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En términos generales la principal consecuencia de los riesgos psicosociales es el estrés laboral. Cuando un/a trabajador/a esta sometido/a a un exceso de presión o de tensiones en el trabajo o éstas se prolongan en el tiempo, pueden generarse cuadros de estrés laboral. El estrés es un estado de desajuste causado por la falta de respuesta adecuada del/la trabajador/a a su entorno en un tiempo razonable, derivándose del mismo sufrimiento y deterioro para su salud. Se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a las demandas del trabajo, si bien depende en gran medida de la percepción que el/la trabajador/a tiene de esas demandas y de su capacidad para adaptarse a ellas.
El Acuerdo Marco Comunitario para la gestión del estrés, describe el estrés como un “estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o expectativas puestas en ellos”. Atendiendo al texto del Acuerdo, el estrés puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo a cualquier puesto de trabajo y a cualquier trabajador/a, independientemente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad o del tipo de contrato o relación laboral.
Existen además otros tipos de plasmaciones como el síndrome de desgaste profesional (o burnout); el tecno-estrés o estrés derivado de la influencia de las nuevas tecnologías de la información y el estrés post-traumático asociado a factores laborales. Los distintos tipos de violencia en el trabajo también constituyen riesgos psicosociales: la violencia física; la violencia psíquica (insultos, ofensas,...) y los proceso de acoso laboral (moral, sexual, discriminatorio). Por otro lado, la fatiga producida como consecuencia de la necesidad de dar respuesta a los requerimientos de nuestro puesto de trabajo (psíquica y física) –carga física y mental inherente al puesto- y la satisfacción o insatisfacción laboral que sienten las trabajadoras y trabajadores en el desarrollo de sus tareas, son elementos que conforman las repercusiones de una mala relación entre las condiciones de nuestro puesto de trabajo y las consecuencias para nuestra salud.
El citado Acuerdo reconoce la complejidad del fenómeno y de ofrecer con ello una lista exhaustiva de indicadores de estrés potencial. Entre ellos un alto nivel de absentismo, de rotación de personal, de frecuentes conflictos o quejas de los/as trabajadores/as, constituyen algunos signos que pueden apuntar a un problema de estrés en el trabajo.
El Acuerdo señala -incidiendo en la importancia de la evaluación del riesgo como instrumento principal de la prevención- que si en efecto se identifica un problema de estrés ligado al trabajo se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinación de las medidas adecuadas es responsabilidad del/de la empleador/a. Estas medidas serán aplicadas con la participación y la colaboración de los/as trabajadores/as y/o sus representantes.
La identificación de un problema de estrés en el trabajo debe implicar un análisis de elementos tales como la organización del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecuación de las capacidades del trabajador/a, cantidad de trabajo, tiempos de respuesta a los requerimientos, etc.), las condiciones y el entorno (exposición a comportamientos abusivos, sustancias peligrosas,...); la comunicación
en el trabajo y factores subjetivos (presiones emocionales o sociales,...).
Si bien el estrés no es una enfermedad, una exposición prolongada al mismo puede originar problemas de salud. En este sentido, los factores de riesgo descritos anteriormente actúan como factores estresores sobre el/la trabajador/a. El estrés generado, tendría a su vez una serie de consecuencias sobre la salud y el medio Los trastornos asociados al estrés laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresión, trastornos psicosomáticos) hasta los de la esfera biológica a más largo plazo (infartos, úlceras de estómago o dolor de espalda).
Son muchos los especialistas que han sugerido que el estrés podría afectar a todas las condiciones de salud física y mental, siendo los trastornos más susceptibles los relacionados con los sistemas cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinológico y muscular, además de la salud mental.

Así, sin obviar las importantes repercusiones sobre la salud de los/as trabajadores/as, el estrés laboral tiene un impacto económico muy elevado, por el perjuicio que ocasiona a la productividad de las empresas. Así, en relación con los costes económicos, la Comisión Europea indica que entre el 50% y el 60% del absentismo ha sido relacionado con el estrés laboral. Además, incluyendo los costes sanitarios asociados, se calcula que el coste anual para la Unión Europea se sitúa en torno a los 20.000 millones de euros.
Sin embargo, resulta paradójico que solo el 26% de las empresas europeas cuenten con procedimientos para combatir el estrés.
El impacto económico sería aun mayor si se tiene en cuenta la pérdida de productividad asociada, la mayor fluctuación de personal y la menor capacidad de innovación.
Podría, pues, hablarse de costes directos, como el tratamiento de las enfermedades,
las bajas o incapacidades permanentes, el absentismo o la accidentalidad, y de costes indirectos o de más difícil medición, como la degradación de las relaciones personales y el clima de trabajo; el descenso en la calidad del trabajo, en la productividad; la disminución del rendimiento derivada de una mayor rotación, etc, por no mencionar los no cuantificables como es tener una plantilla con una salud mermada, aquejada de una falta de satisfacción con el trabajo que desarrolla o contar con equipos que no se identifican con la empresa para la que trabajan.

El síndrome de burnout (síndrome del desgaste profesional o del “quemado”), puede
ser una de las posibles respuestas al estrés laboral crónico y afecta en mayor medida a determinados/as profesionales (personal sanitario, de Servicios Sociales, de Derecho Penal, profesorado,...). Pero no es el único, existen algunas otras manifestaciones de las consecuencias del estrés laboral.

El estrés laboral no debe confundirse con otro tipo de trastornos o síntomas, como con el cansancio psíquico y/o fatiga profesional; la ansiedad (uno de sus síntomas, pero no su causa); ni tampoco con la satisfacción laboral, que se refiere al grado de bienestar que experimenta el/la trabajador/a a consecuencia de distintos factores relacionados con el contenido y organización del trabajo, retribuciones, etc.
Cuando se habla de satisfacción nos estamos refiririendo a un concepto que se sitúa en la base de la nueva concepción de las relaciones laborales. Históricamente el trabajo tenía por objeto responder a necesidades básicas como la seguridad o las necesidades materiales, pero esta concepción ha ido variando con el devenir de los años y lo que se espera del trabajo va más allá de una manera de “ganarse la vida”.
Las necesidades humanas deben entenderse desde una multiplicidad de aspectos que son el reflejo de la complejidad del ser humano. Existen distintas clasificaciones sobre esas necesidades, pero en el ámbito laboral la más utilizada es la pirámide de Maslow, que prioriza las necesidades –motivaciones finales de las personas–

Esa concepción que subyace en la base de la idea de “trabajo decente” del que habla la OIT y los Organismos Europeos, infiere que los trabajos han de suponer una fuente de satisfacción de las aspiraciones relacionadas con la necesidad de autorrealización, responsabilidad, autonomía o de perfeccionamiento, cumplir con las necesidades personales de satisfacción, en suma. Pero además representa una vía para satisfacer necesidades de otro tipo como son la pertenencia a un grupo, la comunicación interpersonal o la implicación de las personas en su ámbito laboral.
Por ello, cada vez con mayor claridad, se pone de manifiesto que la organización del trabajo no debe centrarse sólo en aspectos como la remuneración, sino que debe vehiculizar la utilización de las capacidades de las personas en su más amplio sentido para facilitar una auténtica satisfacción laboral de trabajadores y trabajadoras.
Así, cuando hablamos de desarrollo de las capacidades personales no sólo nos referimos a las que pueden restringirse al ámbito estrictamente interno de la empresa; este aspecto imprescindible para el desarrollo individual y el crecimiento personal debe complementarse además con la posibilidad de que el ser humano participe en sociedad, a modo de espectador/a pero también de forma activa.
Y es aquí en donde las interacciones horarias entre el trabajo y la sociedad en su conjunto pueden ser motivo de conflicto y repercutir en el desarrollo personal y familiar de los trabajadores y trabajadoras y, consecuentemente, en la salud de las personas afectadas.


Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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