Estás en: Inicio > Derecho del Trabajo > Despidos objetivos, colectivos por causa de fuerza mayor
 
General
Top descargas
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria
Formación
Utilidades
Contactar
Enlaces
Galería multimedia
Suscripciones
Jurisprudencia
Servicios de Prevención
Foro
Software

Despidos objetivos, colectivos por causa de fuerza mayor

I.  EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS.

Hay  2  tipos de extinción por causas objetivas y están previstos en los Art. 51 y 52  ET, y tendremos que aplicar el procedimiento previsto en el  Art. 53  ET.

Lo que tienen en común los artículos  51 y  52  ET, son las causas que motivan la extinción del contrato de trabajo.  Esta decisión se sustenta sobre la base de que la decisión empresarial no supone nunca un incumplimiento contratual del trabajador.

A)  Causas.

  • Relacionadas con la capacidad del trabajador.
  • Relacionadas con las necesidades de funcionamiento de la empresa.

Se trata de una extinción indemnizada, o sea, que el trabajador recibirá una indemnización en el momento de la extinción de su contrato. Aun así, el mismo trabajador podrá recurrir la extinción ante el Tribunal, que la podrá declarar: NULA ,  PROCEDENTE  o  IMPROCEDENTE.

CAUSAS PREVISTAS  EN EL  ART.  52  ET:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.
  • Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estas causas, la letra  c).-  se les aplicará el procedimiento del  Art.  53  y  52  ET.

El  Art. 52 sobre el despido colectivo, ya que dependerá del número de trabajadores afectados en relación al número de trabajadores de la empresa en un tiempo determinado.

  • Ausentismo laboral.
  • Contratos formalizados con la Administración  Pública  o entidades sin ánimo de lucro, contratos que dependen de las disponibilidades presupuestarias de cada año.

Pasamos a analizar cada una de estas causas:

a).-  Ineptitud del trabajador.-

Tendremos que distinguir  2 tipos:

  • Ineptitud originaria:  Existente con anterioridad a la formalización del contrato y sobre la cual el empresario no tiene conocimiento en el momento de la celebración del contrato de trabajo. Esta causa no se podrá acreditar si se ha producido después del periodo de prueba.
  • - Ineptitud sobrevenida: Aparece después de la colocación. Su origen puede encontrarse en una falta de preparación y actualización de conocimientos, en alteraciones físicas o psíquicas de los trabajadores o en la pérdida o no posesión de titulaciones autorizadas administrativamente para realizar el trabajo ( carnet de conducir, etc. ). También tenemos que señalar que si se ha producido una modificación funcional no se podrá utilizar esta vía para la extinción del contrato.
  • Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo.  Tenemos 3  requisitos:
  • -  Que la modificación técnica haya tenido lugar en su puesto de trabajo (el del trabajador concreto ).
  • - Que sea un cambio razonable.
  • - Que haya transcurrido, como mínimo, un periodo de 2 meses desde la introducción de la modificación, hasta la extinción del contrato de trabajo. En estos casos,  el  ET  está ofreciendo al trabajador la posibilidad de adaptarse a su puesto de trabajo.
  • Esta vía no permite que se extinga el contrato de forma rápida, el  ET no establece la necesidad de que el empresario haya ofrecido al trabajador cursos de adaptación o cursos de formación.
  • Lo que sí que establece es la posibilidad de que el empresario facilite cursos de formación al trabajador y que, en este caso, exista causa de suspensión del contrato hasta un máximo de  3 meses  con derecho al salario, aunque no realice prestación de servicio por el hecho de haber suspendido el contrato.
  • En este supuesto, el periodo de 3 ¿ meses no comenzaría a computar hasta la finalización del curso de formación.

En este caso tenemos que volver a señalar que el empresario, por estas causas, podrá utilizar  2 vías previstas en el  ET:

      • La vía del  Art. 51.-  si el despido es colectivo,
      • La vía del Art. 52 c ) .- si es individual o plural.

Aun así, la elección no dependerá de la voluntad del empresario, sino del número de puestos de trabajo que se han de amortizar en relación con el nº de trabajadores de la empresa y en un periodo determinado por la Ley.

c).-  La amortización de puestos de trabajo por causas económicas.-

Se realiza con la finalidad de contribuir a la superación de causas económicas negativas. Pero, cómo interpretamos esto?
Pues, no es necesario que se trate de un supuesto irreversible de la empresa (cierre),  sino que es suficiente que la extinción de los contratos contribuya a superar las situaciones o periodos negativos. También tenemos que tener en cuenta que, mediante la extinción de contratos de trabajo se ha superado esta situación, o sea, que tiene que haber una relación directa entre la situación de crisis de la empresa y los casos de extinción.

El empresario que alegue causas:  técnicas, organizativas o de producción, 
( Art. 52 o 53. c)  ), establece la necesidad de que en casos de extinción se utilice para superar dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa por su posición competitiva en el mercado o exigencias de la demanda, mediante una mejor organización de sus recursos.

El caso más típico podría ser la descentralización de la empresa.

*  La selección del trabajador al cual se le extinguirá el contrato de trabajo:

Dos situaciones:

  • Hace referencia a cuando el empresario pretende extinguir puestos de trabajo concretos de la empresa, toda una sección o un área.
  • Lo que pretende el empresario es reducir el nº de trabajadores que desarrollen funciones similares.

Así pues, tendremos unos  CRITERIOS a seguir:

El empresario es quien decide la selección del trabajador, con unas limitaciones:

-  Se respetarán y tendrán derecho de prioridad de permanencia los representantes de los trabajadores.
-  Se podrá seguir la vía del convenio colectivo, que establece estos criterios de selección.

-  No se pueden realizar extinciones por móviles discriminatorios o con  fraude de  ley  o  abuso de derecho.

d).-  Ausentismo laboral:

En este punto nos estamos refiriendo a las faltas de asistencia al puesto de trabajo, ya sean justificadas o injustificadas, que podrían justificar la extinción del contrato, si se producen en una situación de ausentismo laboral en la empresa.

Art. 52  d) .- Es el que permite extinguir contratos de trabajo de trabajadores que superen un índice de ausentismo del  20 %   de las jornadas hábiles en  2  meses consecutivos,  o  el 25 %  en  4 meses  discontinuos dentro de un periodo de referencia de 1 año, siempre que el índice de ausentismo total en el centro de trabajo supere?¿? el 5 %   durante el mismo periodo.

Este artículo establece algunas faltas que no computan a la hora de valorar el índice de ausentismo:

  • El ausentismo con ocasión de una huelga.
  • Las actividades de representación de los trabajadores.
  • Las ausencias por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia, licencias o vacaciones, enfermedad o accidente no laboral  ( si tienen una duración inferior a 20  días consecutivos ), ni las faltas motivadas por la situación psíquicas o física producidas por la violencia de género y acreditadas por los servicios de salud correspondientes.

B)   Procedimiento.

Art. 53  ET .-  El procedimiento lo establece este artículo, y se aplica sobre las extinciones del contrato de trabajo por alguna de las causas del  Art. 52 ET, cuando no se pueda aplicar el  Art. 51  ET:

  • Necesidad de comunicación escrita.-  53. 1 a) .-  Establece la necesidad de incluir, en la comunicación escrita la causa de la extinción. Pero no únicamente la causa, sino que tendremos que incluir una justificación de la causa.
  • Se ha de dar al trabajador un plazo de preaviso de  30 días  como mínimo ( entre la entrega de la comunicación escrita y la efectividad del despido ). De lo que se trata es de facilitar al trabajador la búsqueda de una nueva ocupación.

Por esta misma finalidad, también se le concederá un permiso de  6 horas a la semana.

Esta exigencia de preaviso de  30 días, puede ser sustituida por el abono de los salarios que corresponderían a este periodo de tiempo.

  • El empresario ha de abonar o poner a disposición del trabajador, en el momento de la entrega de la comunicación, la indemnización de  20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses el tiempo inferior a 1 año, con un máximo de 12 mensualidades.

De hecho, en la carta de comunicación se ha de concretar el importe de la extinción. Y,  o bien   se entrega el importe simultáneamente a la entrega de la carta,  o bien,  se señala el día de la entrega del mismo
( en este último caso,  cuando no se pueda entregar en el mismo momento ).

Así pues, la regla general nos habla de la entrega simultánea de la comunicación y la indemnización, pero, como ya hemos anunciado, cuando la extinción se produce por causas económicas y como consecuencia de esta situación, no se puede entregar la indemnización, el empresario tendrá que hacerlo constar en la comunicación escrita, incluyendo el importe de la indemnización, que tendrá que abonar en el momento en que tenga efectividad el despido.

Esta indemnización tiene carácter de mínimo, por tanto,  podrá siempre mejorarla por pactos colectivos o individuales.

De todos modos, es necesario recordar que si el empresario tienen un nº de trabajadores a su cargo inferior a  25,  el  FOGASA   abonará el  40% de la indemnización legal. 
Se trata de una responsabilidad directa, no subsidiaria, ya que lo abonará en cualquier supuesto de extinción de esta causa.

Una vez se haya comunicado el despido por causas objetivas, el trabajador tiene   2  posibilidades:

  • Aceptar el despido.
  • Impugnarlo:  El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles  ( igual como en el despido disciplinario )  a contar desde el día siguiente a la extinción del contrato de trabajo.

El hecho de utilizar los permisos  ( 6 horas semanales ) o coger la indemnización, no implica que no pueda impugnar la decisión empresarial.

Ahora bien, en estos supuestos está previsto poder avanzar la interposición de la demanda a partir de la fecha de la comunicación empresarial.

C)   La calificación de despido por circunstancias objetivas y sus efectos.

La sentencia judicial podrá calificar el despido de :  NULO,  PROCEDENTE  o IMPROCEDENTE.

1.-  NULO.

El despido por causas objetivas será declarado nulo,  según el  Art.  53. 4  ET
( en relación al  Art. 51. 1  ET ) en una serie de supuestos  ( algunos son los mismos que para el despido disciplinario ):

  • Cuando sea discriminatorio o se hubiera producido vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas  ( idem despido disciplinario )
  • Cuando se despida al trabajador durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo o adopción, de las embarazadas que hagan uso de los permisos previstos en el  Art. 37. 4  y  37. 5  ET, o trabajadores que soliciten una excedencia para cura de los hijos.

Lo previsto en esta causa de nulidad será, en todo caso, siempre que no se declare el despido procedente. Si se declarara procedente, será por no tener como causa motivos relacionados con el embarazo  o  la autorización de los derechos señalados.

En cualquier caso, el despido en estos supuestos nunca podría ser declarado improcedente, únicamente procedente o nulo.

Es necesario señalar, que el   Art. 53  ET no ha sido modificado por el legislador por la  Ley contra la violencia de género. Únicamente se ha legislado en los casos de despido disciplinario.

  • Nulidad de los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción  en  fraude  de  ley,  o sea, sin seguir el procedimiento previsto en el  Art. 51. 1 ET ( cuando en periodos sucesivos de 30 días el empresario lleva a cabo despidos  individuales – plurales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción  sin seguir el procedimiento del  Art. 51 ET ,  sino el del  Art. 53  ET ).
  • Cuando no se hubieran cumplido los requisitos formales.-  Es necesario señalar que esta es una de las diferencias fundamentales respecto a los despidos disciplinarios ( que se declararían improcedentes ).
  • Cuando no se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el momento de la notificación. Con excepción, como ya hemos visto, de que se trate de un despido por causas económicas. También se declararía la nulidad del despido si se la entrega de la indemnización se realizara de forma incompleta por un error de cálculo.

La calificación de nula de un despido por causas objetivas, tendrá por efecto la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios de tramitación. En este caso, el trabajador tendrá que devolver la indemnización en el caso de que la hubiese recibido.

2.-  PROCEDENTE.

El despido será procedente cuando el empresario haya cumplido con las formalidades exigidas legalmente y,  además,  acredite la causa indicada en la comunicación escrita.

La declaración de procedente tendrá por efecto la consolidación de la indemnización que el trabajador había recibido. Por tanto, estamos revalidando la decisión empresarial.

3.-  IMPROCEDENTE.

Será improcedente el despido que por causas objetivas, cuando se hubieran cumplido los requisitos formales pero  NO  se hubiera acreditado la causa leal indicada en la comunicación escrita.

El efecto de esta declaración de improcedencia es la posibilidad del empresario de optar por:

      • La readmisión del trabajador.
      • El abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, máximo 42 mensualidades.

En ambos casos, con el abono de los salarios de tramitación. Con la diferencia, respecto los despidos disciplinarios de:

  • En caso de readmisión, el trabajador tendrá que reintegrar la indemnización recibida.
  • En caso de optar por la indemnización, de la misma, tendremos que deducir el importe de indemnización percibida en el momento de la extinción de 20 días de salario por año de servicio, máximo  12 mensualidades, que el trabajador ya había recibido.

En el caso de que el despido por causas objetivas se produzca en un contrato de fomento de la contratación indefinida, si esta extinción se declarara improcedente, la indemnización que correspondería al trabajador sería de  33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, con un máximo de  24 mensualidades.

II.   EL DESPIDO COLECTIVO  ( por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ).

A)  Delimitación

El despido colectivo  NO  es lo mismo que el despido previsto en el  Art. 52. c) ET, sino que la diferencia se basa en el nº  de trabajadores afectados.

El despido colectivo se aplicará en los siguientes casos:

  • Cuando finalice totalmente la actividad empresarial afectando, por tanto, a la totalidad de la plantilla, siempre que el nº  de trabajadores afectados sea inferior a 5.
  • Cuando en un periodo de  90 días  las extinciones afecten, como mínimo de 100 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100.
  • Cuando en un periodo de  90 días las extinciones afecte, como mínimo, a un  10 % de los trabajadores en empresas que ocupen entre  300-100.
  • Cuando en un periodo de 90 días, las extinciones afecten, como mínimo, a 30 trabajadores en empresas en las cuales trabajen 300 o más.

Para la aplicación de esta causa de extinción  ( de límites numéricos ) se tendrá que computar todas las extinciones de contratos de trabajo que se produzcan en la empresa por motivos no inherentes a la persona del trabajador.  O sea, que no computaremos los despidos disciplinarios o extinciones en contratos temporales, pero sí que computaremos todas las otras extinciones, como por ejemplo las jubilaciones.
Existe la presunción de  fraude de ley  .-  si en los periodos sucesivos de  90 días se despiden a más trabajadores de los especificados no por la vía del despido colectivo. Los últimos despidos serán declarados nulos.

B)   Procedimiento.

Para poder proceder a las extinciones es necesaria la autorización de la Autoridad Laboral. Esta autorización procederá después de la realización de un expediente de regulación de la ocupación.

Expediente de regulación de la ocupación :

Como regla general lo iniciará el empresario  ( aunque existe un supuesto en el que los trabajadores podrían iniciarlo ), realizando  2  actuaciones simultáneas:

  • Solicitud a la  Autoridad Laboral, acompañada de todos los documentos necesarios para acreditar las causas y justificar las extinciones del contrato de trabajo.
  • Apertura de un  periodo de consultas  con los representantes de los trabajadores, que tendrá una duración de  30 días ,   excepto que se trate de empresas que ocupen a un nº de trabajadores inferior a  50, ya que en este último caso, el periodo de consultas podrá reducirse a  15 días.

Durante este periodo se negociará de  buena fe  con la finalidad de llegar a un acuerdo. El periodo en cuestión podrá finalizar de  2 formas:

-    Por  ACUERDO.-  Que requerirá la aprobación de la mayoría de los representantes de los trabajadores.
Si finaliza con acuerdo, este se comunicará a la  Autoridad Laboral y esta autorizará los despidos. No se autorizarían en el caso de que se apreciara la existencia de fraude de ley, abuso de derecho, etc.

-   SIN ACUERDO.-  También se comunicará la finalización y  la falta de acuerdo a la  Autoridad Laboral, y en este caso, podrá autorizar o no autorizar los despidos.

  • En ambos casos, cuando se haya llevado a cabo la autorización, el siguiente paso que tendrá que dar el empresario es la notificación a los trabajadores afectados mediante la comunicación escrita y la entrega de una indemnización  de 20 días  de salario por año de servicio, prorrateándose periodos inferiores a  1 año, máximo 12 mensualidades.

En este caso, si la empresa, consta de menos de 25 trabajadores, el FOGASA  abonará el 40 % de la indemnización legal.
La entrega de la indemnización también se tendrá que efectuar en el momento.

C)  Efectos.

Los efectos son los mismos que para los casos de despidos individuales.

III.   DESPIDOS POR FUERZA MAYOR.

A) Causa.

La fuerza mayor ha de imposibilitar de manera  DEFINITIVA  la prestación laboral. Si fuera una imposibilidad temporal, esta sería causa de suspensión del contrato de trabajo.

Se entiende que la fuerza mayor es un HECHO INVOLUNTARIO, IRREVERSIBLE E INEVITABLE, que imposibilita la continuación de la prestación de servicios laborales y que puede ser de 2 tipos:

1)  FUERZA MAYOR PROPIA.-  Se aplica cuando el origen de la imposibiidad se encuentra en un hecho de tipo catastrófico ( incendio, inundación, etc. )

2)  FUERZA MAYOR IMPROPIA.-  Cuando el origen de la imposibilidad se encuentra en una decisión de los poderes públicos que impide la continuación de la prestación.

B)  Procedimiento.

En todo caso, siempre la fuerza mayor tiene que ser constatada, tanto con independencia de los trabajadores afectados, como de la voluntad del empresario. Esta tendrá que ser constatada y autorizada mediante un expediente de regulación de la ocupación, que lo encontramos regulado en el Art.  51  ET.

La resolución tendrá que hacerse por la Autoridad Laboral en un plazo de 5 días.

El abono de las indemnizaciones será de 20 días de salario, prorrateándose por meses periodos inferiores a 1 año, con máx. 12 mensualidades.

También tendremos que recordar que existe un supuesto de responsabilidad directa del  FOGASA   ya que la Autoridad Laboral también podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización sea abonada por el  FOGASA.


©2004 Elergonomista.com