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La negociación colectiva es sin duda alguna un instrumento idóneo y privilegiado, con el que es posible mejorar cualquier aspecto relativo a la prevención de riesgos laborales. Afirmación ésta avalada por la propia letra de la normativa específica existente en el Estado español, la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, ya que en ella se reconoce, confirma y supera la habilitación establecida en el Estatuto de los Trabajadores para regular a través de los Convenios Colectivos aspectos relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo. De tal forma se establece en la propia exposición de motivos:
“Al insertarse esta Ley en el ámbito específico de las relaciones laborales, se configura como una referencia legal mínima en un doble sentido: el primero, como Ley que establece un marco legal a partir del cual las normas reglamentarias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas; y, el segundo, como soporte básico a partir del cual la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica”
La reducción de la duración temporal de la jornada de trabajo ha sido una de las demandas históricas y recurrentes, del conjunto de las organizaciones sindicales, tal y como hemos visto con anterioridad en la presentación del estudio. Una reivindicación histórica esta que progresivamente fue evolucionando hacia un enfoque preventivo, en
relación a los riesgos que para la salud de los trabajadores y trabajadoras suponían y suponen las largas jornadas laborales y el exceso de horas de trabajo.
Sin embargo y paulatinamente, de la mano de la evolución de las sociedades socialmente más avanzadas, al objetivo de la necesaria preservación de la seguridad y la salud laboral de la clase trabajadora, se ha ido añadiendo una demanda laboral cada vez mas percibida, que apuesta por la consecución de un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada, como medio por una parte para alcanzar una mayor calidad de vida y por otra, como medio para favorecer la creación y la distribución del empleo.
Es notorio que las demandas laborales en esta área han derivado progresivamente y por diversas circunstancias, en una mayor sensibilidad pública hacia el conjunto de los distintos factores relacionados con la ordenación del tiempo de trabajo y los beneficios derivados de su adecuada planificación.
En esta línea, la organizaciones sindicales han ido introduciendo y consolidado en su tabla de reivindicaciones de negociación colectiva, cuestiones diversas relacionadas con la necesidad de conciliación entre la vida laboral, personal y familiar.

Podríamos considerar que la organización del tiempo de trabajo propiamente dicha, comienza en España de la mano de la reforma laboral llevada a cabo en 1994. Con ella, la ordenación del tiempo de trabajo se convierte en progresivo objeto de negociación colectiva, dando lugar a la superación del modelo tradicional de jornada laboral de cuarenta horas semanales distribuidas de lunes a viernes.
En el “Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2005”, consignado entre las organizaciones empresariales y los sindicatos estatales, se establecen prioridades para la negociación colectiva en relación con los tiempos de trabajo: recogiéndose la necesidad que ésta aborde la gestión del tiempo de trabajo, la duración y la redistribución de la jornada, incluso su cómputo anual y su disfrute flexible. Se plantea también la necesidad de abordar la limitación de las horas extraordinarias y la necesidad de dar un tratamiento a la programación de la formación orientada a la conciliación.
El documento fruto del último acuerdo entre patronal y sindicatos, el “Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2010, 2011 y 2012”, firmado el 9 de febrero de 2010, recoge que las partes coinciden en la necesidad de recurrir a mecanismos de flexibilidad interna como instrumentos idóneos para el mantenimiento del empleo y la actividad productiva.
Los convenios colectivos permiten tratar un conjunto de aspectos, entre otros, “la gestión del tiempo de trabajo; la duración de la jornada, su cómputo anual y su distribución flexible; la limitación de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias; la utilización de sistemas flexibles de jornada, acompañada de los correspondientes procesos de negociación y de las condiciones para su realización, con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas con las de los trabajadores y trabajadoras”.
Se señala, además, que “la utilización de sistemas flexibles de jornada puede facilitar los desplazamientos al inicio y al final de la jornada laboral, especialmente la movilidad en los grandes núcleos urbanos”.
En cuanto al teletrabajo, como medio de modernización de la organización y ejecución de la prestación laboral, tanto patronales empresariales como sindicatos en general, consideran oportuno establecer algunos criterios a tener en cuenta en su regulación: “el carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el/la trabajador/a como para la empresa; la igualdad de derechos, legales y convencionales, respecto a los/as trabajadores/as comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa; y la conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.”
El contenido de este Acuerdo y la práctica negociadora histórica en esta materia por parte del conjunto de las organizaciones sindicales, supone a la postre un importante avance en el reconocimiento explícito de la capacidad negociadora de los sindicatos para la fijación del tiempo de trabajo.
Al hilo de este asunto, cabe señalar que ya los/as comparecientes en la Subcomisión
del Congreso destacaban que:
la flexibilización laboral debe tratarse desde el diálogo y la concertación social dentro del marco de la negociación colectiva, mediando no sólo la actuación de los/as representantes sindicales, sino también la de la Administración Pública y los/as propios/as rabajadores/as.
Concretamente, los/as representantes sindicales exigían la participación sindical en la fijación del calendario laboral, en el establecimiento de tiempos compensatorios por cambios de horarios, en las horas extras o alargamientos de la jornada. Se propone además la participación de los sindicatos en la formación e información en materia de conciliación. Sin embargo, para los representantes empresariales los cambios o medidas a desarrollar en este ámbito no deberían realizarse en el marco de la negociación colectiva. De hecho, estos destacan que la estructura actual de la negociación colectiva limita considerablemente la capacidad individual de las empresas para establecer sus propias formas de organización temporal y espacial.


Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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