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Poder empresarial

Como consecuencia del contrato de trabajo, el trabajador se encuentra en situación de subordinación respecto los poderes empresariales, o sea, el PODER DE DIRECCIÓN, que son las facultades que otorga el  ET  al empresario.

No obstante, el  ET  también establece unas garantías para poder llevar a cabo su efectividad.

I.   DEBER DE OBEDIENCIA.

A)  Fundamento.

Según el  ET existe una atribución legal al empresario para que éste puede impartir órdenes e instrucciones al trabajador, y en consecuencia, un deber de obediencia de los trabajadores a estas órdenes e instrucciones.

Los artículos donde encontramos este DEBER DE OBEDIENCIA,  los encontramos en el  ET, en 3 puntos diferentes:

a)  Art. 5. a :  Deber  del trabajador de cumplir  su deber de trabajo conforme a la buena fe y a la diligencia.

b)  Art. 5. c :  Deber de cumplir órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de su poder directivo.

c)  Art. 20. 1 : Obligación de realizar su trabajo convenido con la dirección del empresario o persona en la cual el empresario haya delegado.

d)  Precepto de supuestos donde no se cumple este deber de obediencia:  Art. 54. 2  ET, donde se establece la falta de obediencia como causa de despido disciplinario.

B)  Límites del poder empresarial.

El poder empresarial generará deber de obediencia, si se ha ejercido de una manera regular  ( de acuerdo con la legislación ). Entenderemos que el poder empresarial es regular cuando haya respetado una legitimidad subjetiva u objetiva:

*  Legitimidad desde punto de vista subjetivo.-  Art.  20  ET:  Si emana del empresario o la persona en quien haya delegado su poder. O sea, la orden empresarial será legítima si quien la ordena es competente para hacerlo.

*  Legitimidad desde punto de vista objetivo.-  Nos referimos al contenido de la orden, y esta será legítima cuando:

            - Orden relativa al trabajo ( no a aspectos de la vida privada del tjdor)

- La orden tendrá que respetar las disposiciones legales y convencionales y los derechos y libertades reconocidos en la  C E.

C)  IUS RETINTIAE del trabajador.

El ordenamiento no ha configurado el derecho de los trabajadores a valorar la legitimidad de la orden, y en este caso, que la considera ilegítima, y por tanto, no darle cumplimiento.

Así pues, el trabajador está obligado a obedecer la orden empresarial con la posibilidad de impugnarla, posteriormente, ante los Tribunales.

Podemos deducir que lo que existe es una PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD de las órdenes empresariales. Serán los Tribunales los que tendrán que decidir, con posterioridad, si la orden es legítima o no.

Esta es la regla general, pero en algunos casos los Tribunales, admiten la posibilidad de que el trabajador se resista a la orden. Se trata de supuestos concretos, que son los siguientes:

  • Cuando la orden la da quien NO está legitimado para darla. ( Ej. Una orden dada por un familiar del empresario, un cliente, otro trabajador, etc. )
  • En el supuesto de órdenes empresariales con contenido claramente ilegal.
  • Ordenes que puedan ocasionar perjuicios por su peligrosidad.
  • Ordenes empresariales que afecten a derechos irrenunciables de los trabajadores o que atenten contra su dignidad.

D)  Efectos de la desobediencia del trabajador.

El incumplimiento de la orden empresarial podrá ser constitutivo de una FALTA, y en consecuencia, podrá ser sancionada por el empresario.

La sanción podrá ser el despido o cualquier inferior, y dependerá de la gravedad, la importancia de la orden, las circunstancias de desobediencia, etc.

II.  LA FACULTAD EMPRESARIAL DE CONTROL.

Existen 3 regulaciones relativas a la posibilidad del empresario de verificar y controlar la actividad del trabajador relacionada con la empresa.

1).   ART 20. 3 .-  El empresario podrá aceptar medidas para la vigilancia y control del cumplimiento del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Este tipo de medidas de control de la actividad laboral, tendrán que respetar la dignidad de los trabajadores. En la medida en que la introducción de medidas de control pueda afectar la intimidad de los trabajadores, la adopción de cualquier medida ha de estar sometida a unos LIMITES Y GARANTÍAS.

En este sentido, el  Art. 64  ET, establece entre laso competencias de los representantes de los trabajadores, la necesidad de realizar un informe previo ante la implantación o revisión de un sistema de organización y control del trabajo.

El Tribunal Constitucional  ha introducido 3 juicios de valor para ver si los mecanismos de control son legítimos o no:

a) Juicio de idoneidad:  La medida empresarial ha de ser idónea para conseguir la finalidad propuesta.

b) Juicio de necesidad:  Es necesario que no exista otro medida más moderada con la misma eficacia.

c) Juicio de proporcionalidad.  Es necesario que de la medida adoptada por el empresario se deriven más beneficios que perjuicios.

2).   ART. 20. 4 .-  En este artículo se establece la posibilidad que tiene el empresario de verificar el estado de enfermedad o enfermedad del trabajador que el propio trabajador haya alegado para justificar faltas de asistencia. La verificación tendrá que acreditarse por el personal médico de la empresa.

En el propio artículo, también se establece qué es lo que ocurre, cuando el trabajador se niega a estos controles por parte del personal médico. Así, establece que eso podrá implicar la suspensión de los derechos económicos vinculados a su situación, que sean a cargo del empresario, o sea, únicamente se podrá suspender una mejora al derecho económico del trabajador.

3).   ART. 18 .-  Establece la posibilidad empresarial de efectuar registros a los trabajadores.

Ahora bien, con una serie de límites y garantías previstas en este mismo artículo:

-  Los registros se efectuarán sobre la persona del trabajador, en sus taquillas o efectos particulares.

-  El registro sólo se podrá efectuar cuando sea necesario para proteger el patrimonio de la empresa, o el del resto de trabajadores ( supuesto de robos).

-  Únicamente será posible el registro cuando no exista la posibilidad de utilizar otros mecanismos de control.

-  Se tendrán que realizar siempre en el centro de trabajo y en las horas de trabajo.

-  Tendrá que realizarse ante un testimonio, principalmente ante un representante legal del trabajador, o en el caso que no sea posible, otro trabajador de la empresa.

III.  EL PODER DISCIPLINARIO EMPRESARIAL.

Todo lo que hemos visto sobre la existencia del poder empresarial no tendría sentido sino fuera acompañado de la posibilidad de sancionar del empresario los incumplimientos de los trabajadores.

A)  Fundamentación.

La fundamentación la encontramos en la necesidad de garantizar un eficaz funcionamiento de la organización productiva empresarial.

La configuración del poder empresarial tiene  EFICACIA DIRECTA,  o sea, que permite una respuesta inmediata ante el incumplimiento de los trabajadores. La organización empresarial necesita esta respuesta inmediata para garantizar su funcionamiento, que no quedaría de la misma forma garantizado si el empresario tuviera que esperar una respuesta judicial, que podría paralizar la producción.

En nuestro ordenamiento está en el  Art. 58  ET, el cual faculta al empresario a imponer sanciones a los trabajadores ante un incumplimiento laboral, pero de acuerdo con lo que establecen las disposiciones legales y los convenios colectivos respecto a la graduación legal de las faltas y sanciones.

B)  Faltas y sanciones.

Qué puede sancionar el empresario?

La única pista nos la da el  Art. 58  ET, que dice que son sancionables los incumplimientos laborales de los trabajadores. El mismo artículo remite a otras disposiciones y convenios colectivos para determinar los incumplimientos sancionables, ya que no cualquier incumplimiento por parte del trabajador podría ser sancionado como faltas sancionables en la normativa correspondiente. Esto es lo que se conoce como PRINCIPIO DE LA TIPIFICACIÓN DE LAS INFRACCIONES. Así, entendemos que el empresario no podrá sancionar al trabajador por cualquier conducta.

En la ley únicamente encontramos tipificadas las causas de despido disciplinario, concretamente, en el Art. 54  ET. Hemos de recordar que el despido disciplinario es una sanción puesta por el empresario sobre un incumplimiento.

Ahora bien, serán los convenios colectivos los que realizan la tipificación de las faltas de conductas incumplidoras y de las sanciones que se pueden imponer antes cada uno de los incumplimientos. De hecho, cada convenio colectivo gradúa las faltas sancionables y las acomoda a la actividad donde se aplica. Normalmente, los convenios encuadran los incumplimientos en 3 tipos de faltas:

  1. Leves
  2. Graves
  3. Muy graves

Y en su correspondiente cuadro de sanciones, se tendrán que distinguir las sanciones correspondientes a cada tipo de falta.

Este cuadro de faltas y sanciones limita al empresario ya que:

      1. Sólo se podrá sancionar lo que se haya previsto

 

      1. La sanción que podrá imponer será únicamente una de las previstas en el cuadro que corresponda a la gravedad del incumplimiento.

Normalmente, las sanciones por  FALTAS GRAVES son amonestaciones verbales o escritas o suspensiones de ocupación y sueldo de muy poca duración.

Para las  FALTAS GRAVES, la sanción más habitual es la suspensión de ocupación y sueldo de larga duración o el cambio de puesto de trabajo.

Por las faltas MUY GRAVES se prevé, normalmente, la suspensión de ocupación y sueldo de larga duración, traslados y despidos disciplinarios. Será el empresario quien elegirá dentro de las previstas para cada tipo de incumplimiento.

Será el convenio colectivo quien configurará el cuadro de sanciones, siempre respetando unos límites previstos en el  Art. 58. 3 ET. Según este artículo no se podrán imponer sanciones que impliquen una disminución de las vacaciones ni cualquier otra disminución del derecho al descanso del trabajador, ni multas “de haber “  ( económicas ). Obviamente, las sanciones siempre han de ser proporcionales y han de respetar los derechos de los trabajadores.

C)  El procedimiento sancionador.

Con el fin de poder aplicar un procedimiento concreto, primero tendremos que hacer una distinción entre faltas leves , graves y muy graves.

1) PROCEDIMIENTO POR FALTAS LEVES.

La ley no establece ningún requisito de forma para la comunicación empresarial al trabajador. Ahora bien, el convenio colectivo sí podría haber previsto la obligatoriedad de forma similar. Lo que es indudable es que el empresario tendrá que notificar al trabajador la imposición de la sanción y el incumplimiento que considera que ha realizado.

El trabajador siempre tendrá la posibilidad de plantear un recurso e impugnar todas las sanciones, que podrán ser revisadas por los Tribunales; garantía que encontramos en el Art. 58. 2  ET.

2)  PROCEDIMIENTO SANCIONADOR POR FALTAS GRAVES Y MUY GRAVES.

En estos casos el  Art. 58. 2  ET,  establece la obligatoriedad de comunicación escrita al trabajador, donde se hará constar la fecha de la efectividad de la sanción y  los hechos que motivan la actuación disciplinaria del empresario, de forma que en este caso sí que garantiza la defensa ante los Tribunales.

La negociación colectiva podrá ampliar las exigencias legales.

Si las sanciones se imponen sin dar lugar a los requisitos formales, esta podría declararse nula.

En el caso de faltas muy graves hemos de tener en cuenta un requisito adicional, y es la necesidad del empresario de informar al Comité de Empresa o delegados de personal de todas las sanciones impuestas por la comisión de faltas muy graves.

Juntamente con estos dos procedimientos existen algunas GARANTÍAS ADICIONALES por la imposición de sanciones a:

a) Miembros del Comité de empresa, Delegados de personal o Delegados Sindicales ( cualquier representación de los trabajadores en la empresa ).-

El  Art. 68  ET establece, para este tipo de representantes, la necesidad de abrir un expediente contradictorio.
Este expediente contradictorio se tendrá que realizar antes de la notificación de la sanción y será necesario en el caso de imposición de sanciones por faltas graves y muy graves.
En el expediente se tendrá que escuchar al interesado y al resto de miembros de su representación.

Es necesario tener en cuenta que esta garantía también se aplica a los candidatos y también a los representantes durante el año siguiente al cese de su cargo.

El expediente contradictorio podrá finalizar de 2 formas:

-  Con el sobreseiment ¿¿?¿ de las sanciones. Cuando se considere que no hay ninguna falta y no se impone ninguna sanción.

-  Con el convencimiento empresarial de imponer una sanción, que posteriormente tendrá que ir acompañada de la notificación escrita al trabajador interesado en los requisitos previstos en la Ley  (  Art.  58. 2   ET ) o los añadidos a la negociación colectiva.

b)  Garantía para cualquier trabajador afiliado.-

Si es un trabajador a quien el empresario imputa una falta. La LOLS  establece una garantía que consiste en la necesidad de dar audiencia a los delegados sindicales y será una garantía que se podrá aplicar a cualquier tipo de falta.

Con el fin de que se pueda aplicar este tipo de falta es necesario que el empresario tenga conocimiento de la afiliación del trabajador al sindicato, en caso contrario, no sería exigible.

En caso de conocimiento de la afiliación, la imposición de la falta sin haber cumplido este requisito, implicará la nulidad de la sanción.

D)  Los efectos de la sanción ( posibilidades de reacción del trabajador ).

Una vez el empresario notifica al trabajador la imposición de una sanción, esta tendrá efectos desde la fecha en que se comunica, será efectiva inmediatamente.

El trabajador tendrá, no obstante, la opción de impugnarla. Esta impugnación del trabajador ante el órgano judicial del orden de lo social se tendrá quehacer en un plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la notificación empresarial.

Al empresario le corresponde probar los hechos que imputa al trabajador, o sea, los hechos que considera que son constitutivos de falta y su gravedad. Así, la actividad del juzgado social estará dirigida a comprobar la existencia de 3 puntos fundamentales:

    1. Si se ha seguido el procedimiento legal para poner una sanción, y comprobar que no se ha impuesto una sanción prohibida en la ley.
    2. Comprobar la realidad de la falta imputada, la conducta del trabajador que el empresario considera como un imcumplimiento sancionable, y comprobar que realmente se ha producido y que es de suficiente gravedad como para considerarla sancionable.
    3. Comprobar la sanción que se ha impuesto sobre el trabajador.

CONTENIDO DE LA SENTENCIA:

1)  Confirmación de la sanción cuando el Magistrado del Juzgado Social ha llegado a la conclusión que realmente se ha producido el incumplimiento.

2)  Revocación total cuando el órgano judicial considera que no se han producido los hechos imputados al trabajador, o cuando se ha probado que no son constitutivos de una falta tipificada en la normativa aplicable.

3)  La revocación parcial de la sanción, cuando se considera que el empresario ha calificado erróneamente la falta. En este caso se calificará la falta por la imposición de una sanción adecuada a su gravedad.

4)  Declaración de nulidad de la sanción:

      • Cuando vulnera el principio de tipificación.
      • Cuando se impone una sanción a una falta sin proceder a los requerimientos formales o convencionales.
      • Cuando la sanción sea discriminatoria o vulnere cualquier derecho fundamental.
      • Cuando se haya impuesto una sanción prohibida.

Contra la sentencia dictada por el Juzgado Social, no se podrá interponer ningún recurso, excepto en el caso de que se trata de faltas muy graves que hayan sido confirmadas por el Juzgado Social, y únicamente será el trabajador a quien haya afectado la sanción quien podrá impugnarla.

E)  La prescripción de las faltas.

Nos referimos a la existencia de un tiempo durante el cual el empresario podrá sancionar al trabajador. Por tanto, una vez haya transcurrido el plazo previsto en la Ley, ya no se podrá aplicar la sanción.

Es el  Art. 60. 2  Et  el que establece el plazo para la imposición de sanciones, con 2 criterios:

a).-  Se tiene en cuenta la fecha en que la empresa ha tenido conocimiento de la existencia de la infracción. El plazo para poder fijar la sanción será diferente dependiendo de si se trata de faltas leves, graves o muy graves:

      1. Faltas leves:  10 días desde plazo para poder imponer la sanción.
      2. Faltas graves: 20 días
      3. Faltas muy graves: 60 días

b).-  Tiene en cuenta el momento en que se ha realizado la infracción: en este caso, todas las faltas prescriben a los 6 meses.

En ambos casos computan los días hábiles e inhábiles. Y también, tenemos que tener en cuenta que en este caso, la prescripción de faltas no se interrumpe con la actuación del empresario aunque lleve a cabo una advertencia o cualquier otro tipo de actuación.
TEMA 18.   LAS VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

I.   LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A)  Caracterización general.

La suspensión del contrato se encuentra definida conceptualmente en el ET. Ahora bien, el  Art. 45  ET realiza un listado de diferentes situaciones que suponen una interrupción de las prestaciones económicas del contrato de trabajo, pro sin provocar la extinción del contrato.

La suspensión del contrato de trabajo implica según el  Art. 45. 2  ET, que establece un efecto fundamental, que es la exoneración de las obligaciones recíprocas del empresario y el trabajador en la prestación y remuneración de servicios.

Podemos señalar unas características generales en la mayoría de casos de suspensión:

a)  Derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado. Se producirá en todos los casos de suspensión de contrato excepto en los previstos en el  Art. 45. 1 a)  y  b),  que se refieren a la posibilidad de suspender el contrato de trabajo por acuerdo entre las partes o por algunas de las causas consignadas válidamente en el contrato.

El  Art. 48. 1  ET, establece que en todos los casos de suspensión, en cesar las causas de la suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a los que se refiere el apartado 1.- del   Art. 45 excepto en los señalados en los párrafos  a) y  b) , donde nos tendremos que remitir a lo pactado.

b)  Mantenimiento de las reglas de la buena fe contractual, o sea, imposibilidad de concurrencia desleal.

c)  El cómputo del periodo de suspensión en la antigüedad del trabajador  (si que se computa como a antigüedad).

B)  Causas suspensivas.

1)  VOLUNTAD CONJUNTA ENTRE EL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR:

Encontramos dos preceptos diferentes que desarrollan esta causa suspensiva:

            -  Art. 45  a) .-   Suspensión por acuerdo mutuo entre las partes.

            -  Art.  45  b).- Suspensión por causas consignadas válidamente en el contrato.

Para que este tipo de suspensión sea válida, este pacto ha de respetar las leyes de carácter imperativo o indisponible y lo que hayan previsto los convenios colectivos. Así pues, se tendrá que respetar lo previsto en el  Art. 3.1 c)  y 3. 5  ET.

Respecto a la forma, la ley no añade forma escrita.

Respecto a los efectos, a diferencia de la caracterización general de la suspensión ( reserva de puesto de trabajo ), podrá pactarse la reserva, o bien no pactarse. Es en el  Art. 48. 1 ET el que prevé que se pueda pactar o no esta reserva.

2)  INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

En el  Art. 45. 1 c)  ET   señala la incapacidad temporal como causa de suspensión del contrato de trabajo. Por otro lado, también tendremos que remitirnos a lo que dice el  Art. 128  LGSS :  “ El trabajador se encontrará en situación de incapacidad temporal cuando por causa de accidente común, de trabajo o enfermedad, necesite asistencia sanitaria y se encuentre en situación de incapacidad temporal “.

Este mismo artículo establece una duración máxima de 12 meses, que se podrá prorrogar 6 meses más, si se considera que en este periodo el trabajador podrá ser dado de alta por cura.

También es posible que la incapacidad se prolongue hasta 30 meses, y será en los casos en que el trabajador recibe un tratamiento sanitario o médico que justifica la demora o el retraso de la incapacidad.

En cuanto a los requisitos formales, el trabajador tendrá que notificar su situación de baja médica a la empresa; así como también tendrá que entregar los partes de baja en un periodo máximo de  3 días. Cuando el trabajador sea dado de alta tendrá que notificarlo inmediatamente a la empresa para la incorporación.

También puede finalizar esta situación de incapacidad temporal por la declaración de INCAPACIDAD PERMANENTE, cuando es declarada total, absoluta o gran invalidez. Estos 3 supuestos de incapacidad permanente originarían la extinción del contrato y, por tanto, finaliza la suspensión del contrato.
De todos modos, es posible que se mantenga la suspensión del contrato durante un periodo de  2  años, en el caso en que se puede prever una posibilidad de remisión de la incapacidad para mejorar, y por tanto, que sea posible la reincorporación al puesto de trabajo.

En el caso de incapacidad permanente parcial, finaliza también la causa de suspensión del contrato pero no implica la extinción del contrato de trabajo, aunque dependerá tanto del tipo de trabajo que realizaba el trabajador, como del tipo de incapacidad.

3)  INCAPCIDAD POR MATERNIDAD O RIESGO DURANTE EL EMBARAZO. (  Art. 45. 1 d)  ).

Primero tenemos que distinguir entre maternidad biológica y maternidad adoptiva, también regulada en el  Art. 48. 4  ET. La suspensión por maternidad tendrá una duración máxima de 16 semanas, ampliable en el caso de parto múltiple en  2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

Este periodo de 16 semanas podrá ser distribuido con anterioridad o posterioridad al momento del parto bajo la voluntad de la madre, siempre que se respeten las 6 semanas obligatorias después del parto.

Estas 6 semanas posteriores al parto están destinadas a la recuperación de la madre, así, excepto en este periodo, el descanso se podrá disfrutar a tiempo completo o a tiempo parcial.

No obstante, en todo caso se tendrá que realizar de forma ininterrumpida, excepto en el caso de hospitalización del hijo, donde el periodo de suspensión podrá comenzar a computarse a partir del alta del hijo, respetando únicamente el periodo de 6 semanas previsto para el descanso de la madre.

Es posible compartir el periodo de descanso por maternidad con el padre. La ley también prevé que el padre pueda disfrutar de una parte del periodo de suspensión y, para que eso sea posible, se tendrán que cumplir 2 requisitos:

  1. Que los 2 padres trabajen
  2. Que la madre opte para que el padre se sitúe en esta suspensión, el periodo del cual quedará repartido entre cada uno de los padres.

El padre podrá disfrutar de hasta 10 semanas, ya que siempre se tendrán que respetar las 6 semanas posteriores al parto, que son de uso exclusivo de la madre.

Este disfrute del padre se podrá hacer de forma simultánea o sucesiva con la madre, siempre y cuando se lleve a cabo de forma ininterrumpida. La suma de los periodos de suspensión del contrato de los padres, no podrá ampliar el tiempo legal de suspensión. Además, es necesario tener en cuenta que el padre disfrutará siempre con posterioridad en el momento del parto.

También se suspenden las obligaciones salariales, pero le podrían mantener una prestación por maternidad en la Seguridad Social.
También tendremos que hacer referencia a la  MATERNIDAD POR ADOPCIÓN  o  ACOGIMIENTO.-  En este caso la adopción tendrá que versar sobre menores de 6 años o, si se trata de menores de 6 años, tendrá que tratarse de incapacitados o minusválidos o que por otras circunstancias personales ( ej. Que vengan de un país extranjero ) presenten dificultades de inserción social y familiar.

En estos casos la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se computarán desde la fecha de la decisión administrativa o judicial. En ambos casos se podrá ampliar el periodo de suspensión en caso de adopción o acogimiento múltiple, en 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.

En caso de adopción internacional el periodo de suspensión podrá comenzar 4 semanas antes de la decisión de la autoridad competente.

En estos casos también se permite que los 2 padres, si ambos trabajan, pueden distribuirse el periodo de suspensión. Se permite tanto el disfrute simultáneo como en periodos sucesivos.

Dentro de esta causa de suspensión tendremos que hacer referencia, también al  RIESGO DURANTE EL EMBARAZO  O  EL PERIODO DE LACTANCIA.-  En este sentido el  Art. 26  LPRL , no determina directamente la suspensión sino que dice que únicamente se podrá aplicar este procedimiento cuando no sea posible aplicar cualquier otra medida prevista en el mismo artículo, que son:

-  En primer lugar, se ha de adaptar a la trabajadora a las condiciones de trabajo y horario adecuados a su situación.

-  En segundo lugar, si eso no es posible, se procederá a adoptar la movilidad funcional.

-  Si ninguno de estos 2 procedimientos fuera posible, entonces aplicaríamos la suspensión del contrato.

Según el  Art. 48. 5   ET, la suspensión del contrato por causa de riesgo durante el embarazo finalizará cuando la trabajadora inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o cuando desaparezca el riesgo que le permita reincorporarse al puesto de trabajo o a uno compatible con su estado.

4)  SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR PRIVACIÓN DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR  (  Art. 45. 1 ET ).

En este caso, el  Art. 45. 1  ET contempla que suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista una sentencia condenatoria. Nos referimos a los casos en que se da una situación de prisión provisional, mientras se inicia un proceso penal.

Esta suspensión podrá finalizar de 2 formas:

  • Mediante una sentencia absolutoria:  el empresario está obligado a reincorporar al trabajador. En este caso se suspende la suspensión.
  • Mediante una sentencia condenatoria:  finaliza la causa de la suspensión y se podrá proceder a la extinción del contrato de trabajo.

Así pues, en ambos casos, se extinguirá la suspensión del contrato de trabajo.

5) SUSPENSIÓN POR SANCIÓN DISCIPLINARIA  ( Art. 45. h)  )

La suspensión del contrato sin abono del salario es una de las posibles sanciones que puede interponer el empresario a un trabajador. Su duración dependerá de lo que se haya previsto en el convenio en función de la gravedad de la falta cometida.

Es importante que esta causa esté prevista en el cuadro de faltas y sanciones, en cualquier caso, no podría llevarse a cabo, la suspensión del contrato por sanción disciplinaria.

6)  SUSPENSIÓN POR CAUSAS ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS, ECONÓMICAS O DE PRODUCCIÓN y por fuerza mayor temporal,  Art. 45. 1 j) y  45. 1 i) respectivamente:

Ambos supuestos se encuentras desarrolladas en el  Art. 47  ET.  También se hace una remisión al  Art. 51  ET que contempla la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción y a la extinción del contrato por fuerza mayor.

No obstante, para poder llevar a cabo la suspensión del contrato de trabajo por esta causa, tendremos que seguir un determinado  procedimiento:

      1. Solicitarlo a la Autoridad Laboral.
      2. Inicio del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (mín. 15 días de duración ).
      3. Decisión de la Autoridad Laboral de suspensión de contrato o no autorización de la suspensión.
      4. Para poder validarlos, el empresario necesitará la autorización de la suspensión.

El procedimiento será el mismo con independencia del número de trabajadores afectados. Además, no se tendrá derecho a ninguna indemnización?¿?

7)  SUSPENSIÓN POR HUELGA LEGAL O CIERRE PATRONAL  ( Art. 45. 1)

8) SUSPENSIÓN POR EL EJERCICIO DE CARGOS PÚBLICOS REPRESENTATIVOS O EXCEDENCIA FORZOSA  ( Art. 45. 1 f) y  k) respectivamente)

Este caso de excedencia se encuentra regulado también en el  Art. 46. 1 ET y se concederá para la designación o elección a un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Así, el primer caso podemos ver como se encuentra incluido en el segundo.

Los trabajadores afectados por este tipo de situación tienen derecho a reserva de puesto de trabajo y se encuentran bajo los efectos de la suspensión de contrato de trabajo.

El trabajador tendrá derecho a reincorporarse al trabajo en un plazo de 30 días naturales a partir de la finalización del cargo.

Otro supuesto parecido a este que acabamos de comentar es el de la excedencia que puede solicitar un trabajador cuando realiza funciones sindicales únicamente de ámbito provincial o superior ( Art. 46. 4 ET).

9)  SUSPENSIÓN POR CUMPLIMIENTO DEL SERVICIO MILITAR O PS ( Art. 45. 1 e)  ET )

10) Una nueva causa de suspensión introducida por Ley Orgánica  1 / 2004 de 28 de diciembre, amplía este artículo  45  ET con una nueva letra  ( la n)  ) que dice que será causa de suspensión de contrato por decisión de la trabajadora obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser  VICTIMA DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

Este supuesto tiene desarrollado en su régimen jurídico en el  Art. 48. 6  ET, donde se establece principalmente la duración de la causa de la suspensión del contrato, que constará de un máximo inicial de 6 meses. Este periodo puede ampliarse con la finalidad de garantizar la protección de la víctima; en estos casos se prorrogaría la situación de suspensión por mandato judicial por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses.

II.  LAS EXCEDENCIAS LABORALES

A)  Caracterización general y tipos:

En las excedencias no hay reserva de puesto de trabajo, aunque existe un derecho  preferente a  retorno a la empresa, siempre en el caso que existan vacantes.

Existen 2 tipos de excedencia:
a)  Por voluntad del trabajador.

      1. EXCEDENCIA ORDINARIA
      2. EXCEDENCIA POR CURA DE FAMILIAR

 

b)  Pactada.

      1. EXCEDENCIA POR CONVENIO COLECTIVO
      2. EXCEDENCIA INDIVIDUAL

 

B)  La excedencia por voluntad ordinaria:

Este tipo de excedencia se encuentra regulada en el  Art.  46. 2  ET.

Se trata de una excedencia donde el trabajador es quien tiene la iniciativa, aunque no ha de acreditar ninguna causa, ha de cumplir algunos requisitos:

-  Tener  1  año de antigüedad en la empresa, como mínimo.

-  Hace referencia a posteriores excedencia, ya que según el artículo, este derecho no podrá volver a ser ejercicio si no han transcurrido 4 años desde el final del anterior. Es decir, entre la primera y  la segunda excedencia han de transcurrir, como mínimo,  4 años.

El empresario no podrá negarse a reconocer este derecho al trabajador si cumple los requisitos legales. La negativa del empresario no justifica la acción del trabajador de declararse en  excedencia, sino que lo tendrá que solicitar judicialmente.

Respecto a la duración, este excedencia tiene una duración mínima de 2 años y una máxima de 5 años. Será el trabajador quien tendrá que comunicar al empresario la duración prevista.

Los efectos del reingreso a la empresa:  El trabajador tiene derecho al ingreso en la empresa; se producirá dentro de un puesto vacante en la empresa una vez haya sido solicitada la vuelta, o en un futuro cuando exista un puesto vacante.

Proceso:

Antes de finalizar el periodo de excedencia el trabajador solicitará el reingreso. Durante todo este tiempo, el empresario no tiene la obligación de reservar un puesto de trabajo en la empresa y, por tanto, puede contratar otros trabajadores. Pero a partir de la solicitud podemos encontrar:

  1. Que haya vacantes
  2. Que no haya vacantes

Las vacantes han de ser de igual o similar categoría. Si no existen vacantes, el empresario no está obligado a crearlas, sino que se prolongaría la situación de excedencia hasta que exista la vacante.

*  Si hay vacantes, puede ocurrir:

  • Que el empresario ofrezca este puesto al trabajador  ( puesto de iguales características)
  • Que el empresario le ofrezca otro puesto de trabajo en otro centro de trabajo.

Si el trabajador lo acepta, el trabajador se reincorporará.  Si no lo acepta, el empresario ya no tendrá la obligación de ofrecer otro, sino que podrá extinguir el contrato de trabajo.

*  Si el empresario no ofrece ningún puesto de trabajo al trabajador:

  • Si la negativa del empresario es clara, o sea, existen puestos vacantes pero el empresario no permite que el trabajador vuelva, el trabajador podrá reclamar como si se hubiera producido un despido  ( reclamación judicial ).
  • Si la negativa del empresario implica sólo una falta de respuesta o una antigüedad hacia el tema, el trabajador podrá reclamar judicialmente, pero sólo para que le quede reconocido su derecho a volver a la empresa.

C)  Excedencia por cura de familiares.

Distinguimos entre la cura de hijos o la cura de familiares hasta 2º  grado.

Este tipo de excedencia se encuentra regulada en el  Art. 46. 3 ET  I, en este caso, no se implicarán los requisitos de la excedencia voluntaria ordinaria.

  1. Para la cura de hijos.

Se concede a los trabajadores que se dedicarán a la cura de los hijos. Tendrá una duración máxima de 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento del hijo, después de la maternidad o la adopción.

Los efectos  NO  son los mismos durante el 1er año que durante el 2º o 3º:

- Durante el 1er   año:  El trabajador tiene derecho a reserva del puesto
- A partir del 2º:  La reserva quedará limitada a la reserva de un puesto equivalente o de la misma categoría que el previo a la excedencia.

* El plazo del  1er año de reserva de puesto se puede ampliar en el caso de familias numerosas. En estos casos se amplía a 15 meses  ( de categoría general ) y a 18  ( categoría especial ).

La excedencia computa a efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho al uso de la información profesional que tendrá que ser convocada por el empresario  ( cursos de formación ).

La única limitación es que si las dos partes trabajan en la misma empresa, el derecho podrá quedar limitado a uno de los dos familiares. En caso d que nazca un nuevo hijo mientras esté vigente la excedencia, comenzará una nueva excedencia, y por tanto, se comenzará a computar de nuevo.

Para cura de familiares.

En este sentido hablamos de cura de familiares de hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que, por razón de edad, enfermedad, minusvalía, etc., no puedan valerse por sí mismos y no lleven a cabo, tampoco, ninguna actividad retribuida.

Esta excedencia tiene una duración máxima de 1 año, excepto que haya sido ampliada por convenio colectivo. No es necesario una antigüedad previa y la excedencia implica reserva de puesto de trabajo.

D)  Excedencias pactadas.

En el Art. 46. 6  ET se regulan las excedencias pactadas por convenio colectivo.

Los convenios podrán establecer diversos supuestos, bien para los trabajadores que no cumplen los requisitos de la excedencia ordinaria, bien por aquellos que sí que los cumplen pero con otros efectos.

La excedencia pactada individualmente no tiene su regulación en el Art. 46  ET, pero siempre será posible si se respeta lo que dice el  Art. 3. 1 y  3. 5  ET, sobre el pacto individual entre empresario y trabajador.


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