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VIRAJE UNILATERAL DE LA PREVENCIÓN EN ORIGEN A LA ACTUACIÓN POCO PROFESIONAL CENTRADA EN EL INDIVIDUO

Miquel Lázara
Asesor técnico-sindical del Gabinet Higia. Salut i Treball del Departament de Salut Laboral de CCOO de Catalunya
Adela Castillo Vázquez y Agustín Pastor
Delegados/as de prevención de Eurest Colectividades

Eurest Colectividades S.A. es una empresa que pertenece al grupo multinacional COMPASS, dedicada al catering, estando su sede de Catalunya en la comarca del Baix Llobregat. Tiene una plantilla de 1.355 trabajadores/as (sólo en la provincia de Barcelona), que ocupan mayoritariamente los puestos relacionados con la elaboración, distribución y servicio de los platos a los diferentes clientes (ayudantes servicio limpieza -ASL-, cocinero/a, camarero/ a, conductor/a, etc.), aunque una minoría se ocupa de las tareas administrativas y comerciales. Es destacable el elevado porcentaje de trabajadores/as de origen extracomunitario, alrededor del 15%, que cada día van en aumento. La ordenación de la jornada se tiene que circunscribir necesariamente a las horas de las comidas,
en las cuales el ritmo de trabajo se incrementa mucho (ya que son períodos de tiempo cortos). La mayoría de contratos en la empresa son de carácter indefinido, caracterizándose además por unos bajos salarios. Por otro lado, esta empresa se caracteriza por un alto índice de trabajadores/as que abandona la empresa así como un índice elevadísimo de absentismo laboral.
El Comité de Empresa está compuesto mayoritariamente por delegados/as de CCOO (16), siendo una minoría reducida los delegados/as de UGT (7). Asimismo, hay 5 delegados/as de prevención (4 de CCOO y 1 de UGT).
En cuanto al sistema de gestión de la prevención en la empresa, se caracteriza por tener un Servicio de Prevención Mancomunado para todo el grupo Compass en el Estado español (estamos hablando de 7 u 8 empresas y miles de centros de trabajo y miles de trabajadores/as), el cual no dispone de los recursos suficientes (ni humanos ni materiales), así como una incapacidad para establecer criterios preventivos adecuados (prácticamente la
prevención que se está realizando en la empresa es a instancias de los delegados/as de prevención). Es significativo que no se haya implementado de forma real la integración de la actividad preventiva en todos los ámbitos de la empresa.
Es en este marco en donde los delegados/as de prevención proponen la realización de la evaluación de riesgos psicosociales debido a las continuas quejas que sobre ritmo de trabajo, falta de medios, las continuas bajas médicas y el alto absentismo, etc., les trasladan los trabajadores/as, suponiendo todo ello unos daños a la salud
provocados por riesgos psicosociales que no se han visualizado. La dirección y el Servicio de Prevención Mancomunado aceptan la propuesta, así como también aceptan la propuesta de los delegados/as de prevención de que se realice con el método ISTAS 21 y que se haga con finalidad preventiva. El 17/05/05 se aprueba el informe final de la evaluación de riesgos psicosociales, realizada en 23 centros de trabajo de la provincia de Barcelona que
contiene los datos de exposición, el origen y las medidas preventivas consensuadas y aprobadas en el seno del CSS.
En septiembre de 2005 se entró en la fase de concreción de medidas preventivas, que se agruparon en 10 objetivos preventivos, decidiéndose trabajar en una primera tanda 4 de estos 10 objetivos. Para ello se constituyeron 4 subgrupos de trabajo (1 por objetivo), compuestos por responsables ejecutivos de la dirección afectados por los cambios de condiciones que suponían las medidas preventivas de cada objetivo, delegados/as de prevención y el Servicio de Prevención. Estos subgrupos realizan una propuesta de concreción de las medidas preventivas, que posteriormente serán validadas por el Comité de Seguridad y Salud.

De estos cuatro objetivos, destacamos el de liberar tiempo, consistiendo, de forma resumida, la exposición, las medidas preventivas y la concreción de las mismas en:
Exposiciones significativas de liberar tiempo
1. Alta doble presencia; entre un 64,2% y un 77,7%, según los puestos.
Origen.- Alargamiento de jornada como dinámica constante que provoca la no compatibilización entre trabajo asalariado y trabajo doméstico-familiar.
2. Altas exigencias psicológicas cuantitativas; entre un 55,56% y un 77,7%, según los puestos.
Origen.- Plantilla ajustada. La situación se agrava cuando existe absentismo.
MEDIDAS PREVENTIVAS PARA LIBERAR TIEMPO Y CONCRECIÓN DE LAS MISMAS (CONSENSUADAS EN LOS SUBGRUPOS DE TRABAJO Y EN EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD)
1. Mejorar equipamientos y útiles. Concreción.- Actualización de la información de equipamientos y útiles para introducir nueva maquinaria y utensilios que faciliten el trabajo y aporten una liberación de tiempo. Se traslada esta información de forma periódica a jefes de sector/supervisores, responsables de centro y comerciales, asimismo se les impartirá formación sobre mejoras tecnológicas.
2. Generalizar materia prima de cuarta y quinta gama (prepreparada). Concreción.- Los trabajadores/as valoran positivamente la materia prima de cuarta y quinta gama como liberación de tiempo. Se elaborará un catálogo con los productos referenciados y los jefes de sector/supervisores, y los departamentos de Compras, Calidad, Prevención... potenciarán su uso.
3. Redimensionar plantilla:
a) Redimensionar necesidad de plantilla para los centros mediante constitución de una brigada volante (personal sustituto) para los centros. Plantilla volante preparada con formación y experiencia para cubrir posibles sustituciones de personal en cocinas. Puesto rotativo. Concreción.- Incorporación de nuevos trabajadores/as. Asegurar
la formación y experiencia del personal que forma parte de la plantilla volante (cubre las bajas en los diferentes centros de trabajo), mediante la formación de los trabajadores/as antes de su incorporación a la plantilla volante, y formación específica del centro.
b) Contratar soporte administrativo para técnicos. Concreción.- Incorporación de nuevos trabajadores/as.
A pesar de que este acuerdo de concreción, en liberar tiempo, está por debajo de las medidas preventivas establecidas en la evaluación, los delegados/as de prevención entienden que es suficiente para incidir en las principales causas de las exposiciones comentadas anteriormente.
De forma sorpresiva, en septiembre de 2006, cuando había que plasmar estas medidas, y su concreción en la planificación de la actividad preventiva, la dirección, de forma unilateral y sin previo aviso, suprime las medidas básicas para liberar tiempo y así reducir la exposición nociva a las exigencias cuantitativas y una parte de la doble presencia. Asimismo establece una línea telefónica de apoyo al empleado (speak up) que considera una medida transversal de prevención de riesgos psicosociales haciendo caso omiso de lo acordado en el CSS a lo largo del proceso de evaluación y a la exigencia legal de combatir los riesgos en su origen y anteponer las medidas colectivas a las individuales (art. 15 LPRL).
Los delegados/as de prevención han intentado repetida e infructuosamente el volver a intentar llegar a un consenso con la empresa, pero ésta se ha negado ni tan siquiera a discutirlo, negando que haya habido acuerdo alguno (a pesar de estar los mismos firmados). Ante esta situación no nos queda más que optar por solucionar por otras vías diferentes este conflicto. Así la actuación sindical que hemos realizado y realizaremos es:
— Dar información a toda la plantilla de la negativa de la empresa a implementar las medidas preventivas incumpliendo los acuerdos y los preceptos legales, así como la información de cada uno de los pasos siguientes, y sus resultados, según se vayan realizando.
— Llevar el conflicto al Tribunal Laboral de Catalunya (TLC), en el trámite de conciliación/mediación, concretamente a la Comisión Técnica de Seguridad y Salud Laboral (CTSSL), a los efectos de intentar una solución negociada al conflicto. El resultado ha sido que la empresa estaba dispuesta a la intervención dela CTSSL, pero que ésta no entrara en los incumplimientos de los acuerdos. Por tanto no hubo acuerdo en el TLC.
— Interposición de denuncia ante la ITSS, teniendo como base el incumplimiento de la dirección en la falta de implementación de las medidas preventivas de la evaluación, el incumplimiento de los acuerdos, y el incumplimiento legal (en cuanto a evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva). Se solicita requerimiento para el cumplimiento de los acuerdos, y que concreten el resto de medidas preventivas de la evaluación, así como el levantamiento de acta de infracción.
— Intensificar el control de legalidad en la empresa en relación a la prevención de riesgos laborales, denunciando ante Inspección de Trabajo todos y cada uno de los incumplimientos verificados (ya que la dirección ha roto la vía del diálogo y negociación se opta, mientras ésta no se vuelva a recuperar, por priorizar el control de legalidad).
— En su caso, y según se vayan viendo los resultados de estas acciones, realizar pequeñas movilizaciones, a poder ser significativas y con repercusión mediática

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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