Estás en: Inicio > Derecho del Trabajo > Delimitación conceptual y sujetos del derecho del trabajo
 
General
Top descargas
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria
Formación
Utilidades
Contactar
Enlaces
Galería multimedia
Suscripciones
Jurisprudencia
Servicios de Prevención
Foro
Software

Delimitación conceptual y sujetos del derecho del trabajo

El objeto de regulación del Derecho del Trabajo es, siendo un sector del ordenamiento jurídico, una concreta parcela o aspecto de la realidad social. Es en el proceso de diferenciación social y de especialización normativa cuando surgen los distintos sectores del ordenamiento jurídico y como ha tenido su origen el Derecho del Trabajo.
La diferenciación social es consecuencia de un proceso de tipificación en el que es necesario que concurran dos circunstancias. Una, es que la convivencia, el desarrollo y la interacción social hayan generado fenómenos, tipos de comportamientos, actitudes, intereses, instrumentos, formas y procedimientos de relación novedosos. Otra, que esa innovación pase a convertirse en algo extendido o socialmente implantado.
Cuando sólo tiene lugar la primera de las circunstancias, la reacción del ordenamiento jurídico puede ser la de ignorarla (no regularla).  Sin embargo, cuando la novedad se extiende el ordenamiento jurídico éste lo contempla como una parcela de la realidad social que requiere una regulación que la inserte en el conjunto.  Lo que puede hacer de dos formas: una mediante la adaptación de la legislación vigente; otra, dando origen a un cuerpo normativo, con principios propios, con finalidades distintas y con una función específica. Cuando esto último sucede se está ante una realidad social tipificada, que no es otra que el fenómeno social que se identifica con el trabajo por cuenta ajena, también cualificado como trabajo subordinado, asalariado o dependiente.
El Derecho del Trabajo se articula en torno a la idea de una cesión libre del propio esfuerzo laboral que implica una cesión medida en parámetros temporales, espaciales y geográficos. Una cesión anticipada  al momento de su aplicación e independiente de los resultados económicos, que se acepta a cambio de una contraprestación económica cierta o salario.
Los protagonistas del Derecho del Trabajo son el trabajador asalariado, el empresario, el contrato de trabajo, los sujetos colectivos (sindicatos y asociaciones empresariales) y el poder público.

    1. EL TRABAJADOR. CONCEPTO LEGAL Y RASGOS IDENTIFICADORES.

El concepto de trabajador viene definido en el art.1.1 E.T. como: “los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
De dicha definición legal han de destacarse los siguientes rasgos identificadores:

  1. Trabajo personal. Consiste en que la prestación laboral o trabajo asalariado sólo puede ser realizada por una persona física, nunca jurídica. El trabajo es una característica y una capacidad de la persona, lo que supone que no sea posible separar el trabajo de la persona del trabajador.
  2. Trabajo voluntario. En el sentido de que la adquisición de la condición de trabajador y la aceptación del compromiso de ceder el esfuerzo laboral a otra persona, se hace en el ejercicio de la propia libertad personal. Esta libertad personal se manifiesta como voluntad contractual. Se excluye del ámbito de aplicación de las normas laborales lo establecido en el art. 1.3. b) E.T. que se refiere  a “las prestaciones personales obligatorias” (servicio militar o social sustitutorio).
  3. Trabajo retribuido. El trabajo por cuenta ajena es un trabajo pagado mediante el salario. Es decir, a las normas laborales sólo les interesa el trabajo prestado con la finalidad de conseguir un pago, un abono o contraprestación económica por el mismo; de tal manera que la aceptación del vínculo laboral y el consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra su causa en el hecho de que la cesión del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo. Estas circunstancias son las que permiten calificar la relación laboral de onerosa y de sinalagmática. Lo anterior no quiere decir que no pueda existir  el trabajo gratuito o no retribuido. Así, el art.1.3 d) E.T. excluye este tipo de actividades cuando menciona “los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad”.
  4. Trabajo por cuenta ajena.  Se trata del rasgo de ajenidad, el cual se refiere a un modo de prestar el trabajo cuya falta puede hacer que un tipo de tareas, sustantiva y materialmente iguales, estén unas incluidas y otras excluidas del Derecho del Trabajo y se califiquen o no como laborales. La jurisprudencia acude al análisis de las circunstancias concretas de cada caso para diluciar si se está en presencia de una relación laboral o no. Se puede detectar a través de los siguientes indicios: la titularidad o la propiedad de los medios de trabajo; el control de la organización productiva; el control sobre el propio trabajo y el grado de autonomía que se ostenta; la posibilidad de rechazar el trabajo o la libertad para desarrollarlo o no; el tipo de compensación económica y si ésta incluye o no el beneficio empresarial; la asunción de los riesgos económicos de la actividad productiva; la relación jurídica directa con los compradores de los bienes o los receptores del servicio; y el grado de dependencia o subordinación. Los tribunales excluyen de las normas labores como ya se prevé en el art. 1.3 a) E.T. los que se limitan a desempeñar  “ el cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo”. Pero no a los altos cargos que, según el art.2.1.a) E.T., son trabajadores por cuenta ajena, aunque especiales. También se excluyen todos los trabajadores autónomos como lo indica la Disposición Final Primera del E.T. al establecer que “el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral”. El art. 1.3.f) E.T. también excluye “la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma”; que son los representantes del comercio o agentes libres.
  5. Trabajo dependiente. Es el trabajo prestado “dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Los síntomas de dependencia son, entre otros: la existencia de un horario de trabajo, la percepción de un salario fijo, la identificación precisa de un lugar de trabajo bajo control empresarial, la exclusividad, y, finalmente, la sujeción al “circulo rector y disciplinario de la empresa”.
    1. EL EMPRESARIO. CONCEPTO Y TIPOS DE EMPRESARIO LABORAL.

 Se desprende del art.1.1 E.T. que es empresario laboral la persona por cuya cuenta y bajo su dependencia se prestan los servicios retribuidos. Dicho de otra forma, se es empresario laboral según establece el art. 1.2. E.T. “serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (trabajadores) así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”. Pueden extraerse las siguientes conclusiones:

  1. Es empresario laboral quien contrata a un trabajador
  2. Será empresario laboral quien así lo haga, aunque no sea empresa desde el punto de vista de otras normas u otros sectores del ordenamiento (iglesias, entes públicos...).
  3. El elenco de quienes pueden ser empresarios laborales es ilimitado (desde empresa tradicional hasta el amo o ama de caso en el supuesto de contratación de empleados al servicio del hogar familiar...).

De todas estas posibilidades el ET menciona expresamente dos:

    1. La primera, las comunidades de bienes, aquellos supuestos en los que el que contrata como empresario carece de personalidad jurídica propia, siendo no obstante una agrupación patrimonial con la finalidad común  a la que pueden imputarse responsabilidades económicas y que, como tal patrimonio diferenciado, está dotado de alguna instancia de gestión y administración. Ejemplos: comunidades de bienes de propietarios, sociedades irregulares o herencias yacentes.
    2. La otra posibilidad, es la referida a las empresas de trabajo temporal, que son empresas que sólo formalmente contratan trabajadores asalariados ya que no lo hacen para utilizarlos productivamente sino para ser cedidos a otras empresas, llamadas usuarias. Se trata de un supuesto de cesión legal de trabajadores.
  1. La amplitud de los posibles empresarios laborales queda subrayada por la referencia legal a una persona, física o jurídica. Es decir, podrá ser empresario laboral tanto la persona jurídica pública, como jurídico privada, bajo cualquiera de las formas previstas en el ordenamiento jurídico (sociedades personalistas, anónimas, de capital, de responsabilidad limitada...).
    1. LOS SUJETOS COLECTIVOS (I) : LOS SINDICATOS.

Junto a la dimensión laboral individual, el Derecho del Trabajo cuenta con otra dimensión relevante, la colectiva. Para que este plano colectivo tenga relevancia, es necesario: que se produzca una agrupación de intereses individuales y se conviertan en un interés colectivo; para ello es necesario que entre dichos intereses individuales haya identidad o similitud de los intereses de los trabajadores; y su idoneidad para coordinarse transformándose de intereses individuales en interés colectivo. Es lo ha dado origen al Derecho Colectivo del Trabajo que comprende todo lo relativo a los fenómenos de creación y funcionamiento de los sujetos colectivos; a la institucionalización de las formas de influenciar en este nivel sobre las condiciones de trabajo, y finalmente, al recurso a los medios de presión, también colectivos (huelga y cierre patronal) con los que las partes tratan de obtener de la otra condiciones más favorables y ventajas.
Así pues interesa detenerse en la configuración de los sujetos colectivos por excelencia reconocidos constitucionalmente en el art.7 CE (ver), los sindicatos y las asociaciones empresariales. El art.28.1 CE establece que debe reservarse la denominación de sindicato, en cuanto expresión del derecho de libertad sindical reconocido en dicho artículo exclusivamente a la asociación de trabajadores asalariados con la finalidad de defender los intereses profesionales de éstos. Mientras que el mismo derecho por parte de los empresarios no encuentra la tutela particular que le proporcionaría el citado art. 28.1 CE sino que ha de acogerse a la genérica libertad de asociación prevista en el art.22 CE y a la protección general que a partir de dicho articulo se prevé para cualquier iniciativa asociativa. Dicho sintéticamente, los trabajadores se sindican y los empresarios se asocian. En consecuencia los entes colectivos creados por los trabajadores se acogerán a LOLS 11/1985 de 2 de agosto, mientras que los creados por los empresarios se acogerán a la ley general de asociación o la Ley 19/1977 de 1 de abril.

El sindicato: concepto y naturaleza.

Uniendo todas las referencias normativas, sindicato es una asociación específica, de carácter profesional, que puede ser libremente creada y estructurada por los trabajadores por cuenta ajena, con la finalidad de desempeñar una actividad de defensa de intereses profesionales, lo que comprende, en todo caso, la participación, la negociación colectiva y el planteamiento de conflictos en lo que se refiere a  las materias de su interés.
Notas definitorias:

  1. Se trata de una asociación profesional de tipo particular. Esto es, que entre sus fines está excluido la obtención de lucro alguno y que tales fines están en función de objetivos que el grupo ostenta. Tales intereses son los estrictamente laborales, pero también otros más generales, vinculados a la condición trabajadora y relacionados con condiciones de vida.
  2. Es una asociación que requiere un alto grado de libertad. Así lo establece el art.28.1 CE que se refiere tanto a la libertad positiva (de crear un sindicato, afiliarse a un sindicato..) como a la negativa (de negarse a afiliarse a sindicato alguno). Todas las manifestaciones de la libertad sindical se encuentran descritas en el art. 2 y 4 LOLS.
  3. El sindicato ha sido la organización de defensa profesional de los intereses de los trabajadores asalariados o por cuenta ajena, tal y como se refleja en el art.7 CE.
  4. El sindicato recurre a una serie de medios singulares. Se trata  del derecho de participación en la empresa (art.129.2 CE), del derecho a la negociación colectiva laboral (art-37 CE), y del derecho de adopción de medidas de conflicto colectivo, ya sea para suscitarlo o plantearlo (huelga) como para resolverlo (procedimientos autónomos de solución de conflictos, arts. 28.2 y 37 CE).

Tipos de sindicato.

            Existen diferentes tipos según el criterio que se tome como referencia:

  1. Si se utiliza el criterio funcional o de capacidad productiva en la que están empleados los trabajadores afiliados, y el sindicato circunscribe a ella su actividad, se hablará de sindicatos de rama o de sector (del metal, del transporte, de la construcción...).
  2. Si se basa en la profesión de los afiliados de forma que el sindicato es una agrupación de trabajadores asalariados, unidos por una identidad profesional, al margen de la empresa o del sector para el que trabajan, se hablará de sindicatos de oficio (conductores, ingenieros, pilotos). Además se les denomina como sindicatos de franja, queriendo expresar con ello que son el instrumento reivindicativode sólo una parte (una franja), de los trabajadores de la misma empresa.
  3. Si se utiliza el criterio geográfico o espacial  en torno al cual se organiza la asociación y se ejercita la libertad sindical. Esto lleva a que un sindicato puede tener un ámbito geográfico muy limitado (una concreta empresa); o de carácter territorial limitado (sindicato provincial del calzado); o de naturaleza territorial más amplia  (sindicatos autonómicos intersectoriales). Finalmente, lo normal, es que los sindicatos tengan un ámbito nacional o sectorial estatal, y se agrupan en grandes confederaciones nacionales intersectoriales. Además tales confederaciones suelen agruparse en supranacionalmente en organizaciones sindicales europeas o internacionales (Confederación Europea de Sindicatos).
  4. Un criterio fundamental es el relacionado con el grado de representatividad de cada sindicato. La representatividad no es sino la capacidad de sintonizar con las inquietudes y los intereses de la mayoría de los trabajadores; de constituirse en un referente de la interpretación de la realidad sindical y de las iniciativas de acción; de arrastrar a un gran número de trabajadores a las acciones colectivas declaradas o convocadas en apoyo de las reivindicaciones; de ser capaz de concluir acuerdos que satisfáganlas expectativas de los trabajadores representados; y en fin, de convertirse en portavoz mayoritario de esos mismos trabajadores.

La medida de la representatividad sindical y sus consecuencias.

Los arts.6 y  7 de la LOLS establecen tres niveles de representatividad que los sindicatos pueden alcanzar:

- El sindicato más representativo. Se consideran sindicatos más representativos los que acrediten una especial audiencia, ya sea en el ámbito estatal (serán sindicatos más representativos a nivel estatal) o en el ámbito autonómico (siendo sindicatos más representativos sólo a este nivel). Se ha hablado de acreditar una especial audiencia que se atestigua mediante la obtención de un cierto porcentaje de “delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas” en las llamadas elecciones sindicales. Tales porcentajes son, para la mayor representatividad estatal, del 10 por 100 o más del total (nacional)de tales delegados, miembros de comités o de juntas; para la mayor representatividad autonómica, de, al menos, el 15 por 100, del total de los mismos representantes elegidos en ese ámbito autonómico, siempre que los obtenidos por el sindicato sean, en números absolutos, un mínimo de 1.500 representantes.  Los porcentajes exigidos son promedios, nacionales o autonómicos, lo que significa que un sindicato puede ser más representativo teniendo una implantación desigual según sectores; lo importante es que la media sea superior a esa cifra del 10 por 100.
            Las denominadas elecciones sindicales que, convocadas normalmente por los sindicatos más representativos con una periodicidad media de cuatro años, sirven para elegir, en cada empresa o centro de trabajo y por todos los trabajadores de los mismos, estén o no afiliados, los llamados representantes legales unitarios (delegados de personal, miembros de los comités de empresa o de las juntas de personal).
            La mayor representatividad también puede obtenerse de forma indirecta o por irradiación, cuando un sindicato que carece de esa condición se afilia, se federa o confedera con un sindicato que sí ostenta esa condición de mayor representatividad.
            Las ventajas que se derivan de la condición de sindicato más representativo (art.6 LOLS) son: derecho a participar institucionalmente en órganos de las administraciones públicas, estatales o autonómicos; negociar convenios colectivos de eficacia general; promover las elecciones sindicales que miden, y renuevan, la representatividad; participar en sistemas no jurisdiccionales o autonómicos de solución de conflictos; obtener cesiones temporales de uso de inmuebles públicos; obtener financiación con cargo al presupuesto en proporción a su representatividad.

- El sindicato suficientemente representativo. Se trata del sindicato que, no siendo más representativo, sin embargo si tiene una implantación o una representatividad notable. En concreto, según art.7 LOLS, el mismo 10 por 100 como mínimo al referido en el sindicato más representativo, pero ahora referido al ámbito concreto donde el sindicato quiera actuar; ámbito que se establece cruzando los criterios funcional (del sector o de actividad) y geográfico (nacional, autonómico o provincial). Sus facultades son las mismas que para el sindicato más representativo salvo las de participación institucional y de obtención de la cesión de inmuebles públicos.

- En el último escalón de la representatividad se encuentran los sindicatos poco o nada representativos. Se trata de aquellos que no alcanzan ni siquiera ese porcentaje mínimo y desarrollan una actividad más bien testimonial ya que no pueden acceder a la negociación de los convenios colectivos de eficacia general, tienen una presencia subalterna en la convocatoria y en la gestión de los conflictos de trabajo, y no son interlocutores válidos para la empresa.

    1. LOS SUJETOS COLECTIVOS (II): LA ASOCIACIÓN EMPRESARIAL Y SU REPRESENTATIVIDAD.

La contraparte organizativa del sindicato es la asociación empresarial. Es una asociación voluntaria de empresarios que se agrupan para la defensa de sus intereses económicos, sociales y empresariales, ya sea en relación con los poderes públicos, otras organizaciones o asociaciones, o los sindicatos y representaciones de los trabajadores (art.22 CE). Como los sindicatos, se rige por el principio de libertad de creación, organización interna y afiliación tal y como señala el art. 7 CE; y ha de garantizar que su funcionamiento interno es democrático.
            No hay para las asociaciones empresariales una declaración de mayor representatividad general, válida para todas las actuaciones que pretenda realizar en el terreno laboral (la regulación de estas cuestiones ha de buscarse en ET).

            La representación institucional.

En lo que se refiere a la representación o participación institucional y a la cesión temporal del uso de inmuebles patrimoniales públicos están previstas en la disposición adicional sexta de ET. Conforme a este precepto, sólo tienen derecho a ella las asociaciones empresariales “que cuentes con el 10 por 100 o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal”, o “las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores”. Esto quiere decir:

  1. Que sólo tienen derecho a esa participación y cesión de inmuebles las asociaciones empresariales que tengan como afiliadas o asociadas aun número de empresas que sean, como mínimo, el 10 por 100 del total de empresas a nivel estatal y que, a su vez, ocupen a un mínimo de un 10 por 100 de todos los trabajadores a nivel igualmente estatal.
  2. También tiene derecho las asociaciones de comunidad autónoma que, en el ámbito de la comunidad de que se trate, alcancen el 15 por 100 de empresas asociadas y de trabajadores ocupados por esas empresas.
  3. Alcanzados esos niveles de representatividad, las asociaciones empresariales tendrán derecho a participar institucionalmente y lograr la cesión de inmuebles, tanto a nivel estatal como de comunidad autónoma.
  4. La pretensión participativa sólo puede ejercitarse por una sola organización.

La negociación colectiva.

            Una de las principales facultades de toda organización, ya sea sindical o empresarial, es la de negociar convenios colectivos de eficacia general. Por parte empresarial también existen reglas que atribuyen ese derecho a las asociaciones empresariales en razón de su representatividad; naturalmente siempre que se trate de convenios de ámbito superior a la empresa porque el legitimado es siempre el empresario titular. Tales reglas se encuentran en el art. 87 ET, estableciendo que, en los convenios colectivos del ámbito que sea, aunque siempre superior a la empresa, están legitimadas las asociaciones empresariales que, “en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del art. 1.2 de esta Ley, y siempre que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados”. Esto significa:

  1. Que las asociaciones de empresarios, aun cuando sean representativas a efectos de la participación institucional, no tienen el privilegio, como los sindicatos más representativos, de poder participar en la negociación de cualquier convenio, al margen de la representatividad concreta que tengan en ese específico ámbito.
  2. Que la representatividad empresarial se mide comparando el número de empresas asociadas con el total de empresas del ámbito del convenio en cuestión; y, a la vez, comparando el número de trabajadores empleados en las empresas asociadas con el total de trabajadores del ámbito del convenio.
    1. LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES.

Otro de los protagonistas de las relaciones laborales son los poderes públicos. Su intervención es múltiple y cumple funciones variadas. Ha de tenerse en cuenta que en el terreno colectivo de las relaciones laborales, está regido por el principio de autonomía.
La intervención estatal no puede ser excesiva y debe limitarse a cumplir funciones marginales o instrumentales como las que siguen:

  1. Los poderes públicos intervienen normativamente, establece las reglas de garantía de un mínimo de derechos laborales de los trabajadores individuales. También intervienen regulando aquellos aspectos del denominado “orden público laboral”, la intervención normativa también puede estar dirigida a proporcionar las reglas que favorezcan, fomenten o faciliten el ejercicio de la propia autonomía colectiva. Es la llamada “legislación del sostén” del hecho colectivo, favorecedora, en consecuencia del mismo.
  2. También intervienen controlando la aplicación del ordenamiento laboral, e incluso del cumplimiento de la parte normativa de los convenios colectivos.
  3. También intervienen en las relaciones laborales mediante la organización de un sistema de justicia que garantice el derecho a la tutela judicial y el principio de defensa.
  4. Finalmente, la intervención pública más debilitada se produce en la intervención administrativa.
    1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO. PROBLEMÁTICA ACTUAL.

El Derecho del Trabajo podría concretarse como “un sector del ordenamiento jurídico, integrado por un conjunto de principios, normas y técnicas específicas de interpretación y de aplicación de sus preceptos, dirigidas a regular las relaciones laborales, tanto en su dimensión individual como colectiva, así como la intervención pública en esta materia”.
Los nuevos fenómenos de la globalización, la internacionalización de la economía, las exigencias de competitividad de las empresas, las nuevas formas de trabajo, la introducción de las nuevas tecnologías y la descentralización productiva, son los interrogantes que colocan en un primer plano las exigencias de las empresas y reclaman del Derecho del Trabajo la búsqueda de un equilibrio entre la tutela del trabajador y la defensa del futuro de la empresa, de la rentabilidad de la misma y de la conservación de los empleos. Ello hace que el Derecho del Trabajo avance hacia transformaciones igualmente relevantes, dejando paso a condiciones de contratación laborales y de inserción del trabajo en la organización productiva marcadas por la inestabilidad, la adaptabilidad y la flexibilidad. Un proceso donde el convenio colectivo pasa a convertirse en un instrumento de gestión del personal donde se acogen los requerimientos empresariales de cualificación, movilidad o productividad; y donde se plasman nuevos derechos de los trabajadores vinculados a la formación, promoción profesional, la conciliación de la vida familiar y laboral, o el respeto de derechos fundamentales.


©2004 Elergonomista.com