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Suspensión del contrato de trabajo

Puede definirse como “la situación especial por la que atraviesa el contrato de trabajo que consiste en la interrupción temporal de la ejecución de sus prestaciones fundamentales, permaneciendo el vínculo jurídico entre trabajador y empresarios”.
Supone que el contrato no se extingue, sino que permanece interrumpiendo alguno de sus efectos. Cuales son los efectos que quedan suspendidos, depende de la causa concreta de la suspensión: en todo caso siempre quedan suspendidas las obligaciones básicas de prestar trabajo y pagas salarios, salvo lo que pueda establecerse por convenio colectivo.
Causas de suspensión del contrato de trabajo.

Los supuestos que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo están tasados en el art.45.1 E, pudiéndose ampliar las causas de suspensión a través de la negociación colectiva.
Las causas legales de suspensión las podemos clasificar en función a la causa que las motiva.

Suspensión por acuerdo entre las partes.

  1. Mutuo acuerdo de las partes: será el acuerdo entre empresario y trabajador el que fije los efectos de la suspensión y su duración, con los límites que para el juego de la autonomía de la voluntad marcan los arts.3.1.c y 5 ET.
  2. Causas consignadas válidamente en el contrato: dichas causas deben constar de forma indubitada. Asimismo, a la hora de establecerlas, deberá respetar lo establecido en los arts. 3.1.c y 5 ET.

Suspensión por circunstancias que afectan al trabajador.

  1. Incapacidad Temporal de los Trabajadores: situación en la que el trabajador a causa de una alteración de la salud, se encuentra incapacitado para el trabajo, aunque no de forma definitiva, recibiendo asistencia sanitaria y una prestación económica de la S.S. Su duración es de 12 meses, prorrogables por otros 6, cuando se prevea que durante los mismos el trabajador podrá ser dado de alta médica por curación. Además, cabe una segunda prórroga de hasta 30 meses contados desde el inicio de la IT. Por otra parte, el art.48.2 ET establece que, producida la extinción de la IT, con declaración de Incapacidad Permanente, subsistirá la suspensión con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años desde la fecha en la que se declare la invalidez permanente.
  2. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años: según el art.48.4 ET, en el supuesto de parte, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables por parte múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de descanso se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión. En el caso en el que el padre y la madre trabajen, sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores, la madre, al iniciarse el periodo de descanso de maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parte, bien de forma simultánea o sucesiva, con el de la madre, salvo que la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto.
En el supuesto de adopción y acogimiento de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración máxima de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. La duración de la suspensión será también de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre y el padre trabajen el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en caso de parto múltiple. En los casos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
El RD 151/2001 de 16 diciembre, por el que se regulan las prestaciones económicas de S.S. se ha desarrollado la previsión prevista en el art.48.4 E, relativa a la posibilidad de disfrutar los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento a tiempo parcial. Para su disfrute será imprescindible el acuerdo previo entre empresario y trabajador afectado, que podrá serlo la madre o el padre, sucesiva o simultáneamente. El acuerdo podrá celebrarse al inicio del descanso o en un momento posterior, y venir referido a todo el periodo o a una parte del mismo, si bien la madre no podrá hacer uso de tal modalidad en las 6 semanas de descanso obligatorio.
El periodo en el que se disfrute el permiso será ininterrumpido, ampliándose proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice y sin que los trabajadores puedan realizar horas extraordinarias, salvo las motivadas por fuerza mayor.
El tiempo en que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante.  Este disfrute del descanso por maternidad a tiempo parcial será incompatible con el disfrute simultáneo del trabajador del derecho de ausencia o reducción de jornada por lactancia, nacimiento de hijo prematuro u hospitalización tras el parto por guarda legal, así como en el ejercicio de la excedencia por cuidado de hijo.
Una nueva causa introducida por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, es contemplar como causa de suspensión el riesgo durante el embarazo. Dicha ley establece que:
*El empresario está obligado a evaluar los riesgos que el puesto de trabajo puede tener para las trabajadoras embarazadas, y si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la salud o una posible repercusión en el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo.
*Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no sea posible o a pesar de tal adopción las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada y así lo certifiquen el INSS o las Mutuas, por lo que la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
*En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservara el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de trabajo.
*Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la mujer afectada a la situación de suspensión del contrato, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad y salud.

  1. Cumplimiento del servicio militar, de la prestación social sustitutoria: estas causas de suspensión, han perdido operatividad como consecuencia de la suspensión del servicio militar y de la prestación social sustitutoria a partir del 31 diciembre 2002.
  2. Ejercicio de cargo público representativo: se refiere a los casos de cargo político, temporal o amovible, y los que desarrollan funciones de confianza y asesoramiento. El ET concede al trabajador un plazo de 30 días naturales a partir del cese en el cargo para reincorporarse al trabajo, con derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo que desempeñaba con anterioridad.
  3. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria: supone una medida cautelar en el proceso penal seguido contra el trabajador. La causa de suspensión no opera automáticamente, sino que se precisa comunicación del trabajador del empresario.
  4. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: la causa de la suspensión es una sanción que debe imponerse por causa de la comisión por el trabajador de una infracción debidamente tipificada, y debe consistir en suspensión de empleo y sueldo.
  5. Excedencia forzosa: según el art.46.1 ET dará derecho a la conservación del contrato y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Por último, debe tenerse en cuenta la posibilidad de acogerse a la excedencia forzosa por parte de los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (art.46.4 ET).

Suspensión por circunstancias que afectan a la empresa.

  1. Fuerza mayor temporal: es toda circunstancia obstativa del cumplimiento contractual, independiente de la voluntad de las partes, caracterizada por las notas de imprevisibilidad, inevitabilidad e imputabilidad. La suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral en expediente tramitado al efecto (art.47.2 ET).
  2. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: según el art.47.1 párr.2º ET, la autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la suspensión de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. La suspensión deberá ser acordada por la Autoridad Laboral

Suspensión por razón de la existencia de un conflicto laboral. 

  1. Ejercicio del derecho de huelga: tan sólo se producirá en los casos de huelga legales.
  2. Cierre legal de la empresa: a lo que se refiere el ET con el llamado cierre patronal.

La excedencia voluntaria y para el cuidado de hijos y familiares.

Excedencia voluntaria.

Situación que contempla el ET pero a la que no incluye entre las causas de suspensión del contrato de trabajo, caracterizada porque el trabajador cesa temporalmente de prestar y de percibir su salario, sin que pierda su empleo, por cuanto mantiene un derecho de reingreso en la empresa, condicionado a la existencia de vacantes (excedencia voluntaria).
El art.46.2 ET establece que el trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a la excedencia voluntaria por un plazo no menor de dos años y no mayor a cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador cuando haya transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La jurisprudencia señala que la excedencia voluntaria es un derecho del trabajador, por lo que, si se cumplen los requisitos legales la empresa está obligada a concederla.
El tiempo que el trabajador se encuentra en excedencia voluntaria, no se computa como tiempo de servicios en la empresa.
Los convenios colectivos suelen regular la forma y plazos de solicitar la reincorporación a la finalización de la excedencia. A falta de previsión en convenio, la jurisprudencia entiende que el derecho decae el día siguiente del fin del periodo de excedencia.
El excedente voluntario debe ser readmitido, una vez finalizada la excedencia, en cuanto exista una vacante de igual o similar categoría a la suya. Si la empresa deniega el reingreso una vez finalizada la excedencia, se abren distintas posibilidades:

  1. Si la empresa, de manera expresa o tácita, manifiesta su negativa al reingreso, siempre que no alegue la falta de vacantes, se está ante un despido.
  2. Si la empresa se opone al reingreso por falta de vacantes, el derecho a la reincorporación se mantiene vivo.
  3. Si el trabajador a finalizar su excedencia, no es reingresado existiendo vacantes, tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios. Si hubiera percibido salarios en otra empresa, se deberán deducir de la indemnización.

Excedencia para el cuidado de hijos y familiares.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y  no desempeñe actividad retribuida.
Según el art.46.3ET la excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El periodo en situación de excedencia por estas causas será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la existencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

 


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