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Subrogación empresarial

El hecho de que el contrato de trabajo se prolongue a lo largo del tiempo, explica que pueda sufrir durante su vigencia distintas modificaciones de mayor o menor entidad.
Se va a tratar de ciertas modificaciones del contrato de trabajo que tienen una especial trascendencia, en cuanto suponen que el contrato de trabajo, experimenta, respecto a lo inicialmente pactado, una alteración relevante. Estas son: la subrogación empresarial (art.44ET) , modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art.41ET) y la suspensión del contrato de trabajo (art.45ET).

LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL.

La sucesión de empresa.

El cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de S.S. del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y en general cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente (art.44.1 ET)”. La finalidad del precepto es la de salvaguardar los derechos de los trabajadores, ante un cambio en la titularidad de la empresa, ya que la jurisprudencia mantiene que la empresa tiene una vocación de vida indefinida.

Objeto de la transmisión.

El cambio que puede tener lugar en “la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma”. El art.44.2 ET, aclara que “se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.

Cambio en la titularidad de la empresa.

Entendiendo por empresa el “ámbito de organización y dirección”, en el que el trabajador presta servicios retribuidos.
Para que sea de aplicación el art.44 ET, se requiere que se produzca la entrega efectiva del conjunto de los elementos esenciales de la empresa, de forma que sea posible la continuidad de la actividad empresarial, lo que no sucede en el caso de transmisión de aislados elementos materiales o instrumentales. No se considera que existe sucesión de empresa en los supuestos de adquisición de acciones.

Cambio en la titularidad del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma.

El centro de trabajo es la “unidad productiva con organización específica que se ha dado de alta como tal ante la autoridad laboral (art.1.5ET)”. Y la unidad productiva autónoma, expresión equiparada por un sector doctrinal a la de centro de trabajo. Otros autores la interpretan como una unidad organizativa cuya base no es predominantemente espacial o geográfica (como sucede con el centro de trabajo), sino de carácter funcional.
Ya se transmita la empresa en su conjunto, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma, para que sea de aplicación el art.44 ET, es preciso que el objeto de la transmisión sea un conjunto de elementos personales, patrimoniales y organizativos susceptible de explotación autónoma e independiente. La sucesión empresarial, por tanto, requiere la existencia de la transmisión, no de elementos materiales aislados, sino de una unidad patrimonial con vida propia, en pleno funcionamiento, o susceptible de serlo mediante el cumplimiento de meras formalidades administrativas.
El fenómeno de la sucesión de empresas, aparece en muchas ocasiones vinculado a la descentralización productiva.

Procedimientos de transmisión.

El cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma que va a dar lugar a la subrogación en los derechos y obligaciones laborales se produce por cualquier negocio jurídico, tanto inter vivos como mortis causa.

  1. Transmisión por actos “inter vivos”.

Comprende no sólo las figuras de la cesión, venta o traspaso, “sino también cualquier otro negocio jurídico de transmisión”.
El art.51.11 ET establece una regla especial para el caso de venta judicial de la totalidad de la empresa o de una parte de la misma, siendo de aplicación el art.44: “cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismo suficientes para continuar la actividad empresarial”. Si, no obstante, lo anterior, el nuevo empresario decide no continuar o suspender la actividad debe fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.
Conforme establece el art.44.6 ET, el cedente y el cesionario deberán informar a los representantes de los trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

  1. Fecha prevista de la transmisión.
  2. Motivos de la transmisión.
  3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores, de la transmisión.
  4. Medidas previstas respecto a los trabajadores.

De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información citada a los trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión.
El cedente deberá facilitar esta información con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
Si el cambio de titularidad tiene lugar a través de un procedimiento de fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa, que vaya a suponer cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo, se exige además, que el comité de empresa emita informe al respecto (art.61.1.4 ET).
La falta de notificación a los representantes de los trabajadores, no afecta a la eficacia del cambio de titularidad, constituyendo tal comisión una falta laboral grave (art.7.7LISOS).

  1. Transmisión por actos “mortis causa”.

Se produce cuando fallece el empresario, haciéndose cargo de la empresa su heredero o herederos. Efectivamente, la muerte del empresario puede ser causa de extinción de la relación laboral (art.49.1.g ET), pero si la actividad empresarial se continúa por los herederos, el nuevo o nuevos empresarios quedan subrogados en los derechos y obligaciones del fallecido.
No se considera que existe sucesión empresarial si los herederos han aceptado la herencia a beneficio de inventario, o continúan con la actividad por el plazo prudencial necesario para llevar a cabo las gestiones o tareas de cierre. Tampoco existiría la subrogación, si los herederos se han tomado un plazo razonable para sopesar las ventajas e inconvenientes de la continuidad del negocio.

Efectos de la sucesión empresarial.

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Lo que significa que, el contrato de trabajo no se extingue, y que el nuevo empresario asume, en sus propios términos, la misma posición contractual que tenía el empresario cedente (en las transmisiones inter vivos) o causante (en las transmisiones mortis causa).
La subrogación opera en principio sobre todas las condiciones de trabajo, integrantes del personal afectado. Alcanza igualmente, a cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera adquirido el cedente, así como los compromisos de pensiones.
La subrogación se produce, independientemente de cual sea la fuente de la que deriven los derechos y obligaciones en los que queda subrogado el nuevo empresario.
Como consecuencia de la subrogación, podría resultar que coexistan en la empresa distintos estatutos de personal. A este respecto el ET “no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sino sólo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral en el nuevo empleador”. A fin de homogeneizar las condiciones de trabajo entre las dos empresas siempre que respeten los mínimos legales y no sufran los trabajadores una merma en sus ingresos. La reforma del ET, contempla que “el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo (art.44.9)”.
Asimismo, el art.44.4 ET, tras la reforma, ha venido a dar respuesta a las dudas que planteaba la sucesión de empresas, con respecto a la posible concurrencia de convenios. El convenio colectivo será de aplicación hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. El legislador, por tanto, admite, que, a través de acuerdo de empresa, posterior a la transmisión, pueda pactarse un régimen homogéneo para todos los trabajadores, mediante la aplicación de un mismo convenio.
El ET asimismo regula los efectos del cambio de titularidad  respecto de la continuidad de la representación legal de los trabajadores de la empresa o centro objeto de la sucesión. El cambio de titularidad del empresario, no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones, en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. Es por tanto, condición indispensable que la empresa, centro o unidad productiva conserven su autonomía.
A diferencia de lo que ocurre con el empresario, la subrogación no es obligatoria para el trabajador, que puede dimitir (art.49.4 ET), sin derecho a indemnización.
El trabajador no puede oponerse a la transmisión de la empresa, ni siquiera en base a un eventual perjuicio derivado de la menor solvencia o fortaleza económica del empresario cesionario.

Responsabilidades en materia de sucesión de empresas.

Se establece una responsabilidad solidaria de los empresarios cedente y cedido, durante 3 años, respecto a las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Una vez producida la transmisión, el cedente queda desvinculado de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, salvo que ésta fuera declarada delito, en cuyo caso, el art.44.2 ET prevé una responsabilidad solidaria de cedente y cesionario.
En materia de S.S., el art.127.2 LGSS, establece una responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario, respecto al pago de las prestaciones de S.S., cuando el empresario cedente hubiera incumplido sus obligaciones en materia de afiliación, altas o cotización.

La subrogación en los supuestos de crisis empresarial.

La reciente Directiva 2001\23 CE de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de centros de trabajo, admite que a fin de garantizar la supervivencia de las empresas insolventes, se debe permitir expresamente que los Estados miembros no apliquen las normas que la propia Directiva establece sobre efecto sucesorio en las relaciones laborales y garantía de la estabilidad en el empleo mediante la limitación de las facultades de despido ostentadas por el empresario cedente y cesionario.
En el caso de que se decida por el Estado aplicar las garantías previstas en la Directiva, a los traspasos en los que el cedente se encuentre sometido a un procedimiento de quiebra o liquidación bajo la supervisión de una autoridad pública, se permite que los Estados adopten dos tipos de medidas:

  1. La no transmisión al cesionario de las obligaciones o deudas laborales del cedente, derivadas de los contratos que puedan existir antes de la fecha del cambio de titularidad.
  2. La posibilidad de que mediante pacto o acuerdo colectivo se puedan introducir cambios en las condiciones contractuales de empleo de los trabajadores con la finalidad de mantener las oportunidades de empleo al garantizar la supervivencia de la empresa o del centro de actividad.

Problemas de subrogación de personal en los cambios de contratistas y concesiones administrativas.

Según la interpretación de la jurisprudencia, el art.44 ET no se aplica a los cambios de contratistas o concesionarios, ya que es estos casos, no existe transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, ni tiene lugar un cambio de titular, ya que lo que ocurre realmente es la terminación de una contrata y el comienzo de otra formal y jurídicamente distinta, con un nuevo contratista.

 


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