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Disciplina del trabajador

La contrapartida del poder empresarial de dirección es el deber de obediencia del trabajador; o, dicho de forma más contractual, el deber de cumplimiento de las órdenes recibidas.
La cuestión es en qué casos este deber es exigible y, cuándo, en cambio, puede el trabajador negarse a cumplir las órdenes dadas por el empresario:

  1. Sólo deben ser respetadas las órdenes empresariales, de cualquier tipo, que sean legales, que se atengan a las exigencias de la norma, que cumplan los requisitos que en la misma se incluyen, que se dicten por quien está habilitado o legitimado para ello, que no exijan comportamientos delictivos o infractores y que respeten y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.
  2. Por el contrario, si las órdenes empresariales, de nuevo del tipo que sean, no son legales, carecen de legitimad y no deben ser obedecidas, pudiendo el trabajador resistirse a su cumplimiento. Por eso esta conducta se califica de ejercicio del “ius resistentiae” o derecho de resistir.
  3. Pero cuando las órdenes son meramente discutibles, en estos supuestos no hay reconocimiento alguno del “ius resistentiae”, que la jurisprudencia reserva en casos extremos, como los enumerados en el primer tic. De manera que el trabajador habrá de obedecer la orden, pese a discrepar de ella y ponerla inmediatamente en práctica (así lo establece el art.40 ET). Es decir, las órdenes empresariales, del tipo que sean, han de ser, en principio, obedecidas por cuanto se benefician de una presunción de legitimidad, siempre que estén acogidas a las previsiones legales y, al menos aparentemente, respeten sus exigencias. Sólo cuando esa apariencia de legalidad y corrección resulta dañada es cuando el trabajador, de forma excepcional, podrá negar su concurso laboral y desobedecer la orden empresarial.
  4. La posición jurisprudencial es algo más matizada. Entendiendo que la negativa a obedecer del trabajador es en sí misma constitutiva de infracción laboral cuando se apoya en argumentos muy débiles, carece de una mínima justificación, es fruto de un enfoque absolutamente subjetivo, es sencillamente irracional o caprichosa, o constituye un abuso de la facultad de resistirse al cumplimiento porque persigue otros fines, como por ejemplo el causar un perjuicio a la empresa. Sólo en supuestos intermedios, de órdenes que, sin ser claramente ilegales o irregulares, ofrecen argumentos suficientes para dudar de su adecuación a la norma, es cuando la jurisprudencia admite, de forma limitada, que la actitud de resistencia del trabajador es en sí misma legítima, dejando el dictamen final de su carácter indebido o no al resultado de la intervención judicial.

EL PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL: FUNDAMENTO Y LÍMITES.

El reconocimiento legal de este poder instrumental del empresario se encuentra en el art.20.3 ET cuando establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”. Se trata de una aceptación clara y directa, tanto del poder en sí mismo como de la función que cumple. Pero que deja al empresario libertad para establecer el medio de control que considere más conveniente.
Otros artículos del ET también reconocen facultades de control del empresario, no relacionadas propiamente con la forma y prestación del trabajo, dirigidas a “verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo” (art.20.4).
Por su parte, el art.18 ET acepta que el empresario pueda realizar “registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares”, como una medida de protección de los bienes de la empresa y de los demás trabajadores. Al tratarse de un terreno delicado la invasión de la intimidad personal el ET incorpora algunas garantías de lugar (el registro debe hacerse en el centro de trabajo), de contexto y de testigos (se hará siempre con la presencia de un representante de los trabajadores o, al menos de otro trabajador de la empresa). Y sobre todo, “se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador”.
Volviendo al las facultades de vigilancia de la actividad laboral, el art.20.3 ET deja a la elección del empresario el tipo de medidas de control a aplicar, teniendo como límite “en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
En cuanto aspectos relacionados con la empresa y el trabajo a prestar en ella, todos ellos son susceptibles de control. No obstante, la dignidad humana, que debe quedar salvada en cualquiera de estas operaciones de control, resulta más amenazada por el sistema de control que por su finalidad; así puede suceder con la grabación de las conversaciones telefónicas realizadas por el trabajador desde la empresa.

EL PODER DISCIPLINARIO.

Concepto.

Puede definirse como la facultad del empleador de sancionar los comportamientos del trabajador que, constituyendo una infracción de las normas de trabajo, sean a la vez definibles como incumplimientos contractuales (así lo establece el art.58.1 ET).

Las faltas y sanciones laborales.

A ellas se refiere el art.58 ET, el cual no define las faltas ni establece un listado de las mismas, se limita a señalar, tras caracterizarlas como incumplimientos laborales, que su enumeración y descripción se encomienda a las disposiciones legales y, sobre todo, a los convenios colectivos. Lo mismo sucede con las sanciones que pueden imponerse por parte de la empresa, con la única exclusión prohibitiva de que “no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso o multa de haber (reducción del salario devengado)”. El único supuesto de infracción, y de sanción correspondiente, tipificada en el ET es la máxima posible consistente en el despido; así debe interpretarse también el art.54 ET, referido al despido disciplinario.
En cuanto a los principios que inspiran el régimen disciplinario de la empresa, rigen sin duda los de legalidad y de tipicidad, tanto en relación con las faltas como respecto de las sanciones.
Los instrumentos normativos a los que el ET se remite son, fundamentalmente, los convenios colectivos, los cuáles incluyen normalmente un amplio listado de conductas infractoras del trabajador, clasificadas en los grados de leves, graves y muy graves, y descritas con relativa minuciosidad y detalle. Junto a este listado los convenios suelen incluir asimismo criterios conforme a los cuales las conductas infractoras pueden graduarse.
Establecidas las faltas, los convenios incluyen también, la enumeración de las sanciones, relacionándolas, según su importancia, con la gravedad de la infracción.
Por supuesto que el comportamiento sancionable debe afectar a la deuda laboral o, cuando menos, tener algún tipo de relación con el trabajo. De la misma forma que sólo es sancionable la conducta dolosa o al menos negligente del trabajador. Por último, no puede sancionarse doblemente el mismo comportamiento (non bis in idem) y tampoco cabe la imposición de sanciones de forma arbitraria, discriminatoria o desigual.

El procedimiento sancionador.

La sanción laboral la impone el empresario, es él quien tiene la iniciativa sancionadora y quien, finalmente, decide si ejercitarla o no.
En cuanto a la forma de hacerlo, el art.58 no prevé ninguna concreta, si bien de diversos preceptos del ET se deriva la necesidad, en algún caso, de acogerse a un determinado procedimiento (expediente contradictorio); o, cuando menos, de utilizar alguna formalidad concreta (comunicaciones por escrito). En esta materia los convenios colectivos pueden añadir, como frecuentemente hacen, cuantas garantías procedimentales estimen pertinentes ya que el ET ningún obstáculo presenta en este sentido.
El expediente contradictorio está previsto en relación con los representantes de los trabajadores, en los casos de sanciones por faltas graves o muy graves; un expediente en el que habrá de ser oídos, además del trabajador afectado, el comité de empresa o los demás delegados de personal (art.68.a.ET). Por otra parte, una garantía de menor entidad, como es el ser oídos por el empresario, antes de imponer la sanción, los delegados sindicales en los casos de despidos y sanciones de los afiliados al sindicato al que representan (art.10.3.3º LOLS). Otra garantía, es la de informar de las sanciones impuestas por faltas muy graves; lo que el empresario debe comunicar a los delegados de personal, al comité de empresa y a los delegados sindicales (arts.64.1.7ºET y 10.3 LOLS). Finalmente, el art.58 ET exige, con carácter general, que la sanción de las faltas graves y muy graves se haga mediante “comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”.

Prescripción de las faltas e impugnación de las sanciones.

Otras garantías de que el trabajador dispone en relación con el hecho sancionador son las reglas, por demás lógicas, de prescripción de las faltas y de apertura de la vía judicial para impugnar las sanciones; la seguridad jurídica, de un lado, y el derecho a la tutela judicial, de otro, son el fundamento de estas garantías.
El art.60.2 ET establece las reglas de prescripción, en una escala que prevé plazos más breves para las faltas leves (10 días), algo más amplios para las graves (20 días), y de 60 días para las muy graves; periodos que comienzan a computarse desde el momento en que la empresa tuvo conocimiento de tales hechos, pero, que en ningún caso pueden exceder del periodo máximo de 6 meses desde que se cometieron las faltas. Prescritas las faltas, la sanción no es ya posible, sin que le sea permitido al convenio alterar los plazos marcados.
Transcurridos los 6 meses máximos, las faltas prescriben aunque no hayan sido conocidas por la empresa. Impuesta la sanción, que es ejecutiva y tiene eficacia inmediata, el trabajador puede impugnarla no obstante acudiendo a la vía judicial (art.58.2 ET). Lo que se hará a través de una modalidad procesal especial denominada, proceso de impugnación de sanciones y que se encuentra regulada en los arts.114 y 115 LPL.
Según estas normas, el juez laboral podrá: confirmar la sanción; revocarla o anularla totalmente; revocarla en parte; o, finalmente, declararla nula. Las sentencias en materia de sanciones no son susceptibles de recurso alguno, salvo en el caso de sanciones por faltas muy graves, si es que el juez ha estimado su existencia y ha confirmado la sanción. Estas reglas no rigen para el supuesto de imposición de la sanción más grave, el despido que tiene sus propias peculiaridades que se regulan en los arts. 103 a 113 LPL.

 


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