá realizar esporádicamente las funciones para la cuales no tiene titulación.

  • Se respetará la dignidad del trabajador y su promoción y formación profesional  (conceptos jurídicos indeterminados). Podemos entender que se afecta la dignidad del trabajador cuando se altera un derecho fundamental del trabajador, que es el de formación, y cuando se afecta a los derechos de promoción dentro de la empresa.
  • Límite económico.- La regla general es que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que desarrolle, de manera que los complementos vinculados al puesto de trabajo o al trabajo realizado dependerán de las nuevas funciones, excepto que se haya pactado su carácter consolidable.

En caso de realizar funciones inferiores se mantendrá la retribución de origen, que implica continuar con la retribución anterior superior, pero sólo la relativa al salario base y a los complementos personales.

b)  La movilidad funcional fuera del grupo profesional o de categorías equivalentes:

El Art.  39. 2 ET establece la posibilidad de realizar funciones superiores o inferiores a las inicialmente pactadas. Dado que la retribución de origen es diferente y que el cambio de funciones es más grave de cara al trabajador, se han previsto más límites para el empresario, además de respetar todos los anteriores:

  • Límite causal.-  El empresario tendrá que justificar el cambio por razones técnicas u organizativas, por tanto, por razones objetivas.
  • Limitación temporal.- Sólo se producirá el cambio de funciones durante el tiempo imprescindible y, posteriormente, el trabajador volverá a desarrollar las funciones anteriores.
  • Límite formal.- Necesidad de comunicar el cambio a los representantes de los trabajadores.

Además, si la movilidad funcional se hace en sentido DESCENDENTE, hay otro tipo de límite: 

Sólo se podrá realizar el cambio de funciones para hacer frente a las necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad de producción.

A parte de ello, si la MOVILIDAD  es  ASCENDENTE, según el  Art.  39  ET, se prevé el derecho del trabajador a solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante de acuerdo con las previsiones del convenio colectivo si como consecuencia de la movilidad funcional ascendente se realizan funciones superiores durante un tiempo superior a 6 meses en  1 año o  8 meses en 2 años.

c)  Movilidad funcional extraordinaria.

Este tipo de modalidad funcional está recogido en el Art. 39. 5  ET
Se traba del cambio de funciones que no está incluido en los supuestos anteriores.

Se tratará, por tanto, de modificaciones de funciones diferentes a lo que acabemos de ver y será por tanto, una movilidad funcional fuera de grupo o entre categorías equivalente y de carácter indefinido.

Por tal de llevar a cabo esta movilidad funcional es necesario atender a los siguientes límites:

  • Acuerdo entre empresario y trabajador.
  • Que el convenio haya previsto un procedimiento específico.
  • Aplicación del  Art. 41  ET que regula los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

d)  La movilidad funcional parcial.

Es una modificación no absoluta, sino que además de realizar las funciones que ya venía realizando, el trabajador pasa a realizar otras funciones que corresponden a otra categoría o grupo profesional  ( polivalencia profesional ).

En cuanto a la retribución que corresponde a estos trabajadores, no podemos aplicar el Art.  22. 5 ET que hace referencia a otro tipo de polivalencia funcional; de forma que tendremos que decir que no hay ninguna regla en el ET que haya previsto este supuesto.

Por tanto, tendremos que tener en cuanta que se haya pactado expresamente en el contrato de trabajo , y que, en ausencia de pacto, corresponderá una retribución proporcional en función de las funciones realizadas y el número de horas.

B)  MOVILIDAD FUNCIONAL A INICIATIVA DEL TRABAJADOR.

La movilidad funcional a iniciativa del trabajador más importante es la relativa a los ASCENSOS y a la MOVILIDAD POR RAZONES OBJETIVAS.

a)  Ascensos.

La regulación legal en estos supuestos es mínima ya que sólo la encontramos en el Art. 24  ET, que es un precepto programático, no directamente aplicable, que necesita que sea desarrollado por convenio colectivo, o en todo caso, por un acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores. Por tanto, aquí son relevantes las previsiones de los convenios colectivos.

Del RÉGIMEN  que podemos extraer de los convenios colectivos, el más habitual es el relativo a un sistema de ascensos. Los tipos de ascensos serán:

  • Sistema de antigüedad para trabajadores sin especialización.
  • Sistema de pruebas objetivas ( selectivas ) o concurso entre trabajadores para puestos con especialización.
  • Libre asignación del empresario para los puestos de trabajo de confianza.

Los ascensos se realizan por medio de pruebas, o sea, que si no se superan éstas, el trabajador volverá a ocupar su puesto de trabajo anterior. Aunque los ascensos son voluntarios y se puede renunciar a ellos, son un derecho de los trabajadores.
b)  Movilidad por razones objetivas.

En algunos casos la Ley prevé modificaciones para la iniciativa de los trabajadores con el fin de darles protección ante determinadas circunstancias:

  1. DISMINUCIÓN DE LA CAPACIDAD  ( RD 1451 / 93 ).-

Esta disminución afecta al rendimiento del trabajador en el lugar de trabajo que tenía asignado inicialmente debido a una declaración de incapacidad permanente parcial. Por ello, el empresario lo tendrá que cambiar a otro puesto de trabajo adecuado a su capacidad. Si este puesto adecuado no existiera, lo podrá reducir de su salario.

Si después de que el trabajador haya sido movilizado funcionalmente, este realiza prestaciones de recuperación y vuelve a tener la misma capacidad que anteriormente, el trabajador tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo originario, siempre que no haya transcurrido un periodo de 3 años.

DISMINUCIÓN FISIOLÓGICA.-

La continuación en la actividad de la prestación de servicios en una determinada función puede afectar al trabajador. En este caso hablamos de 2 tipos de movilidad:

b.1-  Art. 26  LPRL

Hace referencia a la posibilidad de que el trabajo sea perjudicial en el caso de embarazo o lactancia, tanto si hablamos de la salud de la mujer como del feto. En este sentido se permite una adaptación de las condiciones de trabajo o movilidad funcional dentro de categorías equivalentes o, si no es posible, se hará dentro de categorías no equivalentes. No obstante, si esta movilidad continúa sin ser posible, está prevista en el ordenamiento la suspensión del contrato de trabajo debido al riesgo durante el embarazo.

b.2.-  Sólo sobre enfermedades profesionales.

Los trabajadores tienen derecho a cambiar de lugar de trabajo cuando en este aparezca un riesgo que pueda derivar en enfermedad. En este sentido está condicionado a la existencia de un puesto adecuado y a una vacante.

C)   MOVILIDAD FUNCIONAL BILATERAL.

Esta movilidad se lleva a cabo por acuerdo entre las partes teniendo en cuenta las mismas reglas de capacidad, objeto y forma, que por su pacto inicial.

En este caso  NO  aplicaremos el  Art. 39  ET.  Además, el contenido del pacto y la forma dependerá de las partes siempre y cuando se respeten los mínimos legales y convencionales, o sea, las normas de derecho necesario y las de derecho absoluto.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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