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Estás en: Inicio > La jornada de trabajo y su influencia en la seguridad y salud laboral y en los psicosociales > El tiempo de trabajo en España y la Unión Europea


Descrito el marco normativo vigente en relación con la organización del tiempo de trabajo, se ofrece a continuación un análisis basado en información de carácter eminentemente cuantitativo, acerca de las condiciones laborales en la Unión Europea y en el Estado Español, centrándose en el análisis del tiempo de trabajo.
En los últimos veinte años buena parte del debate económico europeo ha estado centrado en conseguir una mayor flexibilidad de la jornada laboral y, en términos generales, en facilitar que se reduzcan las horas de trabajo -como excepción la comentada propuesta de los Veintisiete de las 65 horas-, objetivos enfocados a una doble estrategia: por un lado, para conseguir más empleo estable para los/as ciudadanos/as, por otro, para alcanzar un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
Datos recientes indican, en perspectiva diacrónica, que en Europa la media de horas trabajada por semana continúa en descenso, siendo todavía la jornada de cuarenta horas semanales distribuidas en cinco días (de lunes a viernes) el patrón estándar en la mayoría de los países europeos.
Según los datos del Avance de la V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2010, la duración media de la semana laboral europea disminuye: si en 1991 se cifraba en la Europa de los 12 en 40,5 horas de media, en 2010 se sitúa en 37,5 horas en la UE 27 (36,4 en la CE12). Este descenso de la jornada puede explicarse fundamentalmente por cuatro razones: por el descenso de la proporción de trabajadores/as con jornadas semanales de más de 48 horas, que pasó en diez años del 15% al 12%; por el aumento del número de trabajadores/as que trabajan menos de 20 horas a la semana; debido a la reducción de la jornada por convenio en muchos países y sectores y por la reducción de jornada en respuesta a la recesión -ya sea como resultados de decisiones empresariales o de planes estatales, lo que puede haber contribuido a una mayor reducción de la jornada de trabajo.
Las jornadas laborales más extensas, esto es, de más de 48 horas a la semana, han sido y siguen siendo un fenómeno principalmente masculino (un 18%, frente a un 8% de mujeres). Los/as autónomos/as también trabajan más horas: en el conjunto de la Unión, un 42% supera esas horas (proporción que, no obstante, se ha reducido desde el 2000). Las jornadas extensas son más frecuentes en la industria (el 20% de los/as trabajadores/as trabajó más de 48 horas semanales en 2010), situándose en el sector servicios en un 15%, si bien ambos sectores han experimentado una disminución similar en los últimos años.
Por otro lado, los hombres asalariados trabajan siete horas más de media más a la semana que las mujeres, una diferencia que ha permanecido más o menos constante.
Las semanas laborales europeas han permanecido regulares en general. Las cifras siguen siendo las mismas desde el año 2000, con un 67% de trabajadores/as con un mismo número de horas laborales semanales y un 58% que trabaja el mismo número de horas cada día. Además, la proporción de trabajadores/as europeos/as que trabajan el mismo número de días a la semana ha aumentado ligeramente de un 74% del total de trabajadores/as en 2005 a un 77% en 2010. Sin embargo, un dato positivo relacionado con la flexibilización de la jornada, es que un número menor de trabajadores/as tienen un horario fijo de entrada y salida a diario (61% en 2010, frente a un 65% en 2000).
El trabajo a turnos ha descendido ligeramente (del 20% al 17% en estos diez años), permaneciendo prácticamente estable la proporción de los/as que trabajan de noche (18%).
Un análisis por sexos muestra la disparidad de género aún existente en lo que respecta a la jornada laboral estándar. Mientras que el trabajo a turnos es realizado con igual frecuencia por hombres y mujeres en los últimos diez años, las mujeres tienden a trabajar más en horarios regulares que los hombres y menos en horarios nocturnos o en sábados.
En general, un 18% de los/as trabajadores/as de la UE 27 no están satisfechos/as desde la perspectiva del equilibrio entre trabajo y vida, lo que supone un descenso mínimo desde 2000. Esta insatisfacción es mayor entre los hombres con edades comprendidas entre los 30 y los 49 años, mientras que en las mujeres los niveles, aunque menores, son más constantes al lo largo de sus vidas. Este dato podría sorprender en un principio, ya que son las mujeres las que realizan la mayor parte del trabajo doméstico y quienes se ocupan de forma mayoritaria del cuidado de otras personas, pero podría explicarse porque son ellas las que adaptan su vida laboral a las exigencias domésticas (renunciando, por tanto en muchas ocasiones a un mayor desarrollo profesional) trabajando a tiempo parcial o en horarios regulares, y reduciendo así el conflicto.
Datos menos recientes profundizan en las características de la jornada laboral de España y el promedio europeo: en el año 2006, la Encuesta de Población Activa de Eurostat revelaba que España es uno de los países europeos con la jornada laboral más larga, tanto en cómputo anual (1.635 horas) como semanal (38,4 horas), por encima de la media de la Unión Europea de los 27, que se cifraba entonces en 36,8 horas, lo que evidencia el repunte experimentado según el dato más reciente de 2010 (37,5 horas de media). Por otro lado, la proporción de empleados/as españoles/as que supera la jornada semanal de 48 horas era en 2006 similar al conjunto de la UE27 (16,6% y 16,9% respectivamente), siendo el sector comercial y de reparación (17,2%), seguido de la construcción (15,4%) donde mayor número de trabajadores/as pasan más horas en el trabajo.

Según datos de la IV Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, realizada en 2005, la semana laboral de cinco días es el patrón de referencia tanto en España (mencionada por el 64,4% de los/as trabajadores/as consultados/as) como en Europa (64,5% de media en la UE27). Sin embargo, en España trabajan seis días a la semana un mayor número de personas (26,3%, frente al 15,7% de la UE27), presumiblemente por la mayor presencia de algunas actividades en España (el sector agrario, la hostelería y el comercio).
En cuanto al trabajo a tiempo parcial, en el año 2010 -(Eurostat, 3 er trimestre de 2010)- en el mercado laboral español se cifraba en el 12,8%, lo que supuso un aumento respecto a años anteriores, pese a continuar siendo de los más bajos de Europa (17,9% de media en la UE27). Las diferencias por sexo son significativas, siguiendo lo que ocurre en el resto de los Estados europeos la proporción de españolas que trabajan a tiempo parcial es mayor que el de hombres - 22,4% - frente a un 5,2% de presencia masculina.
Existen muchos defensores de esta modalidad de contratación y otros tantos detractores. Entre los primeros existe la convicción de que se trata de una medida generadora de empleo ya que está permitiendo el acceso al trabajo a muchas personas, compatibilizando el cuidado familiar con el acceso al trabajo y permitiendo generar puestos de trabajo. Esta visión vendría de la mano de una situación social estructural que contempla una serie de beneficios sociales que facilitan que este tipo de jornada no resulte lesiva para los trabajadores y trabajadoras que la realizan.
En el lado contrario se encuentran los que sostienen que la jornada a tiempo parcial no supone otra cosa que la precarización de las condiciones de trabajo y una mayor tasa de temporalidad, ya que no suele ir unida a óptimas condiciones salariales ni a una continuidad en la contratación –suele utilizarse como contratos de refuerzo en situaciones de repuntes de producción– y habitualmente no se accede a este tipo de jornada de forma voluntaria o a instancias del trabajador/a.
Si esto lo unimos a una necesidad de previsión de futuro -a efectos de consecución de derechos de jubilación- estaremos ante un panorama no muy optimista para la utilización de este tipo de jornada ya que la legislación española, aún aplicando un coeficiente corrector a la jornada a tiempo parcial a efectos de reconocimiento de cotizaciones –a cada hora de trabajo a tiempo parcial se le aplica un 1,5 a efectos de pensiones de jubilación e incapacidad permanente – no ha dotado de una protección completa a este modelo de contratación, ya que estos coeficientes reductores no son considerados suficientes por la representación sindical, puesto que la permanencia en este tipo de contratos imposibilita alcanzar los años mínimos de cotización para lograr una jubilación, y cuando esta se alcanza las percepciones son ínfimas, lo cual introduce un elemento precarizante más a este tipo de jornada.
Tampoco se puede obviar la sangrante realidad que supone que este tipo de jornada sigua siendo, a día de hoy, una de las modalidades contractuales a través de las que se realiza un mayor número de fraudes de ley, ya que los horarios marcados en los contratos a tiempo parcial no se corresponden con las jornadas realizadas realmente por los trabajadores/as, tal y como vienen denunciando sistemáticamente los sindicatos. Una brecha más en el camino hacia la búsqueda del trabajo decente del que habla la OIT.
Además no se puede desfocalizar la imagen que presentan otros estados europeos en los que los numerosos elementos de protección social ha sido definitorios para que la jornada a tiempo parcial haya sido exitosa y se haya establecido como una variable contractual seria. Las facilidades para poder conseguir atención a las familias –pequeños/as y ancianos/as– o la inexistencia de esa preocupación por la cotización para la jubilación, garantizada para cualquier persona que haya residido en el país cuando cumple los 65 años, son elementos que eliminan riesgos evidentes para la consolidación de la jornada que sí existen en el caso español.

La situación profesional arroja también diferencias con relación al tiempo de trabajo. Así, mientras los/as autónomos/as trabajan a la semana 43,7 horas de media, los/as asalariados/as le dedican al trabajo 37,5 horas. Entre estos últimos también se aprecian diferencias si lo hacen en el sector público o privado, pues los/as empleados/as públicos/as trabajan una media de 35,3 horas a la semana, frente a las 37,9 horas del sector privado. Debido probablemente a un mayor empleo a tiempo parcial en el sector privado, las empleadas del sector público tienen jornadas laborales más largas que las del sector privado, mientras que los hombres trabajan más horas al pertenecer al sector privado. La distribución estándar del tiempo de trabajo en España es la de una jornada a tiempo completo, cinco días a la semana con un promedio de 38,5 horas semanales sin turnos. No obstante, el trabajo por las tardes (tarde-noche) se sitúa alrededor del 50% y un 35% trabaja más de 5 tardes-noche al mes (27,6% en la UE). El trabajo nocturno se situaría, sin embargo, en niveles europeos (alrededor del 20%). Por sectores de actividad, y según la Encuesta Nacional sobre Calidad de Vida en el trabajo 2004, el trabajo nocturno es más frecuente en el sector pesquero (55,3% de los/as trabajadores/as del sector); la hostelería (46,6%); las industrias extractivas (45,4%) y Sanidad y Servicios Sociales (38,1%). El trabajo durante el fin de semana también se concentra principalmente en los sectores citados, si bien el porcentaje global en España es más reducido que en el conjunto de la Unión Europea (49,8%, frente al 53,5% en UE27).
Según la IV Encuesta Europea de Condiciones de trabajo, la proporción de personas que trabajan a turnos es en España superior a la media europea (22,1% y 18%, respectivamente), o a la de países de nuestro entorno como Italia (18,1%) o Francia (14,9%). Sanidad y Servicios Sociales (45,3%); industrias extractivas (25,6%); hostelería (24,8%) e industria manufacturera (23,4%) son los sectores donde se concentra esta modalidad de trabajo, según la Encuesta Nacional sobre Calidad de vida en el trabajo del año 2004.
La misma encuesta asegura que, el 69,4% de los/as empleados/as españoles/as tienen horas fijas de inicio y término en el trabajo, porcentaje por encima de la media de la UE27 (61,7%). En la mayoría de los casos es la empresa la que establece los horarios de trabajo sin posibilidad de cambios (79,4% en España, frente al 67,9% en Europa). La posibilidad de adaptar las horas de trabajo dentro de ciertos límites o la elección horaria por parte del trabajador/a son opciones escasamente desarrolladas en España, siendo por el contrario algo más elevada que en el conjunto de la UE27, la posibilidad de escoger entre varios horarios fijos (10,3% y 7,5%, respectivamente).

El Informe “Análisis comparativo del tiempo de trabajo en la Unión Europea”, un estudio realizado por la Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (Eurofound) entre los años 2000 y 2006, efectúa un análisis comparativo del grado de flexibilidad del tiempo de trabajo en los distintos países de la Unión. Según los datos recogidos en el mismo, el grado de autonomía de los/as trabajadores/as y el grado de control sobre el tiempo de trabajo muestra diferencias significativas entre los estados miembros, diferencias que según este estudio, serían inversamente proporcionales a los niveles de vida y al promedio de horas anuales trabajadas. A este respecto, se reconoce un peso revelante de los factores culturales y sociales, como la naturaleza de las relaciones entre empleadores/as y trabajadores/as, incluyendo el poder de intervención o papel de las organizaciones sindicales. En este sentido y en términos generales, podría realizarse una clasificación de los Estados miembros en tres grandes grupos:
• Los países nórdicos, en los que en torno al 60% de los/as trabajadores/as pueden ejercer algún control sobre su tiempo de trabajo.
• Los países del norte del continente, junto con Irlanda y Reino Unido, donde el 40% tienen posibilidad de incidir en la distribución de su tiempo de trabajo.
• Los países mediterráneos y de la Europa del Este, donde sólo aproximadamente el 25% tiene capacidad de decisión en este sentido.

En general, el estudio confirmó que los/as trabajadores/as cualificados/as y los/as empleados/as de mayor edad, disponían de mayor flexibilidad que otros en la organización del tiempo de trabajo, facultad que también es más frecuente en el sector público que en los empleos del sector privado.
En cuanto a las modalidades de jornada, no se encontraron diferencias particularmente significativas entre los países. Tal vez sorprendentemente, en los países nórdicos el porcentaje de individuos que trabajan algunas tardes es superior al de otros países europeos, aunque el número de los que trabajan más de cinco noches a la semana son más altos en los Estados miembros mediterráneos, junto con los más recientes y más pobres, entre éstos, Bulgaria y Rumanía.
Por lo que respecta al grado de implantación de algunas fórmulas de flexibilización de la jornada laboral, como la existencia de “bolsas” o “bancos de horas” o “cuentas de tiempo” de trabajo, el estudio revela diferencias que se explicarían por dos tipos de razones:
• Por la existencia de distintos niveles de desarrollo económico: en los países de la Europa Central y Oriental (PECO), como Hungría y Polonia, pero también en Estados del arco mediterráneo, como Chipre y Malta.
• Diferentes enfoques en materia de interlocución social y gestión empresarial, que originan un fuerte contraste entre los países nórdicos, donde las fórmulas de acumulación de horas son frecuentes, y países como Italia o España, donde no lo son.
El informe señala, además, que si bien la presencia de fórmulas flexibles de organización del trabajo depende de la bonanza de la situación, es decir, donde los ingresos son lo suficientemente altos para permitir esa elección, parece depender también de la voluntad de la dirección y de los/as propios/as trabajadores/as para utilizar esas posibilidades legales: por ejemplo, en Francia se permite la acumulación de horas, pero rara vez se utiliza; o para tratar ideas innovadoras, como por ejemplo la semana de 36 horas de trabajo formada por cuatro días hábiles de 9 horas en Austria; o alentar a los trabajadores/as de más edad a permanecer en el mercado de trabajo durante más tiempo, ofreciéndoles la posibilidad de trabajar tres semanas, tomando luego una de descanso, como ocurre en Finlandia.
Por otro lado, en Bélgica, con una fuerte tradición de interlocución social, los/as trabajadores/as prefieren trabajar menos días a la semana, en lugar de menos horas al día.
En los Países Bajos, la acumulación de tiempo no es una práctica común e, aunque a veces se utiliza para satisfacer las variaciones estacionales en las cargas de trabajo.

Junto a estas diferencias entre los Estados miembros, la posibilidad de acogerse a fórmulas flexibles de trabajo está fuertemente determinada por la cualificación profesional, siendo más frecuentes entre profesiones cualificadas que en las ocupaciones manuales, diferencia que es más acusada si se trata de mujeres.
En este orden de cosas, otras fuentes revelan diferencias cualitativas en el contrato laboral a tiempo parcial en Europa . Los principales objetivos que, en general, se perseguirían con esta modalidad contractual divergen:
• En Finlandia, Alemania, Bélgica, Francia, Reino Unido y Holanda, el principal objetivo es la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
• La flexibilidad en la producción y organización del trabajo sería la finalidad principal en países como Dinamarca, Grecia, Italia, España y Portugal.
• En Bélgica, Alemania y España el contrato a tiempo parcial sería también un instrumento para facilitar el relevo generacional y el reparto del empleo.
• Por último, en países como Austria y Finlandia, este contrato se destinaría principalmente a la formación de los/as trabajadores/as y a motivos de salud.
La ordenación del tiempo de trabajo es una de las herramientas fundamentales para compatibilizar la vida laboral y familiar. La posibilidad de adaptar el horario laboral -por ejemplo, retrasando la entrada y/o salida- o la de extender la jornada durante unos días para trabajar menos horas los siguientes son prácticas que se van abriendo espacio en los países del entorno europeo.
La franja de edad comprendida entre los 25 y los 49 años, debido a las cargas familiares (hijos, ancianos) es la más sensible a estas medidas de conciliación.
Analizando datos de Eurostat correspondientes al año 2004 para diez países europeos, se obtuvieron los resultados que a continuación se comentan desde la perspectiva de género:
• El 73,4% de los hombres ocupados de entre 25 y 49 años en la UE tiene un horario inflexible. De ellos, 9 de cada 10 (es decir, el 65,5% del total de hombres ocupados) tiene un horario fijo de entrada y salida, mientras que 7,9% trabajaba por turnos (horario de entrada y salida fijos, pero
con los días variables según un patrón determinado por el empleador).
• Paralelamente, un 23,8% de los hombres ocupados en la UE cuenta con algún grado de flexibilidad, que en la mitad de los casos consiste en la posibilidad de modificar la hora de inicio o final de su jornada dentro de una banda horaria predefinida.
• Por países, en la mitad de los estudiados (España, Hungría, Irlanda, Italia y Portugal), el porcentaje de trabajadores/as con horario rígido es incluso más alto, afecta a más del 88% del total.
• Concretamente, España es el segundo país con horarios menos variables entre los hombres: sólo el 8% de los ocupados en nuestro país tiene flexibilidad, únicamente por delante de Portugal. Éste es el país con menor penetración de acuerdos de flexibilidad horaria, los cuales sólo alcanzan al 6,1% de los hombres ocupados.
• En el otro extremo están Alemania, Finlandia y Reino Unido, países en los que el 49,6%, el 41,2% y el 31,3% de los varones ocupados, respectivamente, disfrutan de una flexibilidad horaria. De hecho, Alemania destaca porque hay más hombres que tienen flexibilidad que los que no la tienen (48,3%).
• En ocho de los diez países observados, así como en el promedio de la UE, dentro de las medidas para facilitar la flexibilidad, la más habitual es el horario flexible (salida y entrada variable).
Destaca Francia como el país que hace mayor uso de este tipo de flexibilidad horaria, ya que el 24,4% del total de hombres ocupados con una edad comprendida entre 25 y 49 años lo disfrutan. En España, también es este tipo de flexibilidad la más habitual, si bien sólo el 6,6% del total de varones la disfrutan. Las excepciones son Alemania y Finlandia, en los que predomina otra modalidad de flexibilización:
el esquema de compensación de días y horas (que permite planificar libremente el trabajo siempre que se cumpla con un determinado número de horas y días de trabajo para un período que puede ser semanal, mensual, etc.).
• Por lo que respecta a la población femenina, aunque España no destaca en el contexto europeo por la movilidad de los horarios de trabajo, en el caso de las mujeres hay cuatro países que tienen peores resultados: mientras que en España el 88,2% de las trabajadoras tienen horario
rígido, en Hungría este porcentaje aumenta hasta el 93,4%, en Portugal es un 91,6%, en Italia un 90,6% y en Irlanda un 89,5%.
• Por su parte Alemania, Finlandia y Reino Unido son los tres países en los que menos mujeres tienen horarios rígidos, el 53,1%, 62,6% y 71,4%, respectivamente, pero, al mismo tiempo, son los que experimentan una mayor desigualdad entre la flexibilidad horaria masculina y femenina. En Alemania, por ejemplo, un 44,8% de las mujeres ocupadas de entre 25 y 49 años disfruta de alguna forma de flexibilidad, 4,8 puntos menos que los hombres, y en Finlandia, la diferencia es aún mayor, ya que el 35,4% de mujeres con flexibilidad horaria resulta 5,8 puntos porcentuales menos que los hombres. Sin embargo, España es el único, junto con Irlanda, en el que hay igual porcentaje de mujeres que de hombres con horario laboral rígido (un 88,2%), y si observamos la proporción de mujeres que cuentan con ventajas de horarios flexibles es incluso superior al de los hombres que las disfrutan: un 9,2% en el caso de ellas, frente al 8% de ellos.
Por el contrario, en el resto de países analizados hay más hombres con flexibilidad que mujeres.
• En cuanto a las variantes que influyen en la flexibilidad horaria, entre las mujeres, en España es más habitual la modificación de horarios, de igual forma que entre los hombres: el 8% de las mujeres ocupadas pueden cambiar su hora de entrada y salida frente al 2,9% en Portugal (el menor porcentaje de la muestra de países), el 4,6% en Hungría y el 6% en Italia. Por el contrario, la mayor proporción de mujeres que disfruta esta medida de flexibilidad horaria se encuentra en Francia, donde un 21,3% la disfruta, mientras que la media de los países de la UE-25 se sitúa en el 10,5%. En Alemania y Finlandia, sin embargo, es más frecuente la compensación de horas y días.

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