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PROMOCIÓN INTERNA, REVISIÓN SALARIAL Y REVISIÓN DE LA COMPENSACIÓN DE LOS
ALARGAMIENTOS DE JORNADA PARA MEJORAR LA EXPOSICIÓN DESFAVORABLE A LA BAJA ESTIMA

Cristina Figueras Jove
Delegada de prevención
Pep Moliné Regla
Secretari General Comfia-Terres de Lleida

El colectivo que trabaja en una ONG de Lleida es de 60 trabajadores/as aproximadamente. Los puestos de trabajo más prevalentes son técnicas de proyectos de atención y/o formación. Un 90% de la plantilla son mujeres jóvenes (media de 35-38 años), la gran mayoría tienen un contrato indefinido pero sólo 8 trabajadores/as tienen una antigüedad de más de 10 años en la empresa, ya que se producen muchos cambios en la plantilla. Una de las razones se debe a los salarios bajos, hecho que motiva que las trabajadoras busquen oportunidades laborales en otros ámbitos donde puedan ejercer sus profesiones con salarios más dignos y bajo la protección de convenios con muchas más mejoras (sobre todo en la Administración local o autonómica). El comité de empresa está formado por 5 miembros, 4 de los cuales son de CCOO, afiliadas a Comfia.
Dispone de un servicio de prevención ajeno con todas las especialidades preventivas y es quien se ha encargado de llevar a cabo las evaluaciones de riesgos de todos los centros de trabajo.
LA PARTICIPACIÓN DE LAS TRABAJADORAS EN TODO EL PROCESO PREVENTIVO
En lo que se refiere a la evaluación de los riesgos psicosociales, es una de las actuaciones propuestas por la delegada de prevención y el sindicato CCOO, como consecuencia de una serie de reivindicaciones que la plantilla realiza delante de la dirección, motivadas en gran parte por el descontento generalizado de las trabajadoras con la manera de dirigir los recursos humanos. Se inician negociaciones entre el sindicato CCOO y la dirección
para resolver esta situación. Una de las propuestas sindicales, que se firma en un pacto de empresa, entre otras de carácter contractual y salarial, es la evaluación de riesgos psicosociales con el método CoPsoQ PSQCAT21 para llevar a cabo en la sede de Lleida a finales del año 2004. Desde aquel momento, hay un compromiso de conseguir introducir mejoras en la organización del trabajo.
El proceso de evaluación de riesgos psicosociales se puede valorar como muy satisfactorio. Antes de su aplicación se llevaron a cabo las reuniones necesarias para proceder a la adaptación del cuestionario al tipo y características de la empresa. Este trabajo se desarrolló con la participación de representantes de la dirección de la empresa, de la mutua, representantes de los trabajadores/as (delegada de prevención) y el sindicato
(responsable sindical Comfia y Gabinete Higia). Se informaba periódicamente a los trabajadores/as sobre la evolución del trabajo y se llevaron a cabo diferentes reuniones con la plantilla para no dejar escapar ninguna de sus angustias, demandas, sugerimientos... Los días previos a la aplicación de los cuestionarios, representantes del Servicio de Prevención, convocaron a la plantilla para explicar el procedimiento, la importancia de su participación, los objetivos del método ISTAS-21 y resolviendo las dudas que pudiesen
surgir. Una vez entregados los resultados de los cuestionarios por parte del Servicio de Prevención, la tarea de evaluación de éstos y las propuestas de medidas se llevaron a cabo entre los representantes de la dirección de la empresa y representantes de los trabajadores/as (delegada de prevención y responsables sindicales de CCOO). De
manera paralela, la delegada de prevención llevó a cabo distintos encuentros con los trabajadores/as para solicitarles propuestas, pedirles su opinión en relación a los resultados de la evaluación, etc., no dejando nunca de establecer un buen “feed-back” y creando lazos de confianza con los trabajadores y trabajadoras. Se logran dos
objetivos: 1) enriquecer las aportaciones de los miembros del grupo de trabajo con el conocimiento de quien realiza el trabajo en cada uno de los puestos de trabajo y departamentos de la institución evaluados, un conocimiento derivado de la experiencia que es esencial y complementario al conocimiento técnico; 2) la implicación activa de las trabajadoras y trabajadores, básica cuando buscamos una prevención eficaz, ya que son quienes protagonizan realmente los cambios preventivos que se llevarán a la práctica, se aceptarán y entenderán mejor si se ha sido copartícipe en su diseño.
ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE A LA BAJA ESTIMA
Uno de los principales problemas de exposición detectados en la evaluación de riesgos psicosociales fue la “baja estima”. Más del 60% de los trabajadores/as que completaron el cuestionario no se sentía reconocido por sus superiores, ni por el esfuerzo realizado en su trabajo.
Las conclusiones a las que llegamos en relación al origen de la baja estima (las causas del riesgo), teniendo en cuenta la opinión recogida del conjunto de trabajadores y trabajadoras, fueron fundamentalmente dos:
— Confusión y desvinculación del trabajo realizado por el personal voluntario y el llevado a cabo por el personal profesional. Se prevé la acción voluntaria y desinteresada como principal recurso para la realización de las actividades sociales y humanitarias de la ONG. Buena parte de los profesionales se han incorporado a la entidad después de ejercer tareas voluntarias; así mismo en lo que se refiere a los órganos de gobierno y representación de la entidad son cargos voluntarios (presidentes/as y miembros de los comités), características que influyen en esta situación. La entidad ha experimentado un gran crecimiento, por la gestión de recursos económicos, actividad o recursos humanos (en poco más de una década, en Lleida se ha triplicado su plantilla).
— Existe un descontento generalizado respeto a los salarios percibidos (el 77,27%de los trabajadores/as no se consideran bien pagados por la empresa). La sensación es que los sueldos bajos están relacionados con la escasa valoración que la empresa hace de los puestos de trabajo. La gran mayoría de trabajadores/as se quejan que no se valora suficiente las tareas desarrolladas, el nivel de implicación y compromiso, los horarios realizados, muchas veces fuera de la jornada laboral, ni el grado de responsabilidad que se les pide. Muchos ponen el ejemplo que en la actualidad trabajadores no cualificados en otros sectores empresariales están cobrando igual o más (la gran mayoría de trabajadores/as están contratados como técnicos de grado superior o medio).
Debido a las causas anteriores se propusieron las siguientes medidas preventivas que en la actualidad o bien se están implementando (medidas a y b) o bien se están terminando de concretar (medida c):
a) Poder compensar en tiempo las horas trabajadas durante los festivos de manera doblada (añadiéndolo al día de descanso que viene establecido por convenio colectivo) y aumentar en 4 meses el período para poder compensar todas las horas trabajadas fuera del horario laboral (estas horas pueden acumularse sin ninguna limitación).
Así, por ejemplo, una trabajadora tiene que trabajar dos horas un domingo o un festivo; la trabajadora tendrá derecho a compensarse un día y cuatro horas dentro de los 4 meses siguientes, cuando ella quiera.
b) Establecer un protocolo de aplicación a la hora de cubrir las plazas vacantes o nuevas, donde se tendrá en cuenta, como primera opción, el propio personal laboral, con el compromiso de la empresa de potenciar la promoción interna.
Este protocolo se ha concretado llegando al acuerdo en el que las ofertas de trabajo se convocarán primero, y durante una semana, a nivel interno, antes de proceder a hacerlas públicas externamente. Igualmente, para cubrir una plaza vacante o una nueva se atenderá previamente las solicitudes de los y de las trabajadores que estén trabajando en el área, programa, proyecto que quieran incorporarse a otra.
c) Compromiso por parte de la empresa de proceder a la revisión salarial y adecuarla a la profesionalidad, quese llevará a cabo a través de la realización de una descripción de los puestos de trabajo. La empresa no disponía de ningún referente básico en relación a la valoración real de los puestos de trabajo y su compensación económica.
Una primera propuesta de esta descripción ya se está trabajando por las mismas trabajadoras y el Comité de empresa

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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