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Modificacion de las condiciones de trabajo

El empresario, puede modificar unilateralmente, algunos aspectos de la prestación de trabajo. Para la doctrina y la jurisprudencia, es aquella modificación de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral que pasan a ser distintos de modo notorio.
Según el art.41.1 ET, “tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art.39 ET”. Esta lista no tiene un carácter cerrado.

Causas justificativas de las modificaciones sustanciales.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una facultad empresarial que requiere la concurrencia de determinadas causas, cuya prueba compete al empresario. Las causas que deben justificar la medida empresarial son las mismas que amparan la movilidad geográfica (art.40ET), o sea, económicas, técnicas, organizativas o de producción, añadiendo el art.41, que “se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

  1. Causas económicas: son las que inciden desfavorablemente en el seno de la empresa, y que producen, atendiendo los ingresos y los gastos, y teniendo en cuenta los aspectos financieros, productivos y comerciales, el desequilibrio de su balance. No es necesario, la concurrencia de pérdidas ni que las causas económicas afecten a la empresa en su conjunto.
  2. Causas técnicas: son las que hacen aconsejable la adopción de medidas tendentes a racionalizar la actividad productiva, incorporando los necesarios avances para mejorar la competitividad de la empresa.
  3. Causas organizativas: son las que se corresponden a la necesidad de adoptar la propia estructura de la empresa, así como sus medios personales, a su producción y mercado.
  4. Causas productivas: son las que afectan a los costes y volumen de producción, para adecuarlos a las exigencias del mercado.

Para adoptar una modificación sustancial no es necesario que la empresa atraviese una situación económica problemática, sino basta con que la medida aparezca como razonable y redunde en una mayor eficacia y competitividad en el mercado.

Modificaciones individuales y colectivas.

El ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas. Dicha distinción se fundamenta en dos criterios: el origen de la condición a modificar y el número de trabajadores afectados.

Modificaciones individuales.

Entendemos las que afectan a “las condiciones disfrutadas por los trabajadores a título individual” (art.41.2 párr.2 ET) y también las modificaciones funcionales y de horario, cuando los cambios afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:

  1. 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100.
  2. 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  3. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Como vemos, junto a las condiciones puramente individuales, aparecen otras que podemos denominar “condiciones plurales”, por cuanto afectan a un colectivo determinado de trabajadores.

  1. Condiciones de titularidad individual (las que disfrutan los trabajadores a título individual). Se trata de las típicas condiciones integradas en el contrato de trabajo, comprendiendo tanto las pactadas inicialmente en el contrato como las incorporadas al mismo en un momento posterior, por pacto expreso o por condición más beneficiosa.
  2. Condiciones plurales. Se refiere a las modificaciones funcionales y de horario que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferior a los umbrales legalmente establecidos, o sea:
  3. 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100.
  4. 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y  300 trabajadores.
  5. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

A efectos de evitar el llamado “goteo sucesivo”, se prohíbe que en periodos sucesivos de 90 días, se añadan nuevas modificaciones que pretendan superar estos umbrales cuantitativos, por lo que se declaran nulas y sin efectos las nuevas modificaciones efectuadas en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales referidos, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación.

Modificaciones colectivas.

Son las modificaciones que afecten a las condiciones de los trabajadores reconocidas en virtud de:

  1. Convenios colectivos estatutarios. Sólo es posible la modificación del horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento.
  2. Acuerdo de empresa o pacto extraestatutario.
  3. Decisiones unilaterales del empresario de carácter colectivo, o sea decisiones unilaterales que crean condiciones más beneficiosas colectivas.
  4. Modificaciones de condiciones funcionales o de horario de origen colectivo (salvo convenio estatutario) y que excedan de los umbrales fijados en el art.41.2 ET (umbrales numéricos y temporales que definen las condiciones individuales de carácter plural).

Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El procedimiento de modificación, es distinto según se trate de modificaciones individuales o colectivas.

Modificaciones individuales.

El procedimiento se inicia con la comunicación del empresario al trabajador y a sus representantes legales de su decisión modificatoria (art.41.3 párr.1º ET).
Parece lógico (ley no dice nada) que la forma y contenido de dicha comunicación deba ser escrito y especificar las concretas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la medida, el contenido concreto de ésta y la fecha de efectividad.
Se exige que dicha comunicación se produzca con una antelación mínima de 30 días a su efectiva implantación. La medida será ejecutiva transcurrido el plazo de efectividad.

Modificaciones colectivas.

Se inicia con un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no inferior a 15 días naturales. Las consultas deben versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante este período de consultas, las partes deben negociar de buena fe, en aras a llegar a un acuerdo.
Ante la posibilidad de que durante la fase de consultas surjan dificultades para alcanzar un acuerdo, el art.85.1 ET prevé que, puedan establecerse “procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los arts.40, 41, 47 y 51 ET”.
De no alcanzarse un acuerdo y no estar previstos por convenio colectivo cauces de solución para las discrepancias habidas, el empresario no podrá imponer las modificaciones, si estas afectan a condiciones de trabajo que tengan su origen en convenio colectivo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación. La Ley introduce un plazo mínimo de 30 días entre la fecha de la notificación de la decisión modificativa y la efectividad de los cambios.

Vías de reacción frente a la decisión modificativa.

Posibilidades de reacción del trabajador frente a la decisión modificativa.

Los mecanismos de respuesta del trabajador frente a la decisión modificativa son de muy variada índole. En principio, cuando el empresario comunica al trabajador o trabajadores afectados su decisión modificativa, a cada uno de ellos se le ofrece la alternativa de asumir el cambio o extinguir la relación laboral, si no está dispuesto a continuar prestando servicio en las nuevas condiciones.
En el caso de extinción del contrato, caben distintas posibilidades:

  1. Si las modificaciones comportan un perjuicio para la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad, el trabajador puede instar judicialmente la resolución de su contrato, con una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores y con el tope de 42 mensualidades (art.50.1.a ET).
  2. Si las modificaciones afectan a la jornada de trabajo, horario y régimen de trabajo a turnos, produciendo un perjuicio “simple” al trabajador, el trabajador puede optar por la resolución de su contrato, sin necesidad de acudir al Juzgado de lo Social, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses de periodos de tiempo inferiores y con el límite máximo de 9 mensualidades (art.41.3 párr.2º ET), o por la impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente (art.41.3 párr.3º).
  3. Si la modificación no ocasiona perjuicio a la dignidad del o formación profesional o no son de las tasadas legalmente, no existe derecho a resolución indemnizada, aunque el trabajador puede dimitir sin derecho a indemnización.

La impugnación judicial de la modificación.

El trabajador puede impugnar judicialmente la modificación. El plazo para interponer la reclamación es de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial. Si se hubiera optado por la rescisión del contrato, con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio no será posible la impugnación de la decisión empresarial.
Son 4 las modalidades procesales que cabe utilizar para impugnar la decisión, dependiendo del tipo de modificaciones, del procedimiento a través del cual se haya efectuado la modificación o de los sujetos que pretenden actuar como demandantes. Estas modalidades son:

  1. Si quién reclama es el trabajador individualmente afectado, puede acudir a la modalidad procesal individual.
  2. Si se trata de modificaciones de carácter colectivo, además de la anterior posibilidad puede plantearse un proceso de conflicto colectivo, debiendo actuar como demandantes los representantes de los trabajadores, ya que los trabajadores, por sí mismos, no pueden entablar este tipo de procedimientos.
  3. Si se trata de impugnar un laudo arbitral que resuelva las discrepancias surgidas en el período de consultas, el procedimiento idóneo es el previsto en la LPL para la impugnación de convenios colectivos.
  4. Los acuerdos de empresa alcanzados con los representantes de los trabajadores podrán dar lugar al procedimiento de oficio de la LPL, si la autoridad laboral aprecia dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de los mismos. Esta modalidad queda limitada a su iniciación por la autoridad laboral.

La sentencia que resuelva el proceso individual podrá calificar la modificación de una de estas 3 formas:
- Declarar las modificaciones justificadas, una vez acreditadas las razones de invocadas por la empresa.
- Declarar las modificaciones injustificadas, si no se acreditan las razones invocadas para adoptar la medida, o tales razones no justifican la modificación sustancial.
- Declarar nula la decisión adoptada, cuando se realicen modificaciones por el trámite individual, eludiendo las normas establecidas de carácter colectivo, en periodos sucesivos de 90 días superando en conjunto los umbrales cuantitativos legales, si no existen nuevas causas que justifiquen la actuación empresarial.
La declaración de las modificaciones como injustificadas o nulas producen como efecto la condena a la empresa a reponer al trabajador o trabajadores a sus anteriores condiciones de trabajo.
Si la empresa incumpliera su obligación de reponer al trabajador en sus anteriores condiciones, la situación es distinta si la declaración judicial ha declarado las medidas injustificadas o nulas. Si la modificación fue calificada como injustificada, el trabajador podrá, en ejecución de sentencia, extinguir su contrato con la indemnización de 45 días por año y el límite máximo de 42 mensualidades. Si la declaración fue la nulidad, puede optar por la extinción indemnizada o por exigir la ejecución de la sentencia en sus propios términos.

 


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