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Tipos de contrato de trabajo

Las modalidades de contratación laboral: posición del legislador.

La legislación laboral prevé una pluralidad de modalidades de contratación. Intenta mantener el clásico principio del derecho laboral de la estabilidad en el empleo ó el de la contratación laboral de vocación indefinida, no sujetos a una duración limitada. Pero en el desarrollo de la actividad empresarial pueden presentarse distintas situaciones que pueden requerir una contratación laboral temporal. Por ello, el ordenamiento ha creado los contratos de duración determinada, regulados en el art.15.1.ET (contratos de duración determinada por obra o servicio, de interinidad, eventuales por circunstancias de la producción), donde en todos existe una circunstancia relacionada con la actividad empresarial, que justifica la contratación temporal.
Sin embargo, no son las únicas modalidades de contratación temporal, existen otras que responden a causas diferentes, a saber: razones formativas son las que dan sentido a los contratos en prácticas y para la formación.
Por tanto, en materia de contratación temporal, rige el principio de causalidad, es decir, el contrato temporal debe responder a una causa legalmente prevista, y de no concurrir ésta, el contrato deberá concertarse por tiempo indefinido.
Según el art.15.6 ET, establece que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada, tendrán los mismos derechos que los contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Se admite no obstante, que, cuando corresponda en función de su naturaleza, tales derechos serán establecidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de “manera proporcional, en función del tiempo trabajado”.
El legislador, consciente de que la contratación temporal coloca al trabajador en una situación de precariedad e incertidumbre, no solo limita la contratación temporal a los supuestos tasados, sino que pone a cargo del empresario la obligación de informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que los demás trabajadores (art.15.7 ET), constituyendo el incumplimiento de este deber infracción laboral leve (art.6.5 LISOS). Además, el ET establece que los convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua.
El factor tiempo en el trabajo –la jornada- como elemento del contrato de trabajo, es la razón de ser de los contratos a tiempo parcial que a su vez pueden ser de carácter temporal. Con alguna singularidad especial en el contrato de relevo, que permite, adelantar la jubilación de forma progresiva reduciendo la jornada del futuro jubilado, e incorporar a tiempo parcial y con carácter temporal a un nuevo trabajador que completa la jornada del parcialmente jubilado.
Otros tipos de contratación basan su razón de ser en el cómo o en el dónde se presta el trabajo. Es el caso del trabajo en grupo y del trabajo a domicilio.
Por último, existen otras modalidades de contratación que persiguen objetivos diferentes, como son estimular la creación de puestos de trabajo para determinados colectivos con problemas de inserción en el mercado de trabajo, mediante subvenciones o reducciones de las cotizaciones a la S.S. Hoy en día, apenas se utiliza la contratación temporal como medida de fomento de empleo, es decir, las medidas de fomento de empleo, se centran en el empleo estable, y sólo se utiliza la contratación temporal, como mediada de fomento de empleo, con un carácter muy limitado a ciertos colectivos con especiales dificultades de empleo (minusválidos), o a través del contrato de inserción, sólo utilizable por administraciones públicas o sin ánimo de lucro, y a favor de determinados colectivos con grandes problemas para acceder al mercado de trabajo.
Este conjunto de modalidades de contratación, favorece sin duda la flexibilidad de entrada y salida en el mercado de trabajo y por consiguiente su precariedad. No obstante, todas exigen para su legal utilización una causa real y objetiva que las justifique y, si esta se defrauda, el derecho reacciona eliminando la inestabilidad laboral, de forma que el contrato temporal fraudulento deviene indefinido. La extinción de contrato temporal concertado en fraude de ley se equipara a un despido improcedente.

Contratos indefinidos y de duración determinada.

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
El indefinido es el común u ordinario, en el que el empresario y el trabajador, cuando inician su relación laboral, no se fijan ningún término o condición que ponga fin a su relación, extinguiéndose el contrato cuando concurra alguna de las causas legales de extinción listadas en el art.49.1 ET que resulte compatible con este tipo de contrato (dimisión, despido...).
Los contratos de duración determinada (art.15 ET), dan respuesta a aquellas situaciones y necesidades temporales y coyunturales que demanda la actividad empresarial, en un momento dado y para un tiempo determinado.

    1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

 Contrato por obra o servicio determinado.

El objeto es cubrir el trabajo o tareas necesarias para realizar una determinada obra o servicio que, teniendo unas características propias y específicas (con autonomía y sustantividad propia, dice el art.2.1.RD 2720/1998), estas pueden describirse e identificarse respecto de los que se realizan como actividad normal de la empresa de forma que lo contratado tenga un contenido específico y diferenciado dentro de la organización productiva. Los términos “autonomía y sustantividad propia” hacen referencia que la obra o servicio para la que se contrata al trabajador presente algún requisito singularizador respecto a la actividad normal de la empresa.
Ahora bien, cabe utilizar este tipo de contratos, en casos en que, la actividad a desarrollar coincida con lo que constituye el objeto normal de la actividad de la empresa, siempre que se den las notas de autonomía y sustantividad. Además, ha de tratarse de tareas que sean susceptibles de acotación temporal objetiva, por tener un principio y final determinado o determinable, individualizándose frente al resto de las desarrolladas en la empresa.
El art.15.1.a ET cede espacio a los convenios colectivos para qué éstos concreten qué trabajos pueden ser objeto de esta modalidad de contratación, acotando su utilización: “los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueda cubrirse con contratos de esta naturaleza”.
Lo fundamental es el elemento cualitativo de la actividad a contratar y no el cuantitativo, ya que la nota que caracteriza el contrato para obra o servicio, frente al eventual, no es tanto que se produzca un aumento del volumen normal del trabajo en la empresa, sino que exista un trabajo, singularizado de alguna manera, y de duración limitada aunque cierta que justifique la necesidad de contratación temporal.
La jurisprudencia distingue entre una obra o servicio, considerando la obra como “mensurable, conocida e identificable”, mientras que el servicio no basta con que se trate de una acción y efecto de servir, sino que además “se concluya y consuma con su total realización”.
La forma, siendo un elemento esencial del contrato, ha de ser escrita, y se hará constar, entre otras cuestiones, la identificación del contrato de trabajo como de obra o servicio determinado, describiendo de una forma clara y precisa los trabajos a desarrollar para permitir su completa identificación (art.8 ET y 6.1 RD 2720/1998).
Formalizado el contrato, el empresario, en el plazo de 10 días, deberá comunicarlo a la oficina de empleo junto con la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores. De no existir representación legal, igualmente debe remitirse la copia básica.
Si no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal del mismo por parte del empresario.
La duración es limitada en el tiempo y será la que exija la realización de la obra o servicios contratados, por lo que, con carácter general, al ser fecha finalización incierta, no se puede fijar en el momento de contratar. Si el contrato fija una duración, ésta deberá considerarse de carácter orientativo, ya que lo decisivo es la finalización real de la obra o servicio. Por tanto, aunque el contrato se hubiera fijado una fecha de finalización, si llegada la misma, la obra o servicio continuara, el empresario no podría extinguir válidamente el contrato, y si lo hiciera, tal extinción se calificaría como despido improcedente.
La extinción del contrato ha de producirse cuando la obra o el servicio hayan finalizado. Si llegado ese momento el trabajador continúa prestando servicios, se entenderá prorrogado tácitamente el contrato por tiempo indefinido, salvo que pruebe por parte del empresario que la prestación de servicios es claramente temporal.
Si el contrato tiene una duración superior a un año, el empresario debe avisar al trabajador de la extinción del contrato con 15 días de antelación a la fecha prevista para su terminación. Si no cumple con esta comunicación previa, tendrá que pagar al trabajador una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a los días de incumplimiento.
Salvo que en el contrato o en el convenio colectivo se haya previsto una indemnización superior por la finalización del contrato, su extinción genera a favor del trabajador una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio (art. 49.1.c ET).
Es típico del sector de la construcción.

Contrato eventual por circunstancias de la producción.

El objeto del contrato es cubrir las necesidades extraordinarias que pueden producirse en la actividad empresarial como consecuencia de exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, circunstancias de carácter coyuntural, que desbordan la actividad normal de la empresa, y que requieren la contratación de personal con carácter temporal.
Prima como criterio diferenciador, además de la ocasionalidad, el elemento cuantitativo y no el cualitativo, a diferencia del contrato para obra o servicio determinado.
De nuevo el ET en el art.15.1.b último párrafo, invita a la negociación colectiva como instrumento de delimitación de esta modalidad contractual, al disponer que “por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa”.
La forma deberá ser escrita, si se prevé que va a tener una duración superior a 4 semanas. En el contrato se hará constar, entre otras cuestiones, la modalidad de contratación elegida, su duración, así como una descripción clara y precisa de los trabajos a realizar y las causas que han motivado la contratación, sin que sea suficiente una mera mención literal a las causas que el ET recoge. Una vez formalizado el contrato, el empresario en el plazo de 10 días, deberá comunicarlo a la oficina de empleo, remitiendo asimismo la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores. En el supuesto de no ser necesario la formalización por escrito, el empresario solo deberá notificar la contratación a la oficina de empleo y a la representación legal de los trabajadores en el mismo plazo.
Si no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito, el ET presume que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal del mismo (art.8.2).
La duración máxima de este tipo de contratos es de 6 meses dentro de un periodo de 12, a contar desde la fecha en que se produzcan las circunstancias que lo justifican. No obstante, por convenio colectivo podrán modificar la duración máxima y el período dentro del cual se puedan realizar se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido, ni como máximo 12 meses. El periodo de referencia se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
Obvio es decir, que por más que la ley establezca una duración máxima de 6 meses, o que esta pueda ser ampliada por convenio, la causa de temporalidad debe darse realmente, so pena de que el contrato resulte fraudulento.
La prórroga del contrato es posible, mediante acuerdo expreso, siempre que se haya concertado por un tiempo inferior al permitido y sin que se supere el máximo de duración de 6 meses o el que se haya fijado por convenio colectivo. Sólo es posible una prórroga. Si por el contrario, llegado el plazo de terminación convenido no ha habido denuncia ni prórroga expresa y el trabajador sigue prestando servicios, el contrato se prorrogará tácitamente hasta el plazo máximo vigente autorizado.
La extinción se producirá cuando se cumpla el plazo convenido o se agote la duración máxima permita incluidas la prórroga expresa o tácita. Si llegado ese momento el trabajador continúa prestando servicios, se entenderá prorrogado tácitamente el contrato por tiempo indefinido, salvo que se comprobará que la prestación de servicios es claramente temporal.
Salvo que en el contrato o en el convenio colectivo se haya previsto una indemnización superior por la finalización del contrato, su extinción genera a favor del trabajador una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio (art.49.1.c ET).
Es típico del sector del comercio, agrario y en la hostelería.

Contrato de Interinidad.

El objeto del contrato es cubrir, de forma temporal, el vacío producido en la actividad laboral como consecuencia de alguna de las siguientes situaciones:

  1. Las que prevé el ET como interrupción o suspensión de la prestación laboral con reserva del puesto de trabajo (permisos o licencias; riesgo por embarazo, incapacidad temporal; maternidad, adopción y acogimiento; excedencia forzosa; privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria y el servicio militar o servicio social sustitutorio).
  2. Aquellas otras situaciones que, por convenio colectivo o por acuerdo individual, permitan una interrupción de la actividad laboral siempre que se prevea la reserva del puesto de trabajo.
  3. Mientras se desarrollen procesos de selección o promoción definitiva de puesto de trabajo que se hallan quedado vacantes.

En todos los casos, el empresario, puede hacer una reorganización interna de sus propios recursos humanos y cubrir con esta contratación un puesto distinto al que ocupaba el trabajador sustituido o vacante, destinando a cubrir dicho puesto a otro trabajador de la empresa.
La forma debe ser escrita, haciendo constar, entre otros aspectos, el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo que se va a cubrir es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. En los procesos de selección o promoción interna habrá de identificarse también el puesto de trabajo, cuya cobertura definitiva se producirá, tras dicho proceso.
Formalizado el contrato, el empresario, en el plazo de 10 días, deberá comunicarlo a la oficina de empleo, remitiendo además la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores. Si no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal del mismo (art.8.2 ET).
Debe tenerse en cuenta que también se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad, el celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa, en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente (art.4.3 RD 2720/1998, introducido por RD 1251/2001, de 16 de diciembre).
La duración del contrato coincidirá con el tiempo en que se mantenga el derecho a la reserva del puesto de trabajo. Si se trata de procesos de selección o promoción, por el tiempo que duren estos, por un máximo de 3 meses, con la excepción de contratos para cubrir vacante en los procesos de selección en las Administraciones Públicas que durarán el tiempo necesario o el que señale la norma específica.
El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa, salvo en los dos casos siguientes (art.5.2 RD 2720/1998, modificado parcialmente por la Disposición Final Primera. Dos del RD 1251/2001, de 16 de diciembre):

  • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
  • Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos de reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados tras el parto, o por cuidado de menores y familiares (art.37.4bis y 37.5 ET), o en aquellos casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento.

La extinción se producirá si se trata de una contratación con reserva del puesto de trabajo, por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
En los casos de contratación como consecuencia de procesos de selección o promoción, el contrato se extinguirá cuando se cubra definitivamente el puesto, o por el transcurso del plazo de 3 meses previsto para su provisión, o el correspondiente para el caso de Administraciones Públicas.
Si acontecen estas causas de extinción y el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato se ha prorrogado tácitamente con carácter de indefinido, salvo que se comprobara que la prestación es claramente temporal.
El empresario no tiene obligación de avisar al trabajador de la extinción del contrato, salvo que haya algún acuerdo en otro sentido.

Contrato de Inserción.

Contrato temporal creado por el RD Ley 5/2001, y regulado en el art.15.1.d ET.
Los sujetos que pueden realizar este contrato son las Administraciones Públicas o entidades sin ánimo de lucro, y los trabajadores que puedan ser contratados mediante esta modalidad son los desempleados inscritos en la oficina de empleo.
Su objeto es “realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante dentro del ámbito de los programas públicos que se determinen reglamentariamente”.
Los trabajadores que sean parte de estos contratos, no podrán repetir su participación, hasta transcurridos 3 años desde la finalización del anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabajador hubiera estado contratado bajo esta modalidad por un periodo superior a 9 meses en los últimos tres años. La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual deberá estar de acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo.
Debe formalizarse por escrito, en modelo oficial, debiéndose comunicar a la oficina de empleo en el plazo de 10 días desde su formalización.
Se extinguirá cuando concluya la obra o servicio para la que hubiera sido contratado el trabajador.

    1. CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVOS: SUPUESTOS Y REQUISITOS.

Tienen como finalidad inmediata, poner en práctica en tanto se trabaja los conocimientos teóricos adquiridos con anterioridad, o permitir a través del trabajo el aprendizaje teórico y práctico de un oficio. Y como finalidad mediata, posibilitar una futura incorporación al mercado de trabajo de colectivos que, sin una previa experiencia o cualificación profesional, tienen una especial dificultad para encontrar empleo.
Hay que distinguir los contratos formativos de las becas, que tienen como finalidad facilitar a estudiantes, o incluso titulados, la experimentación profesional. El becario no es un trabajador, a diferencia de los contratos formativos, que son auténticos contratos de trabajo. El becario no recibe salario, sino una “beca” o cantidad de dinero que se entrega, no para retribuir el trabajo (como el salario) sino para facilitar la realización de estudios. El becario no tendrá porque estar sujeto a los límites temporales de jornada u horario, aunque si se producirá una cierta coincidencia por la razón de que sólo en las horas en que la empresa funcione, podrá el becario realizar sus tareas. Se incurrirá en abusos el convertir a los becarios en auténticos “trabajadores encubiertos”, que realizan las mismas funciones que los trabajadores de plantilla, sin tener los mismos derechos que estos. La jurisprudencia como criterio de distinción establece que si predomina el elemento formativo sobre la obtención de utilidad de la empresa, existirá una verdadera beca.

Contrato en prácticas.

El objeto del contrato es facilitar una práctica laboral y profesional adecuada con los conocimientos adquiridos y acreditados por un título universitario o de formación profesional.
El art.11.1.a ET cede el paso a la negociación colectiva para que pueda establecer el marco de esta modalidad de contratación: “mediante convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato”.

Los requisitos para llevar a cabo esta contratación, son:

  • Que los requisitos a contratar estén en posesión de un título universitario, superior o medio, de formación profesional, o títulos oficiales reconocidos como equivalente, que habiliten para el ejercicio profesional. No son títulos habilitantes los de bachiller y los expedidos por el INEM o centros colaboradores tras cursos de formación profesional. Tampoco sirven el máster, en tanto curso especializado o el doctorado (grado académico).
  • Que la titulación tenida en cuenta para contratar se haya obtenido dentro de los 4 años anteriores a la contratación, salvo los realizados en el extranjero, donde el plazo se cuenta a partir de la obtención de la convalidación. Si el contrato se celebra con un trabajador minusválido, el plazo se amplia a 6 años.
  • Que no hayan estado contratados en la misma o en otra empresa, por esta modalidad y con la misma titulación, siempre que hubiesen agotado el plazo máximo de duración que esta contratación permite.

El período de prueba que puede acordar, salvo que por convenio colectivo se diga otra cosa, no podrá tener una duración superior a 2 meses para los titulados superiores y de 1 mes para los medios.
Debe darse una correlación entre la titulación y las características o contenido de la prestación de trabajo.
La forma ha de ser escrita, en modelo oficial, en el que se hará constar, entre otros datos, el título considerado para contratar, la duración del contrato y el puesto a desempeñar. Si no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito, se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal del mismo (art. 8.2ET).
Formalizado el contrato, el empresario, en el plazo de 10 días, deberá comunicarlo a la oficina de empleo, remitiendo también con la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores, lo que acredita que le ha sido entregada.
La duración no será inferior a 6 meses ni superior a 2 años. No obstante, el convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo de ámbito inferior, respetando otros límites, puede establecer otra duración atendiendo a las características del sector y a las prácticas a realizar.
La duración no se verá ampliada si se produce alguna de las causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo, salvo que se haya acordado otra cosa.
La prórroga es posible si no se ha agotado el plazo de 2 años, pudiendo acordarse hasta dos prórrogas de, como mínimo, 6 meses cada una de ellas, de no haber otra regulación en convenio, siempre que la duración total del contrato no exceda del tiempo máximo permitido.
Las retribuciones serán las que estén fijadas en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas. De nos ser así, serán las correspondientes al 60% y 75% del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente, durante el primero y segundo año de vigencia respectivamente, siempre que la cuantía resultante no sea inferior al salario mínimo interprofesional.
La extinción se producirá cuando llegue la fecha convenida, teniendo que comunicarla el empresario a la oficina de empleo. Si llegado esté término, se siguen prestando servicios sin que el empresario haya comunicado al trabajador su voluntad de prorrogar el contrato o de extinguirlo, se prorrogará hasta el máximo de tiempo que el contrato permite. El empresario, al finalizar el contrato, tendrá que emitir un certificado para el trabajador en el que hará constar la duración de las prácticas, el puesto de trabajo ocupado y las principales tareas realizadas en el mismo.
Si el trabajador, una vez extinguido este contrato, se incorpora a la empresa sin mediar tiempo alguno entre una y otra situación, tendrá derecho a que se le compute una antigüedad a contar desde que inició su primera relación y no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
Contrato para la formación.

El objeto del contrato es que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, definidos como tales en el sistema de clasificación de la empresa.
A diferencia del contrato en práctica, éste pretende, tanto la adquisición de los conocimientos teóricos precisos para el desempeño de un puesto de trabajo y como que el trabajador obtenga la formación práctica que requiere el efectivo desempeño de éste.

Los requisitos para contratar por esta modalidad son:

  • Los trabajadores habrán de ser mayores de 16 años y menores de 21. Este límite de edad no juega en el caso de los siguientes colectivos de trabajadores: minusválidos; trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo; aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral; quienes se encuentren en situación de exclusión social.
  • Que no tengan la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio, objeto de aprendizaje.
  • El trabajo efectivo que preste el trabajador deberá estar relacionado con las tareas propias de nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
  • Que los trabajadores no hayan estado contratados, en la misma o en otra empresa, por esta modalidad, habiendo agotado el período máximo de duración.
  • Que los trabajadores no hayan estado anteriormente contratados en la misma empresa durante más de 12 meses para el desempeño del mismo puesto cualificado.
  • Que el número de contratados por esta modalidad no sea superior a la escala fijada reglamentariamente, según porcentaje aplicable, al número de trabajadores de plantilla de cada centro de trabajo.

Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, de ámbito inferior se podrá establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de empresa. Si los convenios no determinasen el número máximo de contratos, dicho número será el determinado reglamentariamente. Los trabajadores minusválidos contratados por esta modalidad no computarán para el número máximo de contratos para la formación.
La forma ha de ser escrita, en modelo oficial, en el que constará entre otros aspectos, el oficio o nivel ocupacional, el tiempo de formación, la duración del contrato y el nombre y cualificación del tutor que se ha de asignar a cada aprendiz. Si no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito, se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal del mismo (art.8.2 ET).
Formalizado el contrato, el empresario, en el plazo de 10 días, deberá comunicarlo a la oficina de empleo, remitiendo también la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores, lo que acredita que les ha sido entregada.
La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Pero, por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o de ámbito inferior, se podrá fijar otra duración, nunca inferior a 6 meses ni superior a 3 años, según las características del oficio o puestos de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos que exija su desempeño.
La prórroga del contrato es posible si no se ha agotado el plazo de 2 o 3 años, pudiendo acordarse hasta dos de 6 meses cada una de ellas.
Las retribuciones se fijarán en convenio colectivo; de no ser así, no podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El empresario está obligado a proporcionar al trabajador la formación teórica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo, sin que el tiempo que a esta se dedica pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su efecto, de la jornada máxima legal.
Si el trabajador contratado no hubiera finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por primer objetivo completar dicha educación (art.11.2.e ET). La formación se puede presencial a distancia, en un centro de la empresa, en centros creados de forma mancomunada por las empresas, sus organizaciones o sindicatos, o en centros públicos o privados de formación.
La formación resulta tan inseparable del objeto del contrato que las faltas de puntualidad y asistencia por el trabajador a la formación se considerarán como faltas de trabajo.
Se entenderá cumplido el requisito de la formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación.
El contrato se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica (art.11.2.K ET).
La protección social o cobertura por la S.S. está limitada, por cuanto alcanza a las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias comunes, las prestaciones económicas  por incapacidad temporal derivada de riesgos comunes y maternidad, pensiones y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Están excluidas las prestaciones por desempleo y las cargas familiares, ya que se trata de ahorrar costes al empresario y a la Administración.
La extinción se producirá cuando llegue la fecha convenida, teniendo que comunicarla el empresario a la oficina de empleo. Si siguen prestando servicios sin que el empresario haya comunicado al trabajador su voluntad de prorrogar el contrato o de extinguirlo, se prorrogará hasta el máximo de tiempo que el contrato permite. El empresario, al terminar el contrato, tendrá que emitir un certificado para el trabajador en el que hará constar la duración de la formación teórica recibida y el nivel de formación práctica adquirida.
Si el trabajador, una vez extinguido este contrato, se incorpora a la empresa, tendrá derecho a que se le compute una antigüedad a contar desde que inició su primera relación y no podrá concertarse un nuevo período de prueba. También, a través de la negociación colectiva, se podrán establecer compromisos de conversión del contrato por tiempo indefinido.

    1. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, FIJO-DISCONTINUO Y CONTRATO DE RELEVO.

Contrato a tiempo parcial.

El contrato parcial supone frente al contrato ordinario o tipo una jornada reducida. Se define en el art.12.1 ET, diciendo que “el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”.
El ET, utiliza para definir el contrato a tiempo parcial, una fórmula, que pone en relación la jornada pactada en el contrato, con la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, entendiendo por tal “un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar”. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto la jornada máxima legal” (art.12.1 párr.2 ET).
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
La forma del contrato ha de ser escrita en el modelo que se establezca. En él figurará el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
Formalizado el contrato, el empresario, en el plazo de 10 días, ha de comunicarlo a la oficina de empleo enviando también la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo cuando éstas tengan por objeto prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Sin embargo se prevé la posibilidad de realizar horas complementarias, como adición a las horas ordinarias. Las horas complementarias se prevén como un pacto específico y complementario al contrato a tiempo parcial, y están sujetas a las siguientes reglas (art.12.5 ET):

  1. El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador, en el momento de la celebración del contrato o con posterioridad al mismo. El pacto se formalizará por escrito y en el modelo oficial establecido.
  2. Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
  3. El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario que no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o en su defecto inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
  4. La distribución y la forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido en el convenio colectivo, y en el pacto individual que las haya establecido. Salvo que por convenio se establezca otra cosa, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización con un preaviso de 7 días.
  5. La realización de horas complementarias deberá respetar los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el ET.
  6. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias.
  7. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año de su celebración, cuando concurra alguna de estas circunstancias:

- Atención de menores de 6 años, minusválidos físicos, psíquicos o sensoriales que no desempeñen actividad retribuida o familiares hasta el segundo grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida.
- Necesidades formativas, cuando se acredite la incompatibilidad horaria.
- Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Si el empresario no cumpliere con los anteriores requisitos, la negativa del trabajador a realizar horas complementarias no constituirá conducta laboral sancionable.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo de manera proporcional al tiempo de trabajo. Esta regla de proporcionalidad de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial en función del tiempo de trabajo, jugará cuando se prevea expresamente en la norma o convenio. Por ejemplo, es lógico que la retribución del trabajador a tiempo parcial, sea proporcional a la duración de la jornada. Sin embargo, carecería de fundamento que se estableciera una menor duración de las vacaciones o una reducción de las licencias retribuidas, atendiendo a que la jornada es inferior a la habitual.
Se prevé la conversión de un trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial y viceversa, y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tampoco el trabajador podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión.

Trabajadores fijos discontinuos (art.15.8 ET).

El contrato a tiempo parcial para trabajos fijos de carácter discontinuo, es aquel en que la actividad laboral es permanente en la empresa, pero le acompaña el carácter de periódica o cíclica.
Existe, sin embargo una distinción respecto a la actividad que justifica la contratación de fijos discontinuos, ya que dicha actividad puede ser de periodicidad fija y cierta (contratos a tiempo parcial), o de periodicidad fija e incierta en el tiempo (contratos específicamente fijos discontinuos). Es decir, hay actividades que se conoce cuando se inicia y se requiere este trabajo discontinuo, mientras que en otras, no se puede conocer ni el momento de reanudación del ciclo productivo, ni la duración de la actividad.

El ET, distingue así entre dos tipos de trabajadores fijos discontinuos:

  • Los contratados para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa (art.12.3). A este tipo de contratos les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
  • Los contratados para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa (art.15.8). Este tipo de contrato, no se considera, en principio, contrato a tiempo parcial, por la falta de certeza de la duración de la jornada, y porque, es difícil que exista una jornada a tiempo completo de referencia. Cuando se interrumpe la actividad no se extingue el contrato sino que se suspende temporalmente. El trabajador tiene derecho a ser llamado cuando se reanude la actividad, pudiendo en el caso de no ser llamado, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social. El contrato se formalizará por escrito, en modelo oficial, y en el que deberá figurar información sobre la duración estimada de la actividad, así como la forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo.

Se plantea el problema de distinción entre el trabajador eventual y fijo-discontinuo. El TS ha precisado que el trabajo fijo discontinuo “existe cuando con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad”. El contrato eventual, por el contrario supone que la necesidad de trabajo, es en principio imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular.
Contrato de relevo.
           
Supone una doble operación:

  1. La conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, mediante el pacto de reducción de jornada, con la posibilidad de acogerse a una jubilación parcial.
  2. La simultánea celebración de un contrato de relevo.

El trabajador, puede concertar con su empresa, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 25% y un máximo de 85%, cuando reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la S.S. con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida (65 años). Se requiere, por tanto, que el trabajador sustituido, reúna todos los requisitos para poder jubilarse, excepto de la edad (de forma que debe tener entre 60 y 64 años). El contrato de trabajo del sustituido, se convierte en un contrato de trabajo a tiempo parcial, cuya retribución es compatible con la pensión que la S.S. reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida. Es decir, el trabajador, percibirá por una parte la pensión correspondiente a la jubilación parcial, y por otro lado, el salario que corresponda a la parte de jornada en la que presta servicios.
Para poder realizar esta operación, la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo (contrato de relevo), con otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, quedando obligada a mantener cubierta, como mínimo, la jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación del trabajador que ha reducido su jornada.
El contrato de relevo, se puede celebrar también para sustituir a aquellos trabajadores que, habiendo cumplido la edad de jubilación, se hubieran jubilado parcialmente.
Como consecuencia de la reforma en la normativa reguladora de la prestación de jubilación (Ley 24/2001 de Acompañamiento a la Ley de Presupuestos del 2002, que reforma el art.166.1 TRLGSS), se establece la posibilidad de que los trabajadores que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a la misma, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración de un contrato de relevo. Ahora bien, a diferencia de lo que sucede con los trabajadores jubilados parcialmente antes de cumplir 65 años, en el caso de jubilación parcial de trabajadores que hayan cumplido dicha edad, no es obligatoria la simultánea celebración de un contrato de relevo para la sustitución del jubilado parcialmente.
El contrato debe celebrarse por escrito, y comunicarse al INEM en el plazo de 10 días, al igual que debe entregarse la copia básica.
La duración del contrato de relevo, será igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si se tratara de contrato de relevo, para sustituir a un trabajador jubilado parcialmente, la duración será indefinida o anual. En caso de que fuera anual, se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del sustituido.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser como mínimo igual a la reducción de jornada acordada por el mismo del trabajador sustituido.
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de 15 días, por otro trabajador desempleado. Si el trabajador, jubilado parcial, fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo, en el plazo de 15 días a contar desde la fecha del acto de conciliación o sentencia que califique el despido como improcedente, por otro trabajador desempleado, con el que concertará un segundo contrato de relevo que cubra al menos la jornada que desempeñaba el jubilado despedido, o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo. En caso de incumplimiento de las obligaciones citadas, bien por contratación extemporánea fuera de los 15 días o por falta de contratación, el empresario debe abonar a la Entidad gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese del relevista o del despido improcedente del jubilado hasta la contratación extemporánea o hasta el cumplimiento de los 65 años del relevado, respectivamente.

  • OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

Contrato de trabajo a domicilio (art.13 ET).

Contempla aquella actividad laboral que se desarrolla fuera de los centros o lugares de trabajo designados por el empresario, como puede ser el propio domicilio del trabajador u otro lugar que éste libremente elija, y por tanto fuera del control y vigilancia del empresario.
Lo que determina que algunos elementos que caracterizan a una relación laboral común no se aprecien con claridad en este tipo de contrato, a saber: la dependencia, la subordinación y la propia dirección de la actividad.
La norma exige que el contrato se formalice por escrito, y que se haga constar expresamente el lugar de la prestación laboral, con objeto de poder controlar, entre otros extremos, si el local reúne las condiciones de seguridad e higiene. Formalizado el contrato, el empresario, en el plazo de 10 días, deberá comunicarlo a la Oficina de Empleo, remitiendo también la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores, lo que acredita que les ha sido entregada.
Si el contrato tuviera carácter temporal y no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito, se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal del mismo (art.8.2 ET).
También se requiere al empresario que ponga a disposición de los trabajadores un documento de control de la actividad que refleje, entre otros aspectos: la clase y cantidad de trabajo, materias primas entregadas y la forma de fijación de salarios.
Los salarios que se perciban no podrán ser inferiores al salario que perciba un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector de la actividad que se trate.

Contrato de grupo (art.10 ET).

Contempla el encargo que un empresario puede hacer a un grupo de trabajadores considerándoles como una unidad o colectividad. Se establece un único contrato de trabajo que vincula al empresario con el grupo considerándolo en su conjunto. El grupo debe existir con anterioridad a la contratación, o constituirse como tal para la contratación misma, y conforma una unidad jurídica, con independencia de cuáles sean sus miembros. El grupo, carece de personalidad jurídica, y su capacidad se constriñe a los efectos que se desprenden de la regulación existente.
Se pacta un salario global para el grupo contratado.
Esta modalidad de contratación conlleva el que el grupo tenga un representante, elegido por él, o jefe del grupo, con el que el empresario se entiende y ante quien responde de forma recíproca, de los derechos y obligaciones frente al grupo.
La separación de un miembro del grupo, no se considera por la jurisprudencia como despido. Y no influye en el vínculo contractual con el empresario salvo que se hubiera pactado que la baja del grupo de determinadas personas conducirá a la resolución del contrato en su integridad.
Hay que distinguir esta modalidad de contratación del trabajo dado en común a un grupo de trabajadores, es decir, la relación que mantiene el empresario con el trabajador es directa y presupone la existencia de un contrato de trabajo individualizado.

    1. AYUDAS E INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN: FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA (ver hoja anexa al tema).

El art 40.1 CE potencia como principio rector de la política social y económica la consecución de una política orientada al pleno empleo. Las medidas que estimulan el empleo aparecen reguladas en el art.17.3 ET, conforme al cual el Gobierno “podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo, que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas, para fomentar el empleo de grupos específicos que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo”.

Hay varios tipos de medidas sobre el fomento del empleo:

  1. En materia de contratación, creando una serie de contratos de trabajo tendentes a favorecer la contratación de determinados colectivos.
  2. En materia de formación, regulando distintos planes de acciones educativas y formativas de reconversión e inserción de los desempleados.
  3. Medidas de orden económico, concesión de subvenciones, bonificaciones en las cotizaciones de la S.S., beneficios fiscales para la contratación de trabajadores.

Las medidas actuales favorecen e incentivan la contratación indefinida desde dos planos:

  1. Regulando una nueva modalidad contractual –el contrato para el fomento de la contratación indefinida-.
  2. Estableciendo con carácter anual, unos incentivos mediante bonificaciones en las cotizaciones de la S.S. y fiscales para este tipo de contratos y para la conversión de contratos temporales en indefinidos o estables.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida (Disposición Adicional Primera Ley 12/2001), tiene como objeto facilitar empleo estable para determinados colectivos específicos especialmente afectados por el desempleo y la inestabilidad labora. Estos colectivos son, de un lado, desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias: jóvenes (entre 16 y 30 años); mujeres desempleadas; mayores de 45 años de edad; parados que lleven, al menos, 6 meses inscritos como demandantes de empleo. De otro lado, trabajadores que, en la fecha de celebración del contrato de fomento de la contratación indefinida estuvieran empleados en la misma empresa con contratos de duración determinada o temporal, incluidos los formativos.
La forma del contrato ha de ser escrita en el modelo que se establezca, y la duración, es obviamente indefinida. Su régimen jurídico, es el mismo que rige para los contratos indefinidos comunes, salvo en la indemnización a percibir como consecuencias de extinción del contrato basado en causas objetivas declaradas improcedente, que es sensiblemente inferior –se fijan en 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades-. La particularidad de este tipo de contrato, es por tanto, un abaratamiento del coste del despido en ciertos casos.
La norma impone una serie de limitaciones para poder contratar bajo esta modalidad, ya que no podrán hacer uso del contrato, las empresas que en los 6 meses anteriores hubieran realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o despidos colectivos, siempre que en este último caso no hubiera habido acuerdo con los representantes de los trabajadores. La limitación afectará únicamente a la cobertura de puestos de trabajo de la misma categoría o grupo que los afectados por la extinción o despido, y para el mismo centro o centros de trabajo.
Por lo que se refiere a los incentivos a la contratación indefinida, persiguen fomentar la misma y a tiempo completo de trabajadores desempleados, incluidos dentro de los colectivos específicos. Tienen carácter anual, y los grupos destinatarios pueden variar cada año, razón por la que no se va a referir el plan de fomento actualmente en vigor.
Los beneficios relativos a la S.S. consisten en distintas bonificaciones en las cuotas empresariales por contingencias comunes, según el colectivo cuya contratación se trata de favorecer.
La normativa establece algunas limitaciones para acogerse a estos beneficios. Así se excluyen las contrataciones que supongan una relación de carácter especial como las previstas en el ET, las que se efectúen con familiares cercanos del empresario o de los cargos directivos, o con trabajadores que, 24 meses antes, hayan prestado servicios en la misma empresa o grupo con un contrato indefinido. Tampoco podrá el empresario acogerse a estos beneficios, cuando no esté al corriente de sus obligaciones tributarias y de S.S. o haya sido sancionado con pérdidas de los beneficios de programas de empleo. En cualquier caso los beneficios o ayudas no podrán ser superiores al 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.
Para los trabajadores minusválidos se prevé un tratamiento específico de bonificaciones tanto en reducción de cuotas a la S.S. como de subvenciones por contrato realizado.
Hay que añadir las subvenciones y ayudas que pueden prestar los Ayuntamientos y las CCAA, a aquellos proyectos empresariales tendentes a la creación de actividad económica y de empleo.
Por último, existen otras acciones financiadas por el Fondo Social Europeo para colectivos con dificultades de inserción profesional en el mercado laboral, generalmente gestionadas por las Administraciones Públicas, Central, Autonómica o Local.

    1. PRESUNCIÓN DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y CONTRATOS EN FRAUDE DE LEY.

La redacción del art.15.1 ET, anterior a la reforma de 1994, partía de la presunción de que el contrato de trabajo era de carácter indefinido como modalidad general, y, añadía, que podrían celebrarse contratos de duración determinada. La actual redacción del precepto, distingue entre el contrato indefinido y los de duración determinada que a continuación relacionamos. No obstante, se conserva la tendencia a considerar el carácter indefinido del contrato.
Se otorga la condición de trabajador fijo a los trabajadores a los que el empresario no les hubiera dado de alta en la S.S. en el plazo que se hubiera fijado como período de prueba, salvo que los servicios que se presten sean claramente de duración temporal (art.15.2 ET). La misma solución se adopta cuando no se respeta la exigencia de la forma escrita de la contratación (art.8.2 ET).
Por otra parte, el art.15.3 ET, también establece, que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Se entiende por fraude de ley, con carácter general, aquellas situaciones que, aunque realizadas al amparo de la norma, persiguen no obstante un resultado prohibido, no querido o contrario al ordenamiento, lo que impedirá la aplicación correcta de la norma que se ha pretendido eludir.
Se consideran situaciones de contratación temporal en fraude de ley, tal y como indica la jurisprudencia, aquellas donde la causa se simula, como sería el caso en que se contrato al trabajador, por un supuesto aumento extraordinario de tareas, cuando lo cierto es que tal aumento no existe, y el trabajo es el habitual y normal de la empresa.
Otro supuesto típico de fraude, lo constituye la sucesión de diferentes contratos temporales anudados, sin una razón suficiente, con la finalidad de tener la libertad de despedir.  La jurisprudencia entiende que siempre que en una serie de contratos temporales, cualquiera de ellos carezca de acusa o contravenga la normativa reguladora de los contratos temporales, la relación laboral devendrá indefinida, por lo que deben examinarse todos y cada uno de los contratos. El ET, consciente del “encadenamiento de contratos”, remite a los convenios colectivos, para que establezcan “requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal” (art.15.5).
Cabe la posibilidad (introducida por la Disposición Adicional Tercera del RDL 5/2002, de 24 de mayo, de mediadas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad), de que si la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo (actualmente el INEM) considera que puede no existir una situación legal de desempleo por entender que la reiteración de contratos temporales entre una misma empresa y un mismo trabajador pudiera ser abusiva o fraudulenta, puede comunicarlo a la autoridad judicial, demandando la declaración laboral como indefinida y la readmisión del trabajador.
En principio la norma contempla el supuesto de un trabajador, vinculado con una misma empresa durante un tiempo determinado, a través de distintos contratos temporales (“encadenamiento de contratos”), que una vez finalizado el último de ellos por denuncia del empresario, solicita la prestación por desempleo. Tradicionalmente, el INEM denegaba la prestación al trabajador solicitante que se había aquietado a la decisión empresarial no reclamando por despido, ya que entendía que bajo la apariencia de varios contratos temporales, existía una única relación indefinida, que no podía ser finalizada unilateralmente por el empresario, de modo que la pasividad del trabajador equivalía al consentimiento del mismo con la extinción, lo que conllevaba la inexistencia de situación legal de desempleo a efectos del percibo de la prestación. El Tribunal Supremo en contra de la tesis del INEM entendió que no se puede exigir al trabajador cesado que efectúe una calificación jurídica de las condiciones del contrato para indagar sobre la legalidad o ilegalidad del mismo, por lo que cuando el vínculo mantenga una apariencia de temporalidad no cabe imponer al trabajador la exigencia inexcusable de que, para acceder a la prestación por desempleo, acciones por despido.
El RDL 572002, a la vista de la interpretación jurisprudencial, ha venido a establecer que ante la extinción de un contrato temporal que pudiera ser fraudulento (reiteración de contratos temporales), la Entidad gestora de la prestación por desempleo, no puede denegar la prestación al trabajador, sino reconocérsela provisionalmente y dirigirse a la autoridad judicial, demandando a declaración laboral como indefinida y la readmisión del trabajador. Si la autoridad judicial considera que ha existido abuso o fraude en la contratación temporal, la sentencia declarará la relación laboral como indefinida, estando obligada la empresa, a readmitir al trabajador, cesando la entidad gestora en el abono de la prestación por desempleo, y debiendo el empresario ingresar al Ente Gestor las cantidades percibidas por el trabajador en tal concepto, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que le correspondan y que deberán haber sido fijadas por la sentencia.
También existirá fraude de ley cuando la finalidad formativa del contrato se simula o no se cumpla.

    1. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Las Administraciones Públicas pueden celebrar contratos laborales temporales. No obstante, las especiales características del empleador, explican algunas particularidades de estos contratos en el ámbito de la Administración. Así, por ejemplo, el contrato temporal de inserción casi exclusivo de las Administraciones Públicas. También, es mayor la duración en los contratos de interinidad por “vacante”. El trabajador cuyo contrato temporal fuera fraudulento adquiere la condición de “trabajador indefinido”, sin llegar a ser fijo. El trabajador accede a un estatuto especial equiparado al de un trabajador interino por cobertura de vacante, y verá su contrato extinguido, cuando se produzca la cobertura reglamentaria de la plaza.

 


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