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El teletrabajo, una fórmula cada vez más utilizada, especialmente en el sector servicios, supone una nueva concepción del trabajo y de la ordenación del tiempo para la empresa y para el/la trabajador/a.
Estrechamente vinculada al uso de las tecnologías de la información y la comunicación, se asocia también a otros factores como la centralización territorial, el modelo de organización, el perfil del/la trabajador/a, el control de costes y la gestión del personal. En la fórmula del teletrabajo convergen, por tanto, tres variables fundamentales: la descentralización de algunos puestos y su independencia del centro de trabajo habitual (vivienda del/la trabajador/a, unidades móviles, dependencias de clientes, etc.); el uso creciente de TIC´s; la generación de ocupaciones laborales que non precisan de la presencia física en el centro de trabajo ni en una determinada operación de un ciclo productivo, ni tan siquiera para sostener la estructura organizativa.
Desde el punto de vista del/la trabajador/a las ventajas se centran en apuntar a una mayor autonomía para distribuir los tiempos de trabajo, siendo especialmente interesante para aquellos/as que realizan desplazamientos significativos hasta el centro de trabajo. Sin embargo, como inconvenientes se apuntan que si la persona no es suficientemente disciplinada en la aplicación de los horarios de trabajo, estos podrían prolongarse enormemente produciendo una peligrosa acumulación de fatiga.
Existe también el peligro de aislamiento inherente a todos aquellos puestos de trabajo que se realizan en solitario y que suelen provocar desmotivación y falta de implicación; además no estar inmerso en la dinámica diaria de la empresa puede producir sentimientos de “desconexión”, aumentar la percepción de urgencia de los trabajos, y sitúa a los/as trabajadores/as bajo esta forma de contrato fuera de las habituales políticas de promoción de ascensos o de posibilidades de poder formar parte de la planificación formativa de la empresa. Tampoco se puede obviar que puede disminuir la identificación con la empresa por la discontinuidad en la relación.
Desde la óptica de la defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras también resulta claramente disminuida la capacidad de actuación de las organización sindicales.
Esta es una situación de riesgo real tanto por la inexistencia de una relación directa entre el trabajador/a y sus representantes como por la evidencia del desconocimiento de las condiciones reales de desarrollo de su trabajo por parte de los/as sindicalistas. Se plantea igualmente la cuestión, desde el punto de vista preventivo, de la aplicabilidad o no de la normativa en materia de prevención al desarrollarse el trabajo en un domicilio particular en el que el empresario/a no tendría –en estricta teoría– que realizar ningún tipo de intervención preventiva. Desde la perspectiva empresarial se han apuntado diversas ventajas, como la mejora de la productividad derivada de la reducción de las interrupciones y el absentismo; el incentivo de la creatividad mediante la autonomía; la reducción de costes fijos de oficina; facilitar procesos de reingeniería o outplacement, etc. Sin embargo, esa reducción de costes es cuestionable en la práctica, pues es muy difícil que se llegue realmente a liberar espacios, por lo que su traslación, desde un punto de vista ecológico a un ahorro energético, es cuestionable. Asimismo, aparecen costes adicionales, derivados de la adquisición y mantenimiento de bienes de equipo, como fax, ordenadores, impresoras, de forma individual, cuando anteriormente se utilizaban de manera colectiva.
No obstante, adquieren importancia creciente las alternativas mixtas, basadas en la realización de parte del trabajo en la empresa y parte en casa u otros lugares.
Con relación a esta modalidad de trabajo, debe indicarse que en el contexto europeo, los principales interlocutores sociales, firman en mayo de 2002 un Acuerdo Marco sobre el teletrabajo, con el fin de dar más seguridad a los/as trabajadores/as por cuenta ajena que se acojan a esta modalidad laboral en el marco de la Unión Europea.
Este Acuerdo contribuye directamente a la estrategia definida en el Consejo Europeo de Lisboa en relación con el empleo y el paso a una sociedad de la información. En este sentido, la Comisión Europea apoya el trabajo de los interlocutores sociales destinado a establecer unas condiciones marco y unas disposiciones prácticas para poder introducir a gran escala la fórmula del teletrabajo.
En el Acuerdo se define el teletrabajo como una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también puede ser desarrollado en los locales de la empresa, se ejecuta habitualmente fuera de ellos. En el acuerdo, se resaltan varios ámbitos clave en los que es preciso tener en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, como su voluntariedad para el/la trabajador/a y el/la empresario/a, o su temporalidad. En el documento se recoge, además, que los/as teletrabajadores/as tienen los mismos derechos que los/as empleados/as que realizan tareas similares en los locales de la empresa. Por lo que respecta a la organización del trabajo, se se ñala que en el marco de la legislación, de los convenios colectivos y la normativa aplicable, corresponde al teletrabajador/a gestionar la organización de su tiempo de trabajo. La carga de trabajo y los criterios de resultados son equivalentes a los de los/as trabajadores/as similares que realizan sus tareas en los locales de la empresa.
Si estos son los principales sistemas de trabajo desde el punto de vista de la ordenación del tiempo de trabajo, existen otras fórmulas que de manera independiente o combinada, afectan a la jornada de trabajo

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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