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Poder de dirección

Solo se hace referencia al empresario cuando se habla de poderes, mientras que el trabajador le corresponde, también en exclusiva, el correlativo deber de obediencia o de cumplimiento (que no es absoluto).
Cuando se habla de poderes empresariales se hace referencia a un amplio conjunto de facultades. Unas son de naturaleza colectiva, o preferentemente referidas a la dimensión organizativa de la empresa (como el poder de dictar órdenes e instrucciones, reglamentos y normas de trabajo); otras tienen una dimensión individual y se expresan en el interior de cada relación laboral (los poderes de contratación, especificación, movilidad, modificación y extinción del contrato singular de trabajo); otras, por su parte, tienen la doble valencia, organizativa y contractual (como sucede con el poder disciplinario, a la vez instrumento organizativo y medio de corrección individual); y otras, en fin, son funcionales a todos esos otros poderes ya que existen para que los mismos puedan ejercitarse eficazmente (el poder de control y vigilancia).

LA DIMENSIÓN CONTRACTUAL DEL PODER DE DIRECCIÓN.

El empresario es titular de un poder de ordenación general del trabajo en el seno de la empresa, lo que se pone de manifiesto mediante instrucciones, reglamentos y órdenes de trabajo, dirigidas indistintamente al conjunto de los trabajadores. Se trata de un facultad derivada de la titularidad de la empresa, amparada en los arts.33 y 38 CE, y mencionada en el art.20.2 ET cuando cita: “las órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección”.
Esta facultad, que no es normativa ya que esos instrumentos de ordenación carecen de valor, no es absoluta sino que se encuentra limitada por lo establecido en las normas laborales.

Concepto y fundamento.

Es la facultad empresarial de ordenar el trabajo pactado. El fundamento del poder dirección no puede ser otro que el propio contrato de trabajo. Es justamente mediante el acuerdo individual de voluntades como el trabajador acepta someterse a las órdenes del empresario y cómo atribuye a dicho empresario la facultad de disponer de su tiempo y de su esfuerzo laboral.
En definitiva, el contrato de trabajo es el título legítimamente del poder empresarial cuando se manifiesta como órdenes o instrucciones particulares dirigidas al trabajador concreto, en aplicación de los compromisos asumidos en el acuerdo.
La amplitud y el alcance del poder de dirección empresarial está en función del grado de determinación de dicha deuda laboral. Es decir, si lo pactado en el contrato es amplio y relativamente genérico, el margen de actuación del poder de exigencia empresarial, en el marco del contrato, será mayor; como mayores serán las posibilidades de introducir cambios internos. Se trata de alteraciones de la deuda contractual que siempre permanecerán dentro del contrato y sin sobrepasar sus límites, constituyendo lo que el art.20.2 ET llama “ejercicio regular de sus facultades de dirección”.

El poder de especificación de la prestación laboral.

Las características particulares de la prestación laboral hacen que no sea susceptible de una determinación contractual absolutamente precisa. La deuda laboral se mantiene en el tiempo, tiende a permanecer, lo que significa que pueden afectarle circunstancias derivadas de esa misma permanencia, que exigen de la prestación laboral adaptaciones que le permitan seguir siendo funcional a los intereses de la empresa y satisfacer las expectativas de rendimiento y productividad que el empresario ha puesto en ella.
La cuestión es determinar si es posible articular el objeto del contrato de trabajo que, aceptando ciertos cambios y modificaciones controlados, le permitan subsistir y seguir siendo funcional a los intereses del empresario. En esta línea, el tipo de actuación normativa previsible no es otro que el atenuar las reglas de precisión y de determinación que se exigen en el contrato de trabajo (posible, cierto y determinado).
De manera que en el contrato debe figurar sin duda el objeto del mismo: la prestación laboral que el trabajador se compromete a realizar. En consecuencia el objeto del contrato, sobre todo el tipo de trabajo a realizar, cumple las exigencias legales siendo mínimamente preciso y permitiendo determinaciones posteriores al compás de las exigencias de la empresa. En este margen es donde actúa el poder de dirección que adquiere así la apariencia de un poder de especificación del contenido de la prestación laboral, de determinación concreta en cada caso de las tareas a que está obligado contractualmente el trabajador. Cuando el poder de dirección del empresario se mueve en ese margen, no está modificando sino dando cumplimiento a las previsiones contractuales; está reclamando del trabajador el trabajo pactado o convenido; y está siendo una manifestación del ejercicio regular de las facultades de dirección.
Aunque, en la práctica, ello atribuya al empresario un cierto poder de variación de la prestación laboral y de sus circunstancias  en atención a las exigencias de la empresa, si bien dentro de unos límites que concedan al trabajador el mínimo de seguridad jurídica que todo contratante requiere para saber a qué tipo de requerimiento ha de enfrentarse y cuáles ha de cumplir.

El poder de dirección excepcional: manifestaciones.

Se trata de cambios o alteraciones que exceden de la órbita contractual, que van más allá de lo pactado, que no pueden acogerse al margen de indeterminación propia y tolerada de la prestación de trabajo y que, en consecuencia, significan una alteración de lo convenido, una exigencia que se sitúa fuera de lo acordado.
Con este diagnóstico, en principio, ni el empresario puede imponer los cambios, ni el trabajador está obligado a soportarlos; lo contrario sería incurrir en la prohibición del art.1256 del C.C., permitiendo a una de las partes, el empresario, alterar a su conveniencia los términos pactados, exigiendo de la otra parte prestaciones no previstas ni acordadas. De persistir las exigencias productivas, el empresario sólo podrá, o pactar un nuevo contrato con el trabajador modificando su objeto; o prescindir del mismo, mediante la extinción de un vínculo devenido económicamente improductivo. Y, en un caso, chocaría con la resistencia del trabajador; y, en otro, con el coste económico de la extinción.

El poder de variación.

El ordenamiento laboral va a atribuir al empresario ciertas facultades excepcionales que se integran en el poder de dirección, pero que, en todo caso, debe ser obedecido por el trabajador. Se trata del “ius variandi”, o derecho empresarial de alterar el contenido de lo pactado.
El “ius variandino sería posible si la norma laboral no lo permitiera, al tratarse de una distorsión de las reglas habituales de someter la deuda contractual a lo pactado. Y, dada su excepcionalidad, sólo puede ejercitarse en circunstancias limitadas. Así, por ejemplo, el art.39.2 ET habilita la movilidad de funciones o de tareas más allá del grupo profesional pactado, “si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención”.
Lo excepcional de la habilitación legal queda, no obstante, atenuado y, en alguna medida, controlado, por la exigencia de justificaciones concretas (razones técnicas, organizativas, económicas, necesidades perentorias, etc), por el cumplimiento de requisitos determinados (comunicación a los representantes de los trabajadores, tiempo imprescindible, etc) y por el respeto de ciertos derechos del trabajador (conservación de su nivel retributivo, pago de horas extraordinarias, etc).
Una manifestación del derecho de variación (ya tratado) es la posibilidad del empresario de ordenar al trabajador tareas correspondientes a una categoría equivalente a la pactada. Con el fin de dotar al sistema de categorías profesionales de un grado de flexibilidad más cercano al que ostenta el sistema de grupos profesionales, el legislador tolera al empresario variaciones de lo pactado, siempre que se trate del paso de una categoría pactada a otra equivalente.
Para terminar, decir que en un sistema de categorías profesionales, la orden empresarial de cambio será ordinaria o regular si se mantiene dentro de la categoría pactada, o si se extiende hacia categorías equivalentes; sólo entrará en el terreno del poder excepcional de variar, si la orden se extiende más allá de esta frontera hacia categorías ya no equivalentes.

Los poderes de modificación y de extinción.

Las exigencias productivas, técnicas, organizativas o económicas de la empresa aun pueden demandar cambios más intensos de la prestación laboral que no pueden satisfacer ni siquiera acudiendo a las posibilidades ofrecidas por el “ius variandi.
Se trata de exigencias que ni siquiera las ampliaciones legales del poder de dirección pueden atender, o de pretensiones que superan cualquier límite contractual y no pueden, bajo ningún pretexto, considerarse trabajo pactado, acordado o convenido. Por eso la norma las califica como “modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo” y las somete a un régimen particular.
La naturaleza transformadora de esos cambios parece llevar inevitablemente a la necesidad de conseguir el acuerdo del trabajador afectado. Así, el art.39.5 ET señala que “el cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo (todo el abanico de: poder de dirección ordinario, extensión hacia categorías equivalentes, “ius variandi” en todas sus alternativas) requerirá acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”. Pero esta previsión no debe engañar en relación con el verdadero alcance del poder empresarial, pudiéndose hablar incluso de un poder empresarial de modificación sustancial. Aunque limitado a algunas circunstancias y concentrado en cambios de dimensión individual. Pero, dándose estas circunstancias, el ET reconoce al empresario el derecho a una novación unilateral modificativa, con la sola garantía de la comunicación previa al trabajador con una antelación razonable (los 30 días de los arts. 40 y 41 del ET). Frente a esta decisión, el trabajador no puede negarse a aceptarla, pretendiendo conservar su empleo; sólo le cabe la alternativa de autoexcluirse de la empresa con derecho a una indemnización prácticamente igual a la que recibiría si fuera despedido por causas objetivas relacionadas con el funcionamiento, la marcha y las expectativas de la empresa.
Sólo si las modificaciones pretendidas por el empresario tienen una dimensión colectiva, el procedimiento de implantación es más complejo, haciendo que el poder empresarial deba ser, al menos en principio, compartido con los representantes de los trabajadores. El poder empresarial de modificación sustancial no es que no exista en los casos de modificaciones colectivas, es sólo que se suspende transitoriamente a la espera de intentar un acuerdo con los representantes de los trabajadores mediante un trámite de consultas que la ley impone. Pero si este intento fracasa, la potencialidad del poder empresarial reaparece, facultando al empresario a modificar las condiciones, incluso colectivas, de trabajo en los términos previstos; sin dejar a los trabajadores otra alternativa, de nuevo, que la aceptación de la medida o la pérdida de empleo.
Sólo en algunos supuestos la potestad de modificación sustancial unilateral no existe, requiriendo necesariamente dicha modificación el acuerdo de los representantes de los trabajadores. Un acuerdo que  está dotado de una verdadera función de veto de la decisión empresarial. La modificación será así consensuado o no será, al margen de que ese consenso sea prestado por vía representativa y no individual, como corresponden a la dimensión colectiva de la modificación que el empresario se propone implantar.
Tales supuestos de limitación del poder de modificación sustancial están directamente relacionados con el respeto a las normas en vigor; lo contrario significaría que el empresario no sólo podría implantar las modificaciones sustanciales deseadas, sino además hacerlo ignorando o desplazando lo establecido en el convenio colectivo que él mismo o sus representantes han suscrito.
De todas estas facultades empresariales de modificación no puede dejar de hacerse una referencia a la facultad de extinción o de poner fin al contrato mediante el despido. Esa capacidad está también íntimamente ligada a las exigencias productivas de la empresa, que la ley convierte en causa o factor suficiente para que el contrato finalice.

Los límites del poder de dirección.

El poder de dirección no es absoluto sin que está sometido a ciertos límites:

  1. Límites que la norma establece para cada manifestación del poder (Límites funcionales o internos). Así, si se trata del ejercicio regular u ordinario, los límites vienen impuestos por el tipo, la naturaleza y las circunstancias del trabajo contratado o convenido. Si, por el contrario, se trata del “ius variandi”, los límites vienen impuestos por las circunstancias excepcionales en las que la ley permite su ejercicio. Por último, en el caso del poder de modificación sustancial, el ET la tolera si se dan ciertas circunstancias y se cumplen determinados requisitos. De forma general puede decirse, que es el contrato de trabajo el que funciona como límite o cuando menos como referente para fijarlos.
  2. Además de los funcionales o internos existen otros límites generales y eficaces en todos los supuestos de ejercicio de poderes empresariales, regulares, excepcionales o de modificación sustancial. Se trata de los que se derivan del respeto por parte del empresario de los derechos fundamentales del trabajador. De tal manera que, no son legítimas, las órdenes empresariales que se extralimiten del espacio laboral para invadir la esfera privada del trabajador, ni las vejatorias o discriminatorias que atentan contra la dignidad personal y profesional del trabajador, o que constituyen un incumplimiento de la prohibición de discriminación.

De manera que, de una parte, las decisiones empresariales de ejecución de los poderes directivos no pueden significar una lesión de la dignidad, la formación y la promoción personal del trabajador. Por este motivo, el art.39.3 ET considera no tutelado por la ley, la movilidad funcional excepcional que perjudique la formación y la promoción profesional del trabajador y que menoscabe su dignidad. Así, el art.50 ET permite al trabajador tener la iniciativa de la resolución del contrato, con derecho a la indemnización más alta posible (la prevista en los despidos improcedentes), por considerarlas un supuesto de modificación prohibida debido a la lesión que suponen a esos valores personales y profesionales del trabajador.

 


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