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Prestación de trabajo

Vamos a seguir con el análisis del objeto del contrato de trabajo, es decir, la prestación de servicios por el trabajador, a cambio de una retribución denominada salario.
El trabajador se compromete mediante el contrato de trabajo, a prestar sus servicios a cambio del salario. Se trata de una obligación de actividad, que el trabajador realiza, dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Lo primero por tanto que habrá que determinar, es el contenido concreto de la prestación que corresponde a cada trabajador (el “que”, “cómo” y “cuánto” de la obligación de trabajar). Esta prestación, se encuadra en un marco temporal y espacial determinados, desarrollándose en ciertas unidades de tiempo y en un determinado lugar.
Dentro del contenido del contrato de trabajo, junto a las obligaciones básicas de trabajar y retribuir el trabajo, existe en el contenido del contrato de trabajo, un conjunto de derechos y obligaciones que para las partes surgen como consecuencia de la constitución de la relación laboral.
La relación laboral entre empresario y trabajador, tiene unas características peculiares, que la singularizan frente a otros contratos. Por un lado, se trata de un vínculo que se prolonga en el tiempo, lo que explica que pueda sufrir distintas vicisitudes y alteraciones respecto a lo inicialmente pactado. Esta proyección temporal, explica también, que, en caso de conflicto, deba ser tenido en cuenta el tiempo que el trabajador lleva prestando servicios.
Además, por el contrato de trabajo, el trabajador se inserta en un ámbito de organización y dirección, cuyo titular es el empresario, que goza de una singular posición de preeminencia hasta tal punto que ostenta auténticos “poderes”. Este estado de desequilibrio entre ambos sujetos, explica que el empresario disponga de facultades excepcionales de modalización del contrato e incluso de modificación del mismo, por lo que el ordenamiento establece unos límites al ejercicio de tales facultades.
Tiene también gran trascendencia, que la relación entre empresario y trabajador se desarrolla en un ámbito que les desborda, lo que repercute en su relación bilateral. De tal forma, que las decisiones del empresario que tomadas aisladamente serían regulares, pueden resultar antijurídicas en relación con otros trabajadores de la empresa al suponer un trato desigual para el destinatario de la medida. Lo que explica, que el ordenamiento tipifique como incumplimientos del contrato de trabajo conductas del trabajador frente al resto de sus compañeros, como muestra por ejemplo, el hecho de que constituyan causa de despido, las ofensas verbales o físicas a los compañeros de trabajo (art.54.2.c ET).
Todas estas peculiaridades del contrato de trabajo, se traducen en la especial configuración de los derechos y deberes a cargo de trabajador y empresario.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN LA RELACIÓN DE TRABAJO.

El art.4 ET, titulado “derechos laborales”, distingue entre unos “derechos básicos” de los trabajadores (art.4.1), y los “derechos de los trabajadores en la relación de trabajo” (art.4.2).
Los “derechos básicos de los trabajadores”, son derechos reconocidos constitucionalmente, y corresponden al trabajador en cuanto tal, independientemente de cual sea su situación laboral concreta. Son derechos, que despliegan sus efectos dentro de la relación laboral, aunque algunos de ellos puedan hacerlo en momentos posteriores o previos a la misma; y de gran relevancia constitucional, ya que, algunos de ellos deben ser desarrollados mediante ley orgánica.
Los que nos  interesa analizar en este apartado son, los “derechos de los trabajadores en la relación de trabajo” (art.4.2). La enumeración que de los mismos hace el ET, no es completa, ya que existen, otros muchos a los que se refiere el propio ET en otros lugares, o que se mencionan en otras leyes. De hecho, el propio art.4 termina con una cláusula de cierre conforme a la cual, el trabajador tendrá cuantos otros derechos “se deriven específicamente del contrato de trabajo”. Llama la atención, que entre los mismos se incluyan algunos derechos de dimensión constitucional, como son los derechos de no discriminación, y respeto a la intimidad, que podrían haber sido considerados entre los derechos laborales básicos. Quizás, el ET ha pretendido es destacar estos dos derechos fundamentales que corresponden a todos los ciudadanos, y que podrían verse afectados por la suscripción del contrato de trabajo.
Obvio es, que los derechos reconocidos al trabajador, se traducen en obligaciones para el empresario, que debe respetar y garantizar el ejercicio y disfrute de los mismos, por parte de aquél, constituyendo los actos y omisiones del empresario contrarios a los mismos infracción laboral grave (art.7.10 LISOS), o en ciertos casos muy grave.
Junto a los derechos del trabajador, también el ET (art.5), enumera sus deberes básicos, que a igual que la relación de derechos, no se trata de un catálogo exhaustivo, ya que existen otros deberes exigibles al trabajador derivados del propio ET, del deber de buena fe, del convenio colectivo, o del propio contrato de trabajo.

Derechos del trabajador en la relación de trabajo.

El ET reconoce al trabajador, una vez constituida la relación laboral, los derechos siguientes (art.4.2):

Derecho a la ocupación efectiva.

El trabajador no sólo tiene la obligación de prestar sus servicios, sino que también tiene el derecho a prestarlos, y en esto consiste precisamente el derecho a la ocupación efectiva, íntimamente relacionado con otros derechos de relevancia constitucional, tales como el reconocimiento a la dignidad de la persona y el libre desarrollo de la personalidad.
Del derecho de la ocupación efectiva, se derivan para el empresario una serie de obligaciones, que son: asignar al trabajador a un puesto de trabajo adecuado a la categoría profesional pactada en el contrato; mantener al trabajador en situación de actividad, y proporcionarle los medios e instrumentos necesarios para que el trabajo se lleve a cabo de forma adecuada.
No obstante, el derecho de ocupación efectiva, puede verse afectado por distintos factores que ocasionen la paralización del trabajo, de forma que el trabajador se vea privado de ocupación. El ordenamiento reacciona frente a ello estableciendo que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios porque el empresario se retrase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo, el trabajador conserva el derecho al salario (art.30 ET). La jurisprudencia considera que la falta de ocupación efectiva constituye razón suficiente para que el trabajador inste la resolución judicial del contrato, con la indemnización de 45 días de salario por año de servicio y un máximo de 42 mensualidades, al constituir un “incumplimiento grave de sus obligaciones por el empresario”, que con arreglo al art.50.1.c ET, constituye uno de los supuestos de resolución causal del contrato a instancia del trabajador.

Promoción y formación profesional en el trabajo.

Estos derechos se encuentran estrechamente vinculados. La CE (art.35) reconoce, con carácter general, el derecho a la promoción a través del trabajo, y además, la formación profesional, en cierta medida conecta con el derecho a la educación (art.27 CE).
El art.23 ET, bajo la rúbrica “promoción y formación profesional en el trabajo”, establece que el trabajador tendrá derecho:

  • Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
  • A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Asimismo, cuando el ET establece el régimen de ascensos, lo vincula estrechamente con la promoción profesional. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio, o en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario (art.24).

A no ser discriminado.

El ET reconoce el derecho del trabajador a no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por la Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado Español.
Se proyecta de esta forma en el ámbito de la relación de trabajo el derecho constitucional a la igualdad (art.14 CE que no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, y art.17.1 ET).
La norma persigue lograr la igualdad real o sustancial y, por tanto, lo fundamental para determinar si existe discriminación es atender a las situaciones reales en que se encuentran determinados individuos o grupos.
La discriminación puede manifestarse de muy diversas maneras, así, existen prácticas discriminatorias “directas”, que se producen a partir de la diversidad de trato perjudicial para el colectivo de trabajadoras y establecida en función del sexo de los trabajadores. También puede ser indirecta, cuando de tratamientos formalmente no discriminatorios, se derivan, por las diferencias fácticas que tienen lugar entre trabajadores de distinto sexo, consecuencias desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tratamientos formalmente iguales o razonablemente desiguales tienen para trabajadores de uno y otro sexo, a causa de la diferencia de sexo.
El ET refuerza el criterio de no discriminación por razón de sexo con la nueva redacción dada al art.28, por la Ley 33/2002, al imponer al empresario la obligación de respetar este principio con las remuneraciones, con independencia de su naturaleza, salarial y extrasalarial, y de cualquiera de sus elementos o condiciones.
De la misma forma que se prohíben tanto las discriminaciones favorables ( p.e. contratar preferentemente a familiares de trabajadores de la empresa), como las adversas, se admiten, sin embargo, “discriminaciones favorables”, por razón de edad, tanto en el empleo como en las condiciones de trabajo.

A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

Es un deber de los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo (art.40.2CE) proteger la salud (art.43.2CE), pero es también una obligación del empresario e, igualmente, un derecho del trabajador que el ET prevé (art.19.1).

Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

Nuestra CE, no sólo garantiza la intimidad como un derecho fundamental autónomo (art.18.1), sino que alude a la misma en otras tres ocasiones: garantía frente al uso de la informática (art.18.4), límite a los derechos que integran la libertad de expresión (art.20.4) y el acceso de los ciudadanos a los archivos y registros administrativos (art.105.b).
Por el derecho a la intimidad, se entiende el ámbito de reserva personal inviolable, que abarca todo lo que es inaccesible al conocimiento ajeno y a lo que, pudiendo ser conocido, no debe ser difundido.
Con el derecho a la intimidad puede verse afectado como consecuencia de la suscripción de un contrato de trabajo, o incluso antes, en el momento de acceso al empleo o de concurrencia a pruebas de selección. Para algunas de estas situaciones la legislación laboral ha previsto reglas específicas que tratan de proteger adecuadamente aquellos derechos, estableciendo límites a las facultades del empresario.
Además, debe ser tenido en cuenta que el ejercicio de las facultades reconocidas al empresario de control y vigilancia de la actividad laboral puede dar lugar a intromisiones en los derechos del trabajador. Así pues, el ET a la vez que autoriza al empresario la adopción de las medidas que considere más oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, exige que se guarde la debida consideración a la dignidad del trabajador (art.20.3).
Por otra parte, sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa, siempre que sean efectuados dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo y esté presente un representante de los trabajadores, y si no es posible, otro trabajador (art.18 ET).
El empresario puede verificar, mediante reconocimientos efectuados por el personal médico a su servicio, las situaciones de enfermedad alegadas por el trabajador para ausentarse del trabajo. En dichos reconocimientos habrán de salvaguardarse igualmente los derechos a trato digno y respeto de la intimidad, cuya transgresión podrá motivar la negativa del trabajador, si bien esa actitud, de mostrarse injustificada, conlleva la pérdida de las prestaciones económicas que eventualmente estuvieran a cargo del empleador (art.20.4 ET).
El ET incluye específicamente dentro del respeto a la dignidad e intimidad “la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”.
Por último, destacar que constituyen infracción laboral muy grave, los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

El trabajador tiene derecho al pago puntual de su salario, constituyendo la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del mismo, justa causa para que el trabajador inste la resolución de su contrato, con el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente (art.50.1.b ET).

Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

El trabajador tiene derecho a ejercitar ante los Juzgados y Tribunales del Orden Social, cuantas acciones puedan corresponderle para lograr una adecuada tutela de sus derechos, con independencia de que por convenio este establecido un procedimiento al que deba someterse con carácter preceptivo para la solución de conflictos individuales.

Deberes del trabajador en la relación de trabajo.

El art.5 ET establece un catálogo de lo que denomina “deberes básicos del trabajador en la relación de trabajo”. Se trata de una enumeración no cerrada.

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

La buena fe es consustancial, no sólo al contrato de trabajo, sino a cualquier relación obligatoria en general, tal y como reconoce el Código Civil, al establecer que “los derechos deberán ejercitarse conforme a las exigencias de la buena fe” (art.7.1), añadiendo que los contratos obligan no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, “sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley”.
La buena fe significa, en cualquier relación contractual, que cada parte debe ajustar su comportamiento a un modelo de rectitud y honradez frente a la otra, absteniéndose de comportamientos desleales. Según el TC, existe un deber de fidelidad, pero a cargo de ambas partes, sin que la buena fe del trabajador tenga porque ser distinta a la buena fe del empresario.
Como se ha indicado, la buena fe tiene para el ET un carácter recíproco –“el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe” (art.20.2).
Por un lado, la buena fe se proyecta sobre el cumplimiento de las obligaciones básicas de las partes. Pero además, se traduce en una serie de deberes accesorios, de entre los cuales podemos destacar: el trabajador debe poner en conocimiento del empresario aquellas circunstancias que impidan o dificulten su trabajo; el trabajador no debe utilizar en provecho propio y exclusivo, los materiales e instrumentos que le sean entregados por la empresa con fines de trabajo; el trabajador debe abstenerse de falsear datos relativos a su trabajo, como fichas horarias o bajas médicas; el trabajador debe guardar debido secreto profesional; y el trabajador debe abstenerse de utilizar, en su provecho, información a la que hubiera tenido acceso por razón de su puesto de trabajo.
El incumplimiento de este deber constituye causa de despido disciplinario (art.54.2.d ET).
El trabajador, no sólo debe cumplir las obligaciones de su puesto de acuerdo a las reglas de buena fe, sino que debe hacerlo con diligencia, que puede ser entendida desde tres puntos de vista: uno, cuantitativo, referido a la cantidad de resultados a obtener u obtenidos; otro, cualitativo, que alude a la pericia que capacita a un trabajador para desarrollar una determinada actividad; y, por último, la diligencia conlleva el deber del trabajador de conservar sus facultades personales para el buen desempeño del trabajo, lo que podría denominarse la salvaguardia del rendimiento. El núcleo del deber de diligencia se encuentra en el modo de actuar, en la atención y cuidado que el trabajador pone en su trabajo.

Observar las medidas de seguridad e higiene.

El trabajador adquiere la obligación de colaborar de buena fe en el cumplimiento correcto de las normas e instrucciones del empresario dictadas en relación con los aspectos de la seguridad en el trabajo, al igual que debe un cierto tipo de diligencia, imprescindible para garantizar la seguridad no sólo propia sino también de sus compañeros de trabajo o de terceros.
A estas obligaciones se refiere el art.29 Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El alcance de tal deber está determinado por cuatro factores: las posibilidades personales del trabajador; la naturaleza de las medidas de prevención que se hayan previsto en la empresa; la formación específica que haya recibido en materia de seguridad; y, las instrucciones, tanto generales como específicas en el ámbito de la prevención que le hayan sido dadas por el empresario.

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas.

El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona a quién éste delegue de quien dimanan las órdenes e instrucciones (art.20.1 ET). La indisciplina o desobediencia en el trabajo, si es grave y culpable, puede ser causa de despido (art.54.2.b ET).

No concurrir con la actividad de la empresa.

Conforme al art.21.1 ET, un trabajador no podrá efectuar la prestación para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
El pluriempleo, o posibilidad de que el trabajador, fuera de su horario laboral preste servicios para un tercero, es perfectamente posible, al amparo del derecho al trabajo (art.35 CE). Igualmente, el trabajador podría desarrollar, fuera de su horario laboral, una actividad por cuenta propia. Este principio general tiene dos excepciones:

  1. Que la actividad del trabajador constituya concurrencia desleal.
  2. Ó que se pacte la plena dedicación, mediante compensación económica expresa.

El Ordenamiento Laboral prohíbe la concurrencia ilícita, que existe cuando el trabajador realiza, por cuenta propia o ajena, una actividad coincidente con la de la empresa para la que se trabaja y, además que esa actividad perjudique al empresario y se realice utilizando medios irregulares desde el punto de vista de la competencia industrial o mercantil.
La Ley 3/1991, de 10 de enero, de Competencia Desleal (art.5), reputa de esta naturaleza “todo comportamiento que resulte objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe”; así como la identificación en los artículos siguientes de actos desleales (de confusión, de engaño, de denigración, de imitación, etc).

La jurisprudencia considera que son requisitos necesarios para la concurrencia desleal los siguientes:

  1. Dedicación a actividades de igual o similar naturaleza o rama de producción de las que se están llevando a cabo en virtud del contrato de trabajo.
  2. Debe tratarse de actuaciones de cierta entidad.
  3. Que el empresario no haya prestado su consentimiento expreso o tácito al desarrollo de la actividad concurrente por parte del trabajador.
  4. Debe tratarse de trabajos concurrentes efectivos.

Si el trabajador incumpliera la prohibición, y realizara actos constitutivos de concurrencia desleal, podría ser despedido por el empresario, al poder tipificarse su conducta como un supuesto de “transgresión de la buena fe contractual”, que constituye causa de despido disciplinario (art.54.2 ET). Además debería indemnizar al empresario por los daños y perjuicios causados, de acuerdo con el art.1101 C.C. El empresario debería acreditar los daños y perjuicios sufridos a causa de la conducta desleal del trabajador, abarcando la indemnización tanto el daño efectivamente producido (daño emergente), como la ganancia dejada de obtener (lucro cesante), sin que valgan meras expectativas o previsiones.
La segunda excepción a la libertad del trabajador para desarrollar otras actividades fuera de su jornada de trabajo de la empresa, viene dada por el pacto de plena dedicación. Se trata de prohibir cualquier actividad simultánea, colisione o no con los intereses del empleador, con la finalidad de que el trabajador dedique todo su esfuerzo a una sola empresa. El ET, a diferencia de lo que sucede con otros pactos, no exige una forma determinada para el de exclusividad por lo que, puede concertarse de palabra o por escrito. En todo caso, el pacto requiere que, como contraprestación por su plena dedicación, el trabajador perciba una compensación económica. El incumplimiento del mismo, supondría devolver al empresario lo percibido desde el momento en que se inició la actividad paralela, y constituiría un supuesto de transgresión de la buena fe contractual, sancionable con el despido.
El ET también prevé la posibilidad de celebrar un pacto expreso “de no competencia” para después de extinguido el contrato de trabajo por una duración no superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores. Este pacto queda supeditado al que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ellos y al abono al trabajador de “una compensación económica adecuada” (art.21.2 ET). Puede celebrarse por escrito o de palabra, tanto al inicio de la relación laboral, como durante el transcurso de la misma o incluso a su finalización.
Puesto que supone una restricción a la libertad de trabajo, la validez del pacto requiere la concurrencia de tres requisitos:

  1. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial.
  2. El pacto ha de ser temporal: 2 años para los técnicos y 6 meses para los restantes trabajadores. El plazo de 2 años juega también para los altos directivos y los representantes de comercio.
  3. Que le trabajador perciba una compensación económica adecuada, que debe constar en el momento de formalizarse el pacto, y si no concurre, el pacto es nulo en su origen.

En este tipo de pactos, se suele establecer una cláusula de penalización, para el caso de incumplimiento por el trabajador, en la que se cuantifica la indemnización a satisfacer por éste, que engloba, tanto lo percibido como compensación, como una cantidad adicional en concepto de indemnización por daños y perjuicios. Si nada se hubiera pactado para el caso de incumplimiento, el empresario podrá reclamar la restitución de lo abonado en concepto de compensación, y la indemnización por los daños y perjuicios que pudiera justificar.

Contribuir a la mejora de la productividad.

Tiene poco sentido este deber, puesto que el trabajador está obligado a prestar su trabajo de acuerdo a las exigencias de la buena fe y con la debida diligencia.

LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: CONCEPTO.

La clasificación profesional identifica la tarea a realizar, marca la posición relativa del trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, y concreta, esencialmente, el objeto del contrato de trabajo.

La clasificación profesional se puede entender desde un triple sentido:

  • La clasificación profesional objetiva, es la que con carácter general, fija el sistema de clasificación profesional que ha de regir en la empresa o sector productivo que se trate.
  • La clasificación profesional subjetiva, es la que tiene individualmente un trabajador en función del conjunto de conocimientos que posea.
  • La clasificación contractual o convencional, es la que resulta al encuadrar profesionalmente a cada trabajador en el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa y que presupone una categoría subjetiva previa y suficiente.

Lo idóneo en la clasificación profesional es que coincida la clasificación subjetiva del trabajador, con la tenida en cuenta a la hora de contratar (clasificación contractual) y su efectivo encuadramiento en el sistema de clasificación general de la empresa (clasificación objetiva). Sin embargo, no siempre es así, lo que supone una ruptura del principio de equivalencia que ha de regir entre la función y la categoría.

CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: EL GRUPO Y LA CATEGORÍA.

La clasificación profesional objetiva: el grupo y la categoría.

Criterios de clasificación profesional.

El art.22.1 ET establece que “mediante negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías y grupos profesionales”, añadiendo que “se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales” (art.22.2).

Grupos profesionales.

El grupo profesional es aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir directamente funciones o especialidades.
El grupo se convierte en homogeneizador del contenido profesional e integrador de tareas con el mismo perfil profesional, tanto desde el punto de vista objetivo (contenido de las funciones), como desde el subjetivo (capacidad y aptitud profesional del trabajador para realizarlas). El grupo define por tanto un conjunto de funciones del mismo nivel profesional relacionadas por una similitud de contenidos.

Categoría profesional.

Es una descripción de tareas mucho más restrictiva, que parte de una concepción singularizada y específica del puesto de trabajo que, por oposición al grupo profesional, no exige ninguna agrupación ni subdivisión diferente.
El ET en su art.22.3 introduce con ánimo claramente flexibilizador el concepto de categoría profesional equivalente, entendiendo que una categoría profesional es equivalente a otra “cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permite desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización si fuera necesario, de procesos simples de formación o adaptación”.

Clasificación profesional contractual.

Determinación del contenido de la prestación laboral.

Conforme al art.22.5 párrafo primero ET,  por “acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el Convenio Colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa que se corresponda a dicha prestación”.
El art.22.5 ET, procura dar cobertura legal a la realidad extendida en algunas empresas sobre sistemas de valoración de puestos de trabajo, donde el salario se corresponde con el nivel retributivo, siendo el valor de éste el atribuido en virtud de distintos factores que concurren en el puesto de trabajo, por lo que, en el momento de contratar, las partes deberán hacer una doble equiparación: una, a la categoría o grupo según el sistema de clasificación profesional pactado y otra, al nivel retributivo correspondiente al puesto según el sistema de valoración de puestos existentes en la empresa.

Polivalencia Funcional.

El art.22.5 párrafo segundo de ET establece que “cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes”.
La polivalencia funcional da cabida a una situación pro la que el empresario puede exigir al trabajador la realización de funciones no sólo correspondientes a su grupo o categoría profesional conforme a los que se le ha clasificado en el contrato, sino funciones también propias de otros grupos o categorías. En cualquier caso, los pactos de polivalencia tienen que respetar los derechos constitucionales del trabajador, así como el derecho a su formación profesional.
Uno de los problemas que plantea, es el de concretar el grupo o categoría a los que se equipara la prestación. En principio, son posibles dos alternativas:

  1. Criterio de la preeminencia, la clasificación se realiza en el grupo o categoría de mayor jerarquía.
  2. Criterio de la prevalencia, se atiende a la función o tarea en la que el trabajador esté más tiempo ocupado. El art.22.5 ET se inclina por el de la prevalencia, más cercano a los intereses de la empresa.

LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y EL IUS VARIANDI.

La movilidad funcional.

  1. Concepto.

El contrato de trabajo se extiende a lo largo del tiempo, lo que implica que es posible que su contenido varíe más o menos respecto a lo inicialmente pactado. Estas modificaciones del contrato, podrán ser de mayor o menor entidad, y afectar a cualquiera de los elementos que integran su objeto y entre ellos lógicamente, también a las funciones del trabajador.
Las modificaciones en las funciones pueden ser de distinta intensidad, sobre todo si se ponen en relación con el sistema de clasificación vigente en la empresa. Puede haber cambios de puesto de trabajo, que tan sólo conlleven una mínima variación en las tareas.
Cabe, desde luego, que la modificación de funciones se produzca por acuerdo entre las partes. No se va a tratar aquí sin embargo de estudiar los supuestos en los que exige un pacto novatorio entre trabajador y empresario, que modifica el contrato, sino aquellos otros casos en los que es el empresario el que modifica unilateralmente el contenido de la prestación.
A diferencia de lo que sucede normalmente en otros contratos, en el contrato de trabajo, una de las partes (empresario), tiene la facultad de modificar unilateralmente ciertos aspectos del contrato, y entre ellos, las funciones. Lógicamente, el ordenamiento debe establecer ciertos límites a esta facultad, con el fin de impedir que el contrato quede al arbitrio del empresario. Aquí, los intereses de empresario y trabajador resultan contrapuestos:

  • Por un lado, el empresario le conviene la mayor flexibilidad posible en la asignación al trabajador de sus funciones, de forma que, pueda cambiarlas sin mayores problemas cuando surge una necesidad concreta (atender un pedido urgente), por razones organizativas (reestructuración de un departamento), si el trabajador no rinde adecuadamente en un puesto.
  • Frente a esto, el trabajador lógicamente persigue una mayor seguridad. Desde luego, si la modificación de funciones supone un ascenso, mayor salario, mejores condiciones de trabajo, no se va a oponer al cambio. Pero, La movilidad puede ser ascendente o descendente, de forma que también puede conllevar una pérdida de categoría, una disminución del salario, una frustración de las expectativas profesionales. Es por ello, que de ninguna manera conviene al trabajador que la facultad novatoria del empresario sea absoluta y sin restricción alguna.

En esta materia no existe unanimidad a la hora de definir las diferentes instituciones (movilidad funcional, ius variandi).
La movilidad funcional, supone, la forma más simple del ejercicio por el empresario del poder de modificar unilateralmente las funciones del trabajador, lo que se traduce en una regulación ciertamente flexible. En un sentido más amplio se entiende el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, esto es, el cambio de la prestación de trabajo. En sentido estricto, la movilidad funcional son aquellos cambios de funciones que el empresario puede realizar sin quedar sometidos a una causa que los justifique.

  1. Regulación legal.

El art.39.1 ET establece que “la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. A falta de una definición en la norma de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes”. Puesto que la movilidad funcional no altera radicalmente el contrato de trabajo, no requiere causa justificativa alguna, a salvo de lo que se establezca por convenio, debiendo, eso si, respetar los principios generales de buena fe contractual y no discriminación. Al margen de estos dos límites generales, son límites específicos de la movilidad funcional:

  • La pertenencia al grupo profesional.

Cabe la movilidad funcional dentro del mismo grupo, pero, si el cambio de funciones supusiera un cambio de grupo, ya no existiría movilidad funcional, sino “ius variandi” o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esta limitación exige que en la negociación colectiva se determinen los grupos con arreglo a los criterios legales, ya que el establecimiento de grupos que no guarden una equivalencia interna de prestaciones, puede abrir una multiplicidad de posibilidades de movilidad que no responden a la regla dispuesta en el art.39.1 ET.

Titulación.

La movilidad funcional debe respetar las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la nueva prestación laboral.
Además de estos dos límites propios de la movilidad funcional, el art.39.2 y 3 ET establece otros dos comunes con la movilidad sustancial temporal (o “ius variandi”), que se analiza más adelante.

La movilidad funcional se efectuará sin “menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional”.

El perjuicio a la dignidad del trabajador implica, en general, una ofensa a su honorabilidad y al valor que se de sí mismo tenga o logre ante los demás y comprende cualquier deterioro del prestigio laboral, social o económico. En principio, pueden utilizarse dos criterios para determinar si existe tal perjuicio. Uno subjetivo, según el cual, habría de atenderse a la intención del empresario, es decir, si ha pretendido solucionar un problema organizativo o si pretende lesionar la dignidad del trabajador. El otro criterio, objetivo, considera que el cambio sería lesivo para la dignidad si la diferencia entre la categoría o grupo al que pertenece y aquel a al que ha sido movilizado es tan grande que ofende la estima y el prestigio profesional del trabajador.

El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

Ello quiere decir, que el trabajador no tendrá derecho, a los complementos de puesto de trabajo ni de cantidad o calidad del trabajo anteriormente disfrutados salvo que por convenio o contratos se hubiera pactado otra cosa.
Por último, el art.39.3 ET establece que “no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional”. Puesto que el trabajador debe aceptar el cambio de funciones consecuencia de la movilidad funcional, como contrapartida, se le protege frente a un posterior despido objetivo, de forma que, aunque efectivamente resultara inepto para desarrollar las nuevas funciones, el empresario no puede ampararse en dicha ineptitud para despedirle, y si lo hiciera, el despido se calificaría como improcedente.

El “ius variandi”.

Concepto.

Se define como la potestad del empresario de alterar unilateralmente, los límites de la prestación laboral.
La doctrina se divide a la hora de configurar el ius variandi: Para un sector, todos los supuestos de movilidad funcional acordada por el empresario que no constituyan modificación sustancial de las condiciones de trabajo, serían manifestaciones del ”ius variandi”, de forma que él mismo formaría parte del poder de dirección ordinario del empresario. Para otro sector, el “ius variandi” designa la facultad del empresario de variar la prestación de trabajo en su aspecto cualitativo, más allá de los límites del contrato de trabajo, apareciendo el cambio limitado en el tiempo, en la medida en que el empleador puede utilizarlo para hacer frente a necesidades determinadas que sólo es posible esgrimir, durante un cierto período de tiempo, pasado el cual y desaparecida la causa legitimadora el contrato recupera su papel delimitador natural. Desde esta segunda perspectiva, el “ius variandi” tiene un carácter excepcional.

Regulación legal.

El art.39.2 ET regula la “movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes” qué sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. Somete el cambio de funciones no correspondientes al grupo o categoría a los dos presupuestos básicos que configuran el “ius variandi”, una causa y un plazo. Si no concurre la causa o se traspasa el plazo, la modificación entra dentro de aquellas que requieren la aplicación del régimen de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.

  1. La causa justificativa, si el cambio es a funciones inferiores deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. Para el resto de supuestos debe acreditarse una causa técnica u organizativa. Debe tratarse de razones objetivas, e internas de la empresa, referidas a necesidades empresariales de menor gravedad que las que justifican cambios más trascendentes (modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
  2. En cuanto la temporalidad del cambio, éste debe ser el tiempo imprescindible para atender a la causa que lo motivó. El art.39.4 ET añade que si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo, o en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Como límites del “ius variandi” juegan los generales dispuestos por el ET, esto es, la dignidad del trabajador y su formación y promoción profesional, con la consiguiente retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. La diferencia retributiva al alza, en el caso de funciones de categoría o grupo profesional superior corresponde desde el primer momento.
Por último, por lo que se refiere a la encomienda de funciones inferiores, debe ser comunicada a los representantes de los trabajadores, formalidad cuya omisión constituye una infracción laboral.

Modificaciones sustanciales de funciones.

El cambio a funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo (art.39.5 ET). Estas modificaciones alteran el objeto de la prestación pactada más allá del grupo o de las categorías equivalentes, y no pueden ser canalizadas a través del ius variandi, sino por otras vías. Comprende, por tanto, los casos de:

  1. Movilidad temporal a grupos o categorías inferiores por causas no perentorias o imprevisibles.
  2. Movilidad a grupos o categorías inferiores con carácter definitivo.
  3. Movilidad temporal a funciones superiores o laterales no debida a causas técnicas u organizativas.
  4. Movilidad a funciones superiores o laterales definitiva.

El precepto remite en este caso al acuerdo de las partes o a las reglas sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art.41 ET)

 


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