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Extinción del contrato por muerte, jubilación e incapacidad

I.   EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE,  JUBILACIÓN   E  INCAPACIDAD.

A)  Por muerte del trabajador.

A esta causa se refiere el  Art. 49. 1  e) .-

Si el contrato de trabajo es un contrato donde el trabajador se compromete a prestar personalmente servicios, la desaparición de la persona del trabajador tendrá que suponer la extinción del contrato de trabajo.

En este caso no se genere ningún derecho a una indemnización a favor de los herederos.

B)  Incapacidad del trabajador.

Esta causa de extinción se dará en los supuestos en que se declare:

-  Situación de gran invalidez:  Implica la necesidad de un 3º  para llevar a cabo situaciones de la vida cotidiana.

-  Incapacidad permanente total:  El trabajador no se encontrará en situación de hacer un determinado trabajo pero sí que podrá hacer otros.

-  Incapacidad absoluta permanente:  El trabajador se encontrará incapacitado para llevar a cabo cualquier prestación de servicios.

Ha de tratarse de una incapacidad sobrevenida con posterioridad a la contratación. Asimismo, ha de ser firme  ( “firme”  ), en el sentido en que si que se posibilite la revisión para la mejora, estaremos en una causa de suspensión, no de extinción.

Tenemos que recordar que en este caso tampoco existe ninguna indemnización a favor del trabajador.

C)   Jubilación.

Aquí también tenemos que recordar, que la jubilación siempre es VOLUNTARIA, es un derecho exclusivo del trabajador. El trabajador, en este sentido, tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo cuando llega a una determinada edad y cumple una serie de requisitos exigidos por la normativa de la  Seguridad  Social, para poder tener derecho a una pensión por jubilación.

También tenemos que mencionar, que el trabajador tiene derecho a una jubilación parcial en concordancia con el contrato de relevo.

Asimismo, no se prevé ninguna indemnización a percibir por parte del trabajador.

II.   EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL EMPRESARIO.

A)  Muerte del empresario.

Tenemos que partir del hecho de que el empresario puede ser tanto una persona física como jurídica:

-  FÍSICA.-  El contrato podrá extinguirse por  MUERTE,  JUBILACIÓN  o  INCAPACIDAD.  En todos los casos se producirá la extinción de los contratos de trabajo si no hay sucesión de empresas, o sea, si ningún otro empresario o heredero continua con la actividad empresarial.
En este caso aplicaríamos el  Art. 44  ET.

También en los 3  casos, los trabajadores  tendrán derecho a una indemnización de un mes de salario.

Cuando hablamos de jubilación,  estamos hablando del empresario como trabajador autónomo, o sea, que se le reconozca el derecho a la jubilación. Pero, aun así, puede jubilarse y continuar dirigiendo la empresa, de manera que no finalice la actividad productiva.

-  JURÍDICA.-  Tendremos que hacer una precisión:  En este supuesto, para poder proceder a la extinción, es necesario seguir el procedimiento previsto en el  Art.  51  ET,  o sea,  los expedientes de regulación de la ocupación, así como obtener una autorización administrativa.
En estos casos, la indemnización será la prevista en el  Art. 51  ET  ( 20 días de salario por año de servicio, con máx. 12  mensualidades )
Si se extingue la personalidad jurídica por FUSION  o  TRASMISIÓN ,  aplicaremos el régimen del  Art. 44  ET sobre la subrogación empresarial, y no el régimen de extinción.

III.   EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA DEL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO.

A)  Extinción por mutuo acuerdo de las partes ( “MUTUO DISENSO” ).

Para que se produzca esta extinción es suficiente que exista un consentimiento no viciado entre el empresario y el trabajador.

Para el procedimiento se exige  la firma  del  “ recibo de quitança  “  ( finiquito ), que es un documento por el cual el trabajador declara extinguido su contrato de trabajo y acepta que se han sido satisfechos todos los derechos que le puedan corresponder después de la  “  liquidación de haberes  “  ( la cantidad que le quedaba pendiente por percibir ):

*  LIQUIDACIÓN DE HABERES.-  Procede en cualquier tipo de extinción del contrato de trabajo y son:  todas las cantidades que corresponden al trabajador y que todavía no se han abonado.

*  LIQUIDACIÓN DE QUITANÇA.-  Es la declaración del trabajador.

El  Art. 49. 2  ET, establece unas garantías para el trabajador para aquellos supuestos por los cuales se establece la posibilidad de intervención de un representante de los trabajadores en el momento de la firma del recibo de quitança.

La intervención se llevará a cabo para garantizar el contenido de este recibo.

B)  La condición resolutoria.

El  Art. 59. 1 b).-  se refiere a la posibilidad de introducir  en el contrato de trabajo determinadas causas que impliquen o condicionen la resolución del contrato.
Para la consignación válida de estas causas, se tendrá que tener en cuenta que no será posible consideras causas válidas de extinción : condiciones imposibles o contrarios a la ley, a las costumbres o que supongan abuso de derecho por parte del empresario.

Para poder llevar a cabo la extinción, lo tendrán que comunicar al trabajador.
Este último, no tendrá ningún derecho a una indemnización, aunque se puede pactar, igualmente como en el caso anterior.

C)  El plazo  final.

El término  final hace referencia a la extinción de los contratos temporales. El fundamento jurídico lo encontramos en el  Art. 49. 1 c).

Es necesario recordar que los contratos temporales finalizan una vez pasado el plazo inicialmente pactado, o, en caso de un contrato temporal por obra y servicio, por la finalización de la obra.

La prórroga de los contratos temporales:   Si estos se han pactado para un periodo inferior al máximo podrán ser prorrogados expresamente, pero también existirá la posibilidad de la prórroga automática cuando el trabajador, una vez finalizado el periodo inicialmente pactado, continúe prestando servicios;  se entenderán prorrogados hasta la duración máxima legalmente o convencionalmente pactada.

Si después de transcurrido el plazo se continua prestando servicios, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, excepto en prueba en contrario  ( presunción  “ iuris tantum” ).

Es necesario preavisar al trabajador con un mínimo de 15 días desde la finalización del contrato temporal en aquellos contratos en los que la duración sea superior a 1 año.


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