Estás en: Inicio > Derecho del Trabajo > Contrato
 
General
Top descargas
Elergonomista
Objetivos
Contenido
Estadística
Imágenes
Notas técnicas
Carga física
Carga psíquica
Condiciones ambientales
Organización empresarial
Normativa comunitaria
Normativa extracomunitaria
Formación
Utilidades
Contactar
Enlaces
Galería multimedia
Suscripciones
Jurisprudencia
Servicios de Prevención
Foro
Software

Contrato

Concepto.

El contrato de trabajo es la relación que vincula al trabajador y empresario, y que consiste en que el trabajador de forma voluntaria por cuenta ajena y retribuida presta sus servicios, dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.

Características generales.

  • Es un contrato de cambio, con interés contrapuestos donde el empresario quiere obtener trabajo y el trabajador un salario.
  • Es un contrato bilateral, porque hay obligaciones para ambas partes.
  • Es un contrato oneroso (no es gratuito).
  • Es un contrato sinalagmático, porque hay relaciones recíprocas.
  • Es un contrato conmutativo, porque la equivalencia en las prestaciones se determina inicialmente.
  • Es un contrato consensual, porque se basa en el consentimiento de las partes (el consentimiento es el que perfecciona el contrato).
  • Es un contrato típico, ya que está previsto en la ley, Título I del ET.

Elementos esenciales del contrato de trabajo.

De acuerdo con el art.1261 Código Civil, “no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: 1º Consentimiento de los contratantes. 2º Objeto cierto que sea materia del contrato. 3º Causa de la obligación que se establezca”.
La ausencia de cualquiera de estos tres componentes supone la nulidad del contrato de trabajo, caso en el que, de acuerdo con lo previsto en el art.9.1.ET, el trabajador podría exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración correspondiente a un contrato válido.

  • El consentimiento en el contrato de trabajo.

Es evidente que, para que exista contrato, es necesario un acuerdo de voluntades o intención común de las partes. Si no existe tal intención común, el contrato será nulo, al igual que si la voluntad de las partes estuviera viciada por error, dolo, violencia o intimidación.

Los vicios del consentimiento sobre el contrato de trabajo:

  • El error, para invalidar el consentimiento, debe ser relevante o sustancial, de modo que sólo el error sobre aspectos decisivos para la celebración del contrato invalidará el consentimiento (p.e. los de error en el tipo de trabajo). 
  • El dolo, que existe cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas no hubiera hecho.
  • La violencia, implica que el consentimiento se arranca empleando una fuerza física irresistible, mientras que la intimidación supone la amenaza de un mal antijurídico, inminente y grave.

Objeto del contrato de trabajo.

El objeto del contrato de trabajo son, los servicios que el trabajador presta y el salario con que se retribuye, y debe reunir los siguientes requisitos:

  • Ha de ser lícito, de modo que no pueden ser objeto de contrato los servicios contrarios a las leyes o las buenas costumbres (art.1271 C.C.).
  • Ha de ser posible, de forma que no pueden ser objeto del contrato las cosas o servicios imposibles.
  • Ha de estar determinado, lo que implica que, a la hora de celebrar el contrato de trabajo, hay que determinar qué servicios prestará el trabajador, y en qué condiciones (lugar, tiempo, etc).

Causa del contrato de trabajo.

La causa del contrato es la razón o justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad, caracterizado como el que regula el intercambio de servicios en régimen de dependencia y ajenidad por un salario.

Distinción de figuras afines.

Las figuras afines al contrato de trabajo, se explican en términos de autonomía en la organización y en la prestación de la actividad, con el elemento determinante de la propiedad de su resultado: siempre del empresario y desde el inicio de la producción en el contrato de trabajo.

  • Respecto del mandato.

Según el art.1709 Código Civil (C.C.) “por el contrato de mandato se obliga una persona a prestar algún servicio o hacer alguna cosa, por cuenta o encargo de otra”.
La diferencia entre mandato y contrato de trabajo, debe encontrarse en que en el mandato, el mandatario, hace algo en provecho de otra persona, ocupando su lugar en el mundo físico y jurídico, y atribuyendo los efectos de su actuación al patrimonio del mandante, mientras que en el contrato de trabajo, el trabajador, no hace lo que le compete a otro, sino sólo lo que a él compete. Es decir, el mandatario obra “como si fuera el mandante”, “en lugar de este”, ejecutando lo que pertenece a la esfera propia de actuación del mandante; el mandatario actúa siempre con autonomía, aunque reciba instrucciones al recibir el encargo. Por el contrario, el trabajador, que “obra por sí en provecho ajeno”, lo hace en dependencia de su empresario.

  • Respecto del contrato de sociedad.

El art. 1665 C.C. dice que el contrato de sociedad, implica “la puesta en común de bienes, dinero o industria, con ánimo de repartir las ganancias”.
Las diferencias con el contrato de trabajo parten de que el contrato de sociedad, es asociativo, ya que los intereses de las partes son coincidentes, mientras que el de trabajo los intereses de las partes son contradictorios. En el contrato de sociedad falta la ajenidad que define el contrato de trabajo.
Hay un supuesto en el que las líneas de separación se difuminan; en el caso de las Sociedades Laborales (Anónima Laboral y de Responsabilidad Limitada Laboral), en las que el 51% del capital social pertenece a los trabajadores que presten en ellos sus servicios retribuidos de forma directa y personal, y cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido. Así parte de los socios son, al mismo tiempo, trabajadores, lo mismo sucede con las Sociedades Cooperativas de Trabajo Asociado.

  • Respecto del arrendamiento de obra.

El art. 1554 C.C. lo define como aquel contrato por el que una de las partes se obliga a ejecutar una obra por un precio cierto, el contrato de trabajo se diferencia fundamentalmente en que, el objeto de la obligación del trabajador es el trabajo o actividad, no el resultado final conseguido, como sucede en el arrendamiento de obra. Además, en el arrendamiento de obra, quién ejecuta la obra, lo hace con independencia o autonomía, no sometido al ámbito de organización y dirección de quien la encarga.

  • Respecto al arrendamiento de servicios.

De acuerdo con el art.1554 C.C. es aquel contrato por el que una de las partes se obliga a prestar un servicio a cambio de un precio cierto. La diferencia entre contrato de trabajo y arrendamiento de servicios, estriba en la nota de dependencia o subordinación de quién presta el servicio respecto de quién lo encarga, característica del contrato de trabajo que no existe en el arrendamiento de servicios. Ejemplo típico de arrendamiento de servicios es el contrato que liga a los profesionales liberales (abogados, médicos, arquitectos, etc) con sus clientes.

  • Respecto del contrato de transporte.

Es aquel contrato por el que una persona (porteador) se obliga a cambio de un precio a trasladar de un lugar a otro a un bien o persona determinada, o a ambos a la vez”. Es de naturaleza mercantil de conformidad al Código de Comercio, cuando tenga por objeto mercancías o cualesquiera efectos de comercio o, cuando siendo cualquiera su objeto, sea comerciante el porteador o se dedique habitualmente al comercio. Las diferencia con respecto al contrato de trabajo son:

  • Diferencias subjetivas: en el contrato de trabajo, quien presta los servicios (el trabajador) es en principio insustituible, mientras que en el de transporte, el transportista puede ser sustituido. Además, en el contrato de trabajo existen dos sujetos (empleador y trabajador), mientras que en el contrato de transporte, normalmente aparecen tres: empresario, cargador y transportista.
  • Diferencias objetivas: en el contrato de trabajo el trabajador únicamente es deudor una actividad, mientras que el de transporte el transportista debe un resultado que obtiene mediante el uso de un medio de locomoción propio.
  • Diferencias modales: el transportista actúa por su cuenta y en régimen de autoorganización, mientras que el trabajador lo hace por cuenta y dependencia ajena.

El art.1.3.g. ET excluye de su ámbito de aplicación “la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizadas mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada par aun mismo cargador o comercializador”. Conforme al ET, por voluntad del legislador, quedan excluidos del ámbito laboral, los transportistas que cumplan las siguientes condiciones:

  • Que ejerzan su actividad al amparo de las correspondientes autorizaciones administrativas que se regulan en la legislación sobre transporte terrestre (Ley 16/1987, de Ordenación del Transporte Terrestre y Reglamento de aplicación).
  • Que ostenten la propiedad o poder directo de disposición sobre el vehículo.
  • Que se trate de autorizaciones de servicio público, o sea, el que se lleva a cabo por cuenta ajena, mediante precio, tal y como se especifica en la LOTT.
  • Respecto del contrato de agencia.

El contrato de agencia, de carácter mercantil, regulado en la Ley 12/1992, de 27 de mayo, es “aquel por el cual una persona, natural o jurídica, denominada agente, se obliga frente a otra, de manera continuada o estable, a cambio de una remuneración, a promover actos u operaciones de comercio por cuenta ajena, o a promoverlos y concluirlos por cuenta y nombre ajenos, como intermediario independiente, sin asumir, salvo pacto en contrario, el riesgo y ventura de tales operaciones”. La principal diferencia con el contrato de trabajo radica en que en el de agencia, el agente desarrolla y organiza su actividad con criterio propio e independiente; es pues, la falta de la nota de dependencia lo que lo coloca fuera del ámbito laboral.

    • CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

En principio, toda persona, por el mero hecho de serlo desde su nacimiento se le reconoce una capacidad jurídica general (art.30 C.C., solo se reputará nacido el feto que tuviere figura humana y viviere 24 horas enteramente desprendido del seno materno), o sea, una aptitud para ser titular de derechos y obligaciones. Pero además, nuestro ordenamiento exige que quienes celebran cualquier contrato, tengan capacidad de obrar, es decir, aptitud específica para realizar actos jurídicos eficaces y en consecuencia capaces de obligarse. La capacidad de obrar que se requiere a los sujetos para obligarse por el contrato de trabajo precisa de la concurrencia de determinados requisitos que se analizan seguidamente.

Capacidad para contratar del trabajador

Para celebrar válidamente un contrato de trabajo, el trabajador debe reunir determinados requisitos de edad y nacionalidad.

  • Edad.

Tienen capacidad plena para celebrar contratos de trabajo los mayores de 18 años y los menores de dicha edad emancipados (que puede ser por matrimonio, por concesión de los que ejerzan la patria potestad y por concesión judicial) (art.7.a. ET).
Asimismo, tienen capacidad plena, los menores de 18 años y mayores de 16 que vivan de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo (art.7.b ET).
Por lo que los mayores de 16 años y menores de 18 años, no casados ni emancipados de hecho, tienen capacidad limitada, por cuanto se requiere la previa autorización de sus representantes. Esta autorización puede ser tácita o expresa y no puede ser revocada.
Junto a los supuestos de capacidad plena y limitada, existen determinadas prohibiciones para trabajar por razón de edad:

  • Los menores de 16 años (art.6.1.ET), salvo el trabajo en espectáculos públicos, que deberán ser autorizados por la autoridad laboral, permiso que deberá ser escrito y para actos determinados siempre que no haya peligro para la salud física ni para la formación profesional y humana del menor (art.6.4 ET).
  • Se prohíbe a los menores de 18 años realizar trabajos nocturnos o en aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, considere insalubres, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana (art.6.2.ET); y realizar horas extraordinarias (art.6.3.ET).
  • Nacionalidad.

El art.7.c. ET establece que podrán contratar la prestación de su trabajo los extranjeros, de acuerdo con la legislación específica sobre la materia. Podemos distinguir entre los ciudadanos de países de la Unión Europea y el resto de extranjeros:

  • Ciudadanos comunitarios: Los ciudadanos de Estados miembros de la UE gozan de libre circulación en España, lo que significa que no podrán ser objeto de discriminación alguna respecto a los trabajadores españoles, pudiendo residir en España para ejercer su empleo y pudiéndose quedar en España tras haber desempeñado su empleo. Existen dos límites a esta equiparación plena con los españoles:

- Reserva de determinados empleos que impliquen una participación directa o indirecta en el ejercicio del poder público y en las funciones que tienen por objeto la salvaguarda de los intereses del Estado o la Administración Pública (p.e. órganos constitucionales, diplomáticos, etc).

  • Se puede denegar la entrada o acordar la expulsión por razones de orden o salud públicos.

Por tanto, los nacionales de Estados miembros de la UE así como sus familiares tienen derecho a entrar, salir, circular y permanecer libremente en territorio español, así como acceder a cualquier actividad por cuenta propia y ajena, necesitando únicamente la “tarjeta de residencia”.

  • Resto de extranjeros: Los extranjeros podrán encontrarse en España en alguna de las situaciones siguientes:

Situación de estancia: que es la permanencia por un período no superior a 90 días, que podrá prorrogarse por otros 90 días, siempre que obtenga la prórroga de estancia o un permiso de residencia.

- Situación de residencia temporal: que es aquélla que autoriza a permanecer en España por un período superior a 90 días e inferior a 5 años. Las autorizaciones inferiores a los 5 años podrán prorrogarse a petición del interesado. También podrá acceder a la situación de residencia temporal el extranjero que acredite una estancia ininterrumpida de 2 años en territorio español, figure empadronado en un municipio en el momento en que formule la petición y cuente con medios económicos para atender a su subsistencia.
Situación de residencia permanente: que es aquélla que autoriza a residir en España indefinidamente y trabajar en igualdad de condiciones que los españoles. Tendrán derecho a ella quienes hayan tenido residencia temporal durante 5 años.
Para los supuestos de residencia temporal y permanente, es necesario obtener “permiso de residencia”.

Los extranjeros mayores de 16 años que deseen ejercer cualquier actividad lucrativa laboral o profesional en España, deben obtener el permiso de trabajo.
Ningún empleador o empresario podrá contratar a un extranjero que no esté autorizado a trabajar en España, salvo que haya sido exceptuado de la obligación de proveerse del permiso de trabajo por encontrarse en alguno de los casos o de acuerdo con lo previsto en los Tratados y Convenios internacionales celebrados en España (art.66.2. RD 864/2001, de 20 de julio). El art.36.3, Ley Orgánica sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España, contempla el caso del trabajador extranjero sin autorización para trabajar, y sin que el empresario haya solicitado a su vez autorización para contratarlo, estableciendo que la carencia de la correspondiente autorización para contratar por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto del trabajador extranjero.

El permiso de trabajo es la autorización para realizar en España actividades lucrativas por cuenta ajena. Para su concesión inicial se tendrá en cuenta la situación nacional del empleo y tendrá las siguientes características:

  • Una duración inferior a 5 años y podrá limitarse a un determinado territorio, sector o actividad.
  • Podrá renovarse a su expiración si persiste o se renueva el contrato.
  • Transcurridos 5 años desde la concesión del primer permiso de trabajo y las prórrogas correspondientes, el permiso adquirirá carácter permanente.

Además de los permisos de trabajo anteriores existen autorizaciones temporales para casos concretos como: para realizar prácticas profesionales y de formación o para extranjeros con tarjeta de estudiante podrán ser excepcionalmente autorizados a realizar actividades laborales por cuenta ajena, siempre que sean compatibles con los estudios y los ingresos obtenidos no tengan el carácter de recurso necesario para su sustento o estancia.
Además de otras personas, quedan exceptuados de la obligación de obtener permiso de trabajo aquellas que, por ejemplo, su actividad como técnicos y científicos extranjeros contratados por el Estado, docentes extranjeros invitados o contratados por una universidad española para desarrollar tareas lectivas, corresponsales de medios de comunicación extranjeros, o por otras condiciones, como es el caso de españoles de origen que hubieran perdido la nacionalidad española.
Los permisos de trabajo y las autorizaciones administrativas pueden ser renovados temporalmente y, si concurre alguna de las siguientes circunstancias:

  • Si persiste o se renueva el contrato de trabajo que motivaron su concesión inicial.
  • Cuando por la autoridad competente se hubiere otorgado una prestación contributiva por desempleo, por el tiempo de duración de dicha prestación.
  • Cuando el extranjero sea beneficiario de una prestación económica asistencial de carácter público destinada a lograr su inserción o reinserción social o laboral durante el plazo de duración de la misma.

La Ley señala que representa discriminación todo acto que, directa o indirectamente, conlleve una distinción, exclusión, restricción o preferencia contra un extranjero basada en la raza, el color, la ascendencia o el origen nacional o étnico, las convicciones o práctica religiosas, y que tenga como fin o efecto destruir o limitar el reconocimiento o el ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y de las libertades fundamentales en el campo político, económico, social o cultural.
Por último, según la jurisprudencia, el contrato de trabajo de un extranjero sin permiso de trabajo, será nulo, sin perjuicio de que quién haya prestado servicios pueda exigir la remuneración correspondiente al tiempo trabajado. Así la contratación de trabajadores extranjeros sin haber obtenido con carácter previo el correspondiente permiso de trabajo es falta muy grave, sancionable con multas desde 1.000.001 hasta 10.000.000.

Capacidad para contratar del empresario.

El ET no establece nada al respecto por lo que habrá de estar a las reglas generales del Derecho Civil y Mercantil.
Pueden ser empresarios, tanto las personas físicas como las jurídicas. Si el empresario es persona física, su capacidad jurídica y de obrar se rige por las normas generales del Código Civil. Si es menor de edad, podrá contratar a través de su representante.
Las personas jurídicas pueden ser empleadoras cualquiera que sea su forma de constitución y cualquiera que sea su naturaleza. Así, serán empleadoras las sociedades, las asociaciones, las fundaciones y las corporaciones. Las sociedades podrán serlo civiles, cooperativas o mercantiles.
Asimismo, los entes sin personalidad pueden ser también empresarios, como sucede con las comunidades de bienes.

    • FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Forma del contrato de trabajo.

  • Forma del contrato de trabajo: principio general de libertad de forma.

La forma del contrato es el modo a través del cual, las partes expresan su voluntad de crear un negocio jurídico.
En nuestro Derecho rige con carácter general el “principio espiritualista”, conforme al cual los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, sin necesidad de plasmar este consentimiento de una forma determinada. Según el art.1278 C.C. “los contratos serán obligatorios cualquiera que sea la forma en la que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez”. El art.8.1 ET recoge este principio diciendo que “el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra”.

  • Supuestos de necesidad de forma escrita.

El art. 8.2 ET establece una serie de supuestos en los que el contrato de trabajo deberá celebrarse por escrito:

  • Cuando lo exija una disposición legal”, es el caso del ejercicio de la abogacía, cuando se hace por cuenta ajena bajo el régimen laboral.

El ET, exige forma escrita para el contrato del auxiliar asociado (art.10.3), para todos los contratos de trabajo que celebren las Administraciones Públicas, para los contratos de trabajo celebrados por ETT debidamente autorizadas, para el contrato de trabajo para el fomento de contratación indefinida y para casi todas las relaciones laborales de carácter especial.

  • Además el propio art.8.2 recoge un catálogo de contratos que deben constar por escrito:

- Contrato en prácticas.
- Contratos para la formación.
- Contrato de inserción.
- Contrato de relevo.
- Contrato a tiempo parcial.
- Contrato fijo-discontinuo.
- Contrato a domicilio.
- Contrato de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
- Contrato para obra o servicio determinado.
- Contrato por tiempo determinado superior a 4 semanas.

  • Por otro lado, el art.8.4 ET atribuye la posibilidad a cualquiera de las partes de exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

La exigencia de la forma escrita para el contrato de trabajo, tiene naturaleza meramente declarativa y no “ad solemnitatem”, lo que significa que su omisión en ningún caso comporta la ineficacia del contrato, sino que pone en juego la presunción según la cual “de no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido” (art.8.2), presunción que admite prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Además de los contratos que deben celebrarse por escrito, el propio ET exige que determinados pactos contractuales consten por escrito, como son: el período de prueba (art.14.1) y el pacto de permanencia en la empresa (art.21.4). En estos casos, la forma si tiene el carácter de requisito esencial, de forma que si no se pactan por escrito, no se podrán hacer valer frente a la otra parte.

  • Obligación de entregar copia básica.

El art.8.3 ET obliga al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una “copia básica” de todos los contratos que deban celebrase por escrito, salvo los contratos de alta dirección, sobre los que sólo existe obligación de notificación. La función es procurar un control y garantía de que el contrato se adecua a la legalidad vigente.
Dicha copia básica contiene todos los datos del contrato a excepción del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal. El plazo para entregarla no será superior a 10 días desde la formalización del contrato, será firmada por los representantes de los trabajadores como forma de acreditar la entrega, y remitirla a la Oficina de Empleo. De no existir representación legal de los trabajadores se enviará igualmente a la Oficina de Empleo.

  • Deber de información de las condiciones aplicables al contrato.

El art.8.5 ET impone al empresario, la obligación de informar a cada trabajador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas y siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato celebrado por escrito (Se detalla en Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio).
Dicha obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. Cuando este contrato contenga parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones el empresario deberá facilitar por escrito dicha información al trabajador en el plazo de dos meses a contar desde el inicio de la relación laboral.
Cualquier modificación de estas condiciones también debe ser formalmente comunicada en el plazo de un mes a partir de que sea efectiva.
El incumplimiento de esta obligación no tiene repercusiones sobre la validez y eficacia del contrato, si bien constituye una infracción leve, sancionable con multa de 5.000 a 50.000 pesetas.
De forma resumida, la información detallada a facilitar al trabajador versa sobre los siguientes extremos: sujetos del contrato, duración de la relación, centro de trabajo, categoría o grupo profesional del puesto de trabajo, retribuciones, jornada y su distribución, vacaciones y periodo de disfrute, plazos de preaviso, que en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato, y convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.

Prueba del contrato de trabajo.

  • Medios de prueba del contrato de trabajo.

Nuestro ordenamiento común (art.1214 C.C.) sienta el principio general según el cual incumbe la prueba de las obligaciones al que reclama su cumplimiento, la de su extinción al que la opone, en este caso, quién prestaba los servicios, si reclama judicialmente, deberá probar que existía un contrato de trabajo, es decir, deberá probar que prestaba servicios en régimen de dependencia y ajenidad, a cambio de un salario.
A estos efectos, el derecho prevé la existencia de unos medios de prueba, mediante los cuales, el trabajador intentará demostrar a un tercero, generalmente el Juez de lo Social que existe o existió el contrato de trabajo. Estos medios de prueba (arts 90-96 LPL) son:

  • La confesión, que es toda declaración de las partes en el proceso, con fundación probatoria, para que una de las partes el empresario reconozca la existencia del contrato de trabajo por la parte que negaba su existencia.
  • Los documentos, objeto en el que consta por escrito una declaración de voluntad, una idea, pensamiento, conocimiento o experiencia, que aplicado al caso que nos ocupa, serían aquellos documentos a través de los cuales se puede probar la existencia de un contrato de trabajo (recibos, fichas de control de horario, Alta de Inspección de Trabajo, etc). Además del documento escrito, se esta admitiendo como medio de prueba, los resultados de aplicar los instrumentos que proporcionan los avances de la tecnología, como las cintas de vídeo, magnetofónicas, etc.
  • Los testigos, terceras personas, distintos del trabajador y el empresario, que con su declaración acerca de los hechos de los que tienen conocimiento pueden contribuir a demostrar la existencia del contrato de trabajo. 
  • La presunción de laboralidad.

Otro instrumento a favor de la existencia del contrato de trabajo es la presunción de laboralidad de la relación.
La presunción aparece como aquella actividad del juzgador o del legislador por la cual se afirma un hecho a partir de la afirmación de un hecho distinto, con el cual guarda alguna relación.
Las presunciones, pueden ser judiciales, cuando el juez, a la vista de los hechos que las partes han probado, presume la existencia de determinado hecho, o legales, cuando la propia ley, establece que cuando se produzca un determinado hecho, se presumirá otro, admitiendo o no prueba en contrario. Las presunciones legales se denominan iuris tantum o iuris et de iure, según admitan o no prueba en contrario.
Dice el art.8.1 ET que “el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél”.

    • RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL: ESTUDIO DE LOS ALTOS DIRECTIVOS Y DE LOS REPRESENTANTES DE COMERCIO.

Relaciones laborales de carácter especial: enumeración.

Son aquellas relaciones de trabajo –por tanto no excluidas del ámbito del ET-, que dadas las especiales características que en ellas concurren precisan de una regulación diferenciada que las tutele.
Algunas de las razones de su particular tratamiento son: la especial confianza que requiere la relación, la forma de prestar la actividad, el centro o la institución que la recibe, u otras que van estrechamente ligadas a la condición o situación del sujeto que la realiza.
El ET (art.2) se limita simplemente a nombrar las relaciones especiales, sin precisar sus características, tan solo señala lo que resulta ser una obviedad y es que su regulación “respetará los derechos básicos reconocidos en la CE” (art.2.2.ET).

Son relaciones laborales de carácter especial:

  • El personal de alta dirección, que no se limite puramente al mero desempeño del cargo de Consejero o miembros de los órganos de administración de la empresa, que revista la forma jurídica de sociedad, y siempre que su actividad en la misma sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo, que como se ha visto quedan excluidos del ámbito del ET (art.1.3.c ET).
  • La del servicio del hogar familiar.
  • La de los penados en instituciones penitenciarias.
  • La de los deportistas profesionales.
  • La de los artistas en espectáculos públicos.
  • La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
  • La de los trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de empleo.
  • La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las CCAA.
  • Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

Personal de Alta Dirección.

  • Los directivos de la empresa: tipología.

Dentro de lo que muy genéricamente podríamos denominar “los altos cargos de una empresa”, podríamos distinguir tres grandes grupos:

  • Personas que se limitan puramente al mero desempeño del cargo de Consejero o miembros de los órganos de administración de la empresa, que revista la forma jurídica de sociedad, y siempre que su actividad en la misma sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. En tal caso el ET(art.1.3.c), excluye la existencia de relación laboral, común o especial. Se trata de un vínculo de carácter mercantil, que comprende, con carácter general a los administradores sociales.
  • Personal de alta dirección vinculado con la empresa a través de una relación laboral de carácter especial.
  • Personal Directivo incluido como relación laboral común, por cuanto reúne las características exigidas propias del personal de alta dirección (veremos).

Definición y notas caracterizadoras del personal de alta dirección.

Se encuentra regulado en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, el cual define al personal de alta dirección como “aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad de la empresa y relativos a los objetivos de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad” (art.2.1). A sensu contrario, se excluye la actividad que se limite pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo (art.3.1 RD).
La jurisprudencia entiende que existe relación laboral especial de alta dirección cuando concurren los tres requisitos siguientes:
El interesado ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa (participa en la toma de decisiones fundamentales o estratégicas para la dirección y gobierno de la empresa, que afectan al núcleo de su organización productiva).
Estos poderes afectan a los objetivos generales de la empresa.
El ejercicio de estos poderes se efectúa con autonomía y plena responsabilidad, con la limitación de los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona física o jurídica que ostente la titularidad de la empresa.

  • Directivos y administradores sociales.

Como ya se ha dicho (art.1.3.c ET), en principio, los administradores sociales quedan fuera del Derecho del Trabajo. Lo que sucede es que en ocasiones, se produce una confusión de figuras ya que los administradores de la sociedad, al mismo tiempo, mantienen una relación laboral con la misma. Así, en la práctica, nos encontramos con Consejeros Delegados que a la vez ostentan el cargo del Director General de la empresa, o miembros del Consejo de Administración, que, son Gerentes de la empresa.
Así, con arreglo a la jurisprudencia mayoritaria, en los casos de coincidencia de los cargos de Consejero Delegado y Gerente (o Director General), por regla general, dada la amplitud de funciones del primero, se entiende que no es posible superponer el cargo societario y el puesto de alto directivo, prevaleciendo el vínculo orgánico o mercantil, salvo que los estatutos de la sociedad conciban separadamente los puestos de Consejo y los de alta dirección y siempre que la posición que ostente en los órganos decisorios de la sociedad no supongan un control no efectivo sobre la misma.

  • Peculiaridades de la regulación del personal de alta dirección.

Dicha relación se rige por el RD 1382/1985, de 1 de agosto, y sólo se aplicará las demás normas de derecho laboral cuando haya una remisión expresa del propio RD. En caso contrario, no hay subsidiariedad, sino que la legislación supletoria es la civil.
El contrato de alta dirección se formalizará por escrito. En ausencia de pacto escrito, se entenderá que el personal es empleado de alta dirección cuando se den las notas que definen tal relación especial.
A la condición del personal de alta dirección se puede acceder por promoción interna o por contratación directa. La distinción radica en la situación del trabajador vinculado anteriormente a la empresa, y que accede luego a la condición de alto directivo. En este caso la relación laboral común queda suspendida, conservándose los derechos adquiridos por antigüedad, categoría profesional y salario. Si se opta por la sustitución de la relación laboral común por la especial, tal novación sólo producirá efectos transcurridos dos años desde la suscripción del acuerdo.
El alto directivo no podrá celebrar contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. Cabe el pacto de no competencia postcontractual si se satisface al directivo una compensación económica.
En materia de extinción, junto a las causas de extinción reguladas en el ET, una modalidad propia de esta figura es la extinción por desistimiento del empresario, comunicado por escrito y con un preaviso mínimo de tres meses o de seis si el contrato se había celebrado por tiempo indefinido o duración superior a cinco años (art.11.1 RD). En este caso, la indemnización por extinción del contrato, en defecto de pacto en el contrato, será de siete días de salario en metálico por año de servicio, con el límite máximo de seis mensualidades. Si no se cumpliera con el plazo de preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente al período de preaviso incumplido. Es frecuente establecer en el contrato indemnizaciones en caso de resolución, superiores a las previstas en el RD o en el propio ET.

Representantes de comercio.

  • Concepto.

El art.2.1.f ET califica como relación laboral especial la de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
Esta relación laboral especial ha sido desarrollada por el RD 1438/1985, de 1 de agosto, que establece que será de aplicación a las relaciones en cuya virtud una persona natural, actuando bajo la denominación de mediador, representante, o cualquier otra con la que se le identifique, se obliga con uno o más empresarios a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones (art.1.1 RD).

No se consideran incluidos, dentro de esta relación laboral especial:

  • Los trabajadores asalariados que realizan las mismas funciones de promover o concertar operaciones mercantiles para la empresa, lo hagan en los locales de la misma o teniendo en ellos su puesto de trabajo, estando sujetos al horario laboral (art.1.2.a. RD).
  • Quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada, por cuenta de uno o más empresarios, como titulares de una organización empresarial autónoma, entendiendo por tal “aquella que cuenta con instalaciones y personal propio” (art.1.2.b. RD). La norma presume que no existe tal organización empresarial autónoma del intermediario “cuando quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles actúen conforme a las instrucciones de su empresario con respecto a materias como honorarios de trabajo, itinerario, criterios de distribución, precios o formas de realizar los pedidos y contratos” (art.1.3.b. RD).
  • La relación laboral que regula a las personas incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros (art.1.2.c. TRD).

Algunas peculiaridades de su régimen jurídico.

El contrato exige forma escrita. Su duración puede ser indefinida o temporal (no puede pactarse una duración superior a tres años). No hay sujeción a jornada y horario. El régimen retributivo normal es el salario a comisión, devengándose comisiones por todas las operaciones que se realicen en su zona o con la clientela a él asignada. El derecho a comisión nace, salvo pacto en contrario, en el momento del pago por el cliente en ejecución del contrato en que se medió; se liquidarán y pagarán en el plazo de un mes, que puede, por pacto, ampliarse hasta tres meses. Si el negocio no llegará a buen fin por culpa del empresario, el trabajador tendrá derecho a la comisión. También puede pactarse como salario una parte fija y otra por comisiones, o una cantidad fija exclusivamente.
Además de las indemnizaciones que por las distintas formas de extinción de la relación laboral puedan corresponder al trabajador, éste tiene derecho a una indemnización por el incremento de la clientela conseguido por él cuando se cumplan estas condiciones: que la extinción no se deba a un incumplimiento por el trabajador de las obligaciones que le incumben, y que una vez extinguido el contrato, el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no prestar servicios para otro empresario competidor.
A falta de acuerdo entre las partes, la indemnización será fijada por la jurisdicción social, sin que pueda superar el importe total de las comisiones correspondientes a un año, calculado por el importe medio de las comisiones percibidas durante los últimos tres años o el tiempo que hubiese durado la relación si fuere inferior.

 

 


©2004 Elergonomista.com