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Poder empresarial

La extinción del contrato de trabajo es la institución por medio de la cual finaliza la relación laboral.

En este sentido, el  Art. 49  ET ha previsto una serie de causas para la finalización de la relación laboral. El mismo artículo pone a disposición estas cláusulas por la cuales empresario y trabajador pueden fundamentar su voluntad extintiva.

Las causas previstas en el  Art. 49  ET no funcionan de una manera automática, sino que justifican la decisión del empresario y el trabajador cuando quieren poner fina a su relación laboral.

CAUSAS DE EXTINCIÓN.  ART. 49  ET.

1.-  Extinción por voluntad del trabajador:

- Extinción sin causa relacionada con la relación laboral.

            · Dimisión
            · Dimisión de la trabajadora víctima de la violencia de género
            · Abandono

- Extinción con causa justificada  (también se refiere al  Art. 50  ET ).

2.-  Extinción por voluntad del empresario:

( El empresario no podrá extinguir el contrato de trabajo sin causa, sino que su decisión se tendrá que ajustar a alguna de las causas previstas en el  Art. 49  ET).

            · Despido disciplinario.-  Causas que el  ET considera como incumplimientos contractuales del trabajador. Es una manifestación del poder disciplinario del empresario  (  aRt. 54, 55, 56 y  57  ET ).

            · Despido objetivo.-  Por alguna de las causas previstas en el  Art. 52  ET, que establece 4.

            · Despido colectivo.-  También es un despido objetivo porque es por alguna de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. De todos modos, el procedimiento es diferente ya que afecta a un número determinado de trabajadores. En el   Art. 51 ET  habla de procedimientos para llevar a cabo la extinción.

3.-  Extinción por voluntad conjunta de empresario y trabajador.

            · Acuerdo entre las partes.
           
            · Condición resolutoria.-  ( introducción al contrato de trabajo de una condición que, cuando se produce, extinguirá el contrato de trabajo ).

            · Extinción del contrato de trabajo temporal por haber llegado a su término.

4.-  Otras causa que:

· Afecten a la persona del trabajador:

      • Muerte
      • Declaración de invalidez permanente
      • Jubilación

· Afecten a la persona del empresario:

      • Muerte de la persona física
      • Jubilación del empresario persona física
      • Declaración de invalidez del empresario persona física
      • Extinción de la personalidad jurídica del empresario en caso de que el empresario tenga personalidad jurídica de sociedad.

*  Cuando hablamos de extinción por voluntad del trabajador,  el  Art.  49  ET, como ya habíamos enunciado, nos permite distinguir la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, donde no hay causa que justifique su decisión, y otra donde la decisión del trabajador se encuentra fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. En concreto:

-  El  Art. 49. 1. d) .-  Hace referencia a la dimisión del trabajador.

-  Art.  49. 1 j) .-  Se refiere a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual empresarial.

-  Art. 49. 1  m) .-  Habla de extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora víctima de la violencia de género  ( Ley Orgánica 1/2004).

I.  EXTINCIÓN SIN CAUSA JUSTIFICADA

Tenemos que recordar que el contrato de trabajo tenía un elemento esencial su voluntariedad, que se exigía en el inicio de la relación laboral, pero también para darla por finalizada.

En el mismo sentido, el carácter personalísimo de la prestación laboral impediría la subsistencia del contrato de trabajo en contra de la voluntad del trabajador, como una única excepción ( que ya hemos estudiado ), que es la que nace de la introducción de una cláusula en el contrato de trabajo sobre el “pacto de permanencia en la empresa” regulado en el  Art. 24. 1  ET, y que implica que el trabajador se compromete a permanecer en la empresa un tiempo determinado que no sea superior a  2 años. Aun así,  la posibilidad de la extinción continúa existiendo, pero el trabajador tendría que indemnizar al empresario para romper este pacto.

El  Art. 49. 1 d) .-  Establece  una serie de requisitos para la extinción del contrato de trabajo sin causa, que se refieren a la necesidad del trabajador de dar cumplimiento en un plazo de preaviso.

Esta necesidad de respetar un periodo de preaviso, nos permite diferenciar 2 tipos de extinción en el contrato de trabajo sin causa:

  • Dimisión con preaviso.
  • Dimisión sin preaviso.

A)  Dimisión con preaviso.

Implica la manifestación de la voluntad del trabajador que muestra al empresario su voluntad de dar por finalizado su contrato de trabajo.

Para que esta forma de extinción sea válida, el trabajador ha de dar cumplimiento a un preaviso, la duración del cual estará determinada por convenio colectivo o por costumbre. Así pues, el  ET no fija un plazo de preaviso mínimo, como hemos podido ver, sino que serán los convenios colectivos lo que normalmente establecen este periodo, que puede tener plazos diferentes según la categoría profesional del trabajador. Por tanto, es posible que a todos no le sean de aplicación el mismo plazo.

En caso de que el convenio colectivo no fije ningún plazo, por costumbre de lo aplicado habitualmente, el plazo será de 15 días.

EFECTOS SOBRE LAS RELACIONES LABORALES cuando el trabajador dimite:

La comunicación del trabajador al empresario es un pacto  VINCULADO E IRREVOCABLE. La extinción se produce por la voluntad  del trabajador. Desde el momento en que el trabajador comunica al empresario su voluntad, la extinción del contrato tendrá lugar.

Con esta comunicación ya es suficiente para que se produzca la extinción. Por tanto, no es necesario que el empresario apruebe la decisión.

Diremos que es irrevocable en el sentido en que no es posible para el trabajador retractarse, precisamente por el hecho de que su decisión es vinculante. No obstante, el empresario puede admitir su revocación.

EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO.

El único efecto será el de la  “ liquidación de haberes “, sin derecho a ninguna indemnización. Este liquidación incluirá todo lo que el empresario no haya abonado al trabajador: último salario, parte proporcional de las vacaciones, parte proporcional de las pagas extraordinarias, etc..

Esta liquidación de haberes  es común a toda extinción de una relación laboral.

B)  Dimisión sin preaviso, o abandono:

Esta causa de extinción no queda contemplada en el  Art. 49  ET.

En todo caso, lo aplicaremos en los casos donde la voluntad extintiva del trabajador se manifiesta de forma tácita, mediante actos u omisiones que demuestren la voluntad de dar por finalizado el contrato de trabajo.

EFECTOS

La inobservancia del periodo de preaviso, puede producir unos efectos específicos ya que puede dar lugar a la obligación del trabajador de reparar los daños que se hayan podido causar al empresario.

Lo más habitual es que en los convenios colectivos se haya previsto, para estos casos, que el empresario pueda descontar de la liquidación salarial el importe día del salario por cada día de preaviso incompleto.

O sea, que el preaviso funciona como una cláusula de garantía para el empresario para no encontrarse sin la prestación de servicios de un trabajador.

C)  Dimisión por voluntad de la trabajadora víctima de la violencia de género:

La letra  m)   del  Art. 49. 1  ET.-  incorpora esta nueva causa de extinción vinculada a la trabajadora víctima de la violencia de género, que podrá extinguir su contrato de trabajo por su exclusiva decisión, en los casos donde se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo.

En realidad, el supuesto de extinción es muy parecido al supuesto de la letra d)
,  ya que no se exige probar causa justa para la extinción.

La víctima de la violencia de género podría haber vinculado su causa a la letra d). Pero en este caso sí que existe derecho a la prestación por desocupación. La única razón por la cual se introduce este tipo de extinción es para vincular a la trabajadora víctima de la violencia de género a la prestación por desocupación. En la letra  d),  no obstante, no se recogía esta situación legal de desocupación, pero eso se introduce dentro de un apartado diferente.

Respecto esta causa, tenemos que hacer otra diferencia con la dimisión común:  Es la inexistencia del periodo de preaviso.
Ahora bien, será necesario que existan unos requisitos formales para dar validez a esta extinción: juntamente con la comunicación de la voluntad extintiva, la trabajadora tendrá que comunicar al empresario su condición de víctima de la violencia de género. La trabajadora lo acreditará a través de la Orden de Protección  o, si todavía no se ha dictado, mediante un informe del Ministerio Fiscal.

Para el resto, funcionará igual que la dimisión común.

II.  EXTINCIÓN CON CAUSA JUSTIFICADA.

El  Art. 49. 1 j) .-  Hace referencia a este tipo de extinción fundamentado en la decisión del trabajador en un incumplimiento empresarial.

Se trata de una extinción solicitada por el trabajador, pero en este caso motivada por actuaciones del empresario que suponen incumplimientos contractuales.

Lo que ocurre es que no podemos fundamentar esta extinción en cualquier incumplimiento, sino que la extinción sólo podrá ser solicitada fundamentando esta voluntad en alguna de las causas previstas en el  Art. 50  ET.

La extinción prevista en el  Art. 40 y  41  ET, no se produce por un incumplimiento empresarial, sino que es una posibilidad de extinción del contrato de trabajo que se ofrece a los trabajadores en caso de un traslado o una modificación substancial.

Además, las extinciones de estos dos artículos, son extrajudiciales, que no es el caso de las extinciones por incumplimientos contractuales del empresario, donde el trabajador tendrá que solicitar judicialmente la extinción antes que esta se produzca.

A) Causas que justifican esta extinción:

Las causas las encontramos en el  Art. 50  ET:

50. 1  a).- será causa justa para la extinción del contrato de trabajo las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo que se realicen en perjuicio de la formación profesional o “menoscabo” de su dignidad.

Para que se pueda aplicar esta causa se tienen que dar 2 situaciones:

  • Que exista una modificación substancial de cualquier condición de trabajo.
  • Esta modificación substancial ha de suponer una alteración en la formación profesional del trabajador o un perjuicio en su dignidad.
  • La modificación ha de ser la causa de este perjuicio.

En estos casos estamos hablando de perjuicios por:

  • La formación profesional.- Se ha declarado en sentencia que existe, por ejemplo, en casos donde se produce una degradación profesional; o por ejemplo, cuando se produce un incumplimiento del deber de ocupación efectivo y  adecuado previsto en el  Art. 4  ET.
  • Dignidad.-  Según los Tribunales, tenemos que entender que se trata de casos donde los trabajadores, ante las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, han visto vulnerado su derecho al respeto, que les corresponde como seres humanos.

En ambos casos, este efecto negativo se tendrá que acreditar ante la jurisdicción laboral.

Art. 50. 1  b)  Falta de pago o retrasos continuos en el abono del salario. En este caso, eso supone un incumplimiento contractual del empresario.

Podemos diferenciar entre 2 supuestos:

  • Falta de pago.-  Es necesario aclara que la causa de extinción no se aplicará en los casos en que se trate de un derecho controvertido, es decir, un derecho respecto el cual existan discrepancias sobre si corresponde o no el abono. Por ejemplo, el trabajador considera que es necesario que se le abone un plus de puntualidad, pero el empresario cree que no; el trabajador podrá, en estos casos, solicitarlo a los Tribunales, pero no se considera causa justa para extinguir el contrato de trabajo.
  • Retrasos continuados.-  Tendremos que incluir supuestos donde el abono del salario se produzca con el incumplimiento de la obligación de pagar puntualmente. No ha de tratarse de retardos esporádicos o de cuantía mínima, sino que únicamente será posible la extinción por los retrasos que puedan calificar de graves.

En ambos casos se ha de tratar de incumplimientos empresariales GRAVES Y CULPABLES, pero con irrelevancia de que la falta de pago tenga su origen en una crisis empresarial. O sea, no justifica el retraso en el pago la mala situación económica empresarial.

Art.  50. 1 c).-  Incluye 2 causas justas para la extinción:

  • Una primera hace referencia a una fórmula abierta general que incluye cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario. Estamos ante una cláusula abierta que permite que cualquier incumplimiento grave del empresario, que tenga su origen en cualquier obligación de tipo legal, convencional o contractual, podrá solicitar la extinción  ( es igual el origen de la obligación ), aunque es necesario que se trate de un incumplimiento grave. De hecho, el propio  Art. 50  ET, especifica la necesidad de gravedad y de culpabilidad del incumplimiento.

Existe culpabilidad ya que excluye de esta cláusula un incumplimiento
Originado por una causa de fuerza mayor  ( ej. Incumplimiento del deber
De ocupación efectiva, falta de pago de complementos extrasalariales,..)

  • También incluye la causa que se refiere a la negativa del empresario de reintegrar al trabajador a sus anteriores condiciones de trabajo en los casos previstos en los Art. 40  y  41  ET, cuando una sentencia haya declarado las modificaciones señaladas como injustificadas. Es decir, cuando una sentencia declara una injustificación una vez el trabajador haya impugnado, éste, tendría que volver a las condiciones anteriores, ya que es una obligación del empresario que deriva de una sentencia.

En los casos donde no se da cumplimiento a la sentencia que declara que la modificación es injustificada, el trabajador estará legitimado a solicitar judicialmente la extinción de su contrato de trabajo. También se aplicará a sentencias colectivas, donde los trabajadores podrán solicitar individualmente la extinción del contrato de trabajo.

B)  Procedimiento.-

La concurrencia de alguna de estas causas previstas en el  Art. 50  ET permite al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo, y será la decisión judicial quien decida si efectivamente concurre la causa, y por tanto, que se pueda producir la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

Estamos ante una extinción JUDICIAL del contrato de trabajo, en el sentido que será necesario, para que se extinga válidamente, que exista la sentencia que declare el derecho a extinguir el contrato de trabajo.

El trabajador  UNICAMENTE  está legitimado a  SOLICITAR la extinción. Y la podrá solicitar en un plazo de prescripción de 1 año.

El hecho de que la extinción sea judicial tiene una serie de consecuencias:

1)  El trabajador ha de solicitar la extinción sin abandonar el puesto de trabajo, o sea, que ha de continuar con la prestación de servicios.

La sentencia tiene efectos constitutivos. Mientras no haya sentencia que declare el derecho del trabador a extinguir su contrato de trabajo, éste tendrá que seguir prestando servicios en las mismas condiciones en las que estaba prestando servicios antes de la presentación de la demanda.

Si antes de que se dicte sentencia, el trabajador abandona su puesto de trabajo, ya no podrá obtener una sentencia favorable a sus intereses.

2)  Únicamente en casos muy excepcionales se admite que el trabajador pueda dejar de prestar servicios. Por ejemplo, en casos donde la conducta del empresario suponga una vulneración de la dignidad del trabajador o afecte a su integridad física.

3)  Como el vínculo contractual sigue vigente, es posible que durante este periodo el empresario proceda al despido del trabajador.

Para estos casos el  Art. 322 LPL, permite la acumulación de 2 procedimientos para que estos sean resueltos en un único juicio.
Este supuesto sólo será aplicable cuando el trabajador ya haya iniciado el procedimiento de demanda.

Pueden darse 4 situaciones:

a.-  No se estime la demanda del trabajador:  El despido se podrá declarar procedente o improcedente con los efectos del despido.

b.-  Se estime la demanda del trabajador y el despido se declare improcedente: En este caso la sentencia declarará la extinción del contrato con derecho a indemnización sin posibilidad de readmisión del trabajador.

c.-  Se estima la acción del trabajador pero también que se declare el despido procedente: En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización pero con fecha de efecto del día del despido.

d.-  Se estime la acción del trabajador y el despido se declare nulo: En este caso el despido nulo, la condena empresarial es la readmisión obligatoria del trabajador, aunque no tiene sentido si el trabajador ya había pedido la extinción de su contrato de trabajo.

E)  Efectos.

El  Art. 50. 2 ET   señala que el trabajador tendrá derecho, en estos casos, a la indemnización que le correspondería en caso de despido improcedente, que es la prevista en el  Art. 56. 1.  a) , de 45 días de salario por 1 año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con máximo de 42 mensualidades.


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