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Estás en: Inicio > Riesgos Psicosociales, Riesgos emergentes > La actuación inspectora ante los Riesgos Psicosociales

La actuación de la Inspección ante los riesgos en prevención en el pasado, se ha limitado con un enfoque tradicional al análisis del puesto de trabajo poniendo de manifiesto riesgos físicos, químicos y ergonómicos, actuando sobre los riesgos psicosociales con un enfoque defensivo y aplicando el criterio técnico 34/2003.

En la actualidad, se presta mayor atención a unos riesgos derivados de la organización del trabajo de la empresa a la que pertenece el trabajador y de las relaciones sociales que en ella acontecen.
Este cambio de enfoque se debe a que cada vez se produce una mayor incidencia del trabajo en la salud ocasionando un aumento de enfermedades físicas y mentales.
Para comprender cual es la realidad en Europa se puede consultar la encuesta europea ESENER de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes, cuyas conclusiones se muestran en el Anexo de esta guía.
Hacia 2020 la depresión y las enfermedades coronarias serán las causas principales de mortalidad prematura y de las situaciones de incapacidad laboral y social.(Murray y López, 1996)
La causa de que estas enfermedades estén aumentando entre los trabajadores es una mayor exposición a riesgos psicosociales. Esto es debido a que se están produciendo cambios significativos en la naturaleza del mercado de trabajo con predominio en el
sector servicios y los efectos de estos cambios se traducen en un mayor nivel de estrés con el consecuente deterioro grave de la salud.
Para intentar disminuir esta incidencia a nivel institucional la nueva Estrategia Europea de Seguridad y Salud en el trabajo (2013- 2016) dará prioridad a la actuación sobre los riesgos nuevos y emergentes.
En cuanto a la actuación de la ITSS, evolucionó en el año 2009 de un enfoque defensivo a un enfoque preventivo, con la aplicación del criterio técnico 69/2009,impulsado por el Desarrollo Normativo de distintas leyes, que recogen explícitamente , derechos de
los trabajadores, infracciones que se pueden cometer, etc….
También la Jurisprudencia del tribunal constitucional que llegó a establecer la obligación preventiva del empresario ante los riesgos psicosociales. De gran importancia han sido los avances en los acuerdos de Negociación Colectiva tanto a nivel nacional como europeo que recogen los riesgos psicosociales como temas que tienen que ser objeto de negociación.
El criterio técnico 69/2009, entiende que los preceptos de la Ley de Prevención si son uficientes y adecuados para abordar el acoso y la violencia en el trabajo.
La nueva orientación técnica de esta materia, que deberá ser cumplida por los empresarios, se articula en la elaboración de dos instrumentos:

• el Criterio Técnico, propiamente dicho de actuación inspectora en factores psicosociales.
• una GUIA orientadora para su aplicación práctica.
El primero, se refiere básicamente a las conductas de acoso y violencia que pueden constituir infracción administrativa en el orden social. En concreto las conductas que tienen cabida en este criterio técnico son las de conductas de violencia física interna y de violencia psicológica.
La violencia física externa se refiere a la que puede padecer un trabajador en su puesto de trabajo pero el generador de esta violencia no pertenece a la misma organización empresarial. Un ejemplo es el caso de un atracador en una sucursal bancaria.
En la actualidad la ITSS, está elaborando un nuevo criterio de actuación ante casos de la violencia física externa que se encuentra en fase de consulta en las comunidades autónomas y en breve será publicado.
La actuación inspectora ante la existencia de violencia interna, donde el generador de esta violencia pertenece a la misma organización empresarial está recogida en el criterio técnico 69/2009.
La violencia Psicológica comprende el acoso sexual, el acoso moral referido tanto al abuso de poder ejercido por un superior como entre iguales, también el acoso discriminatorio por razones de edad, sexo, etnia, creencias etc. La actuación de la inspección tiene como referente el criterio técnico 69/2009.
Por otro lado recoge el tipo de infracciones en el orden social por las conductas de acoso y violencia en el trabajo, en el ámbito laboral o preventivo. En concreto recoge en el ámbito preventivo, la falta de prevención de los riesgos laborales, por la falta de intervención ante la identificación de los riesgos psicosociales, ó por falta de protección de las personas especialmente sensibles.
En relación a las INFRACCIONES LABORALES se fundamenta en la base Jurídica: Art. 4.2.e) LET y Art. 48 L.O. 3/2007, el sujeto responsable es el empresario, por acción u omisión y los supuestos son los de:
−−Acoso sexual, art. 8.13 TRLISOS
−−Acoso discriminatorio: Art. 8.12 y 8.13. bis TRLISOS
−−Atentado intimidad-dignidad Art. 8.11 TRLISOS
−−Violencia cláusulas normativas de los convenios: Art. 7.10 TRLISOS
Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, tienen su base Jurídica en el Art. 4.2.d); 15.1.g) y 25.1 LPRL y Anexo VI RSP, el sujeto responsable es el empresario, y los supuestos son los de:
−−No evaluación o identificación: Art. 12.1.b) TRLISOS
−−No planificación medidas preventivas: Art. 12.6. TRLISOS
−−Falta de formación e información: Art. 12.8 TRLISOS
−−No vigilancia de la salud: Art. 12.2 TRLISOS
−−Falta de investigación daños para la salud: Art. 12.3 TRLISOS
−−Falta de medidas de coordinación y cooperación: Art. 12.13 y 13.7 TRLISOS
−−Falta de protección de colectivos especiales: Art. 12.7 y 13.4 TRLISOS

Asimismo, en relación a la concurrencia de infracciones, está la de la concurrencia Administrativa: Art. 4.4. R.D. 1398/93:
• Prevalencia infracciones muy graves sobre graves
• Prevalencia infracciones más gravosas
En la concurrencia con el Orden Penal:
• Lesiones
• Integridad moral: art. 175 C.P.
• Coacciones: art. 172 C.P.
• Acoso sexual: 184 C.P.
Por otro lado están la:
• Exigencia de dolo y gravedad
• Extensión del acta
• Notificación por la jefatura al Ministerio Fiscal
• Suspensión del procedimiento administrativo
En otra línea existen unos supuestos especiales como son:
• Requerimientos
• Información y asesoramiento.
• Paralización por riesgo grave e inminente para el trabajador
• Recargo en las prestaciones
En el 2010 La actuación de la ITSS esta actuando en la prevención de la violencia laboral, clasificando esta de la siguiente manera:
No existen datos desglosados de la actuación inspectora en materia de riesgos psicosociales hasta este año. En los años 2008-2009 los datos obtenidos se referían a riesgos psicosociales y ergonómicos conjuntamente.

¿Por qué hay tan escasa actuación sancionadora por parte de la ITSS?
A diferencia de otras acciones en materia de salud laboral, en materia psicosocial, en la mayor parte de los casos no se actúa por denuncia del trabajador. Son escasos los trabajadores que denuncian ante la inspección, cuando lo hacen es ya por que la situación
es insostenible o que haya sido despedido, es decir que se denuncia con posterioridad.
La mayoría de las actuaciones son programadas y planificadas por lo que la actuación de la ITSS verifica determinados aspectos de la prevención en diferentes sectores. Si se actúa como requerimiento por una denuncia el inspector presupone ya una situación de irregularidad en la empresa, mientras que si las actuaciones son planificadas es más difícil detectar las irregularidades que se están produciendo. Habrá que trabajar mejor para afinar lo suficiente en estas actuaciones.
Protocolo de actuación ante Riesgos Psicosociales.
Con anterioridad a la elaboración del Criterio Técnico 69/2009, se realizó un protocolo de actuación.
Este protocolo esta formado por:
• Una guía de actuación en donde se definen conceptos y se enumeran los diferentes métodos de evaluación de los riesgos psicosociales.
• Check- list inicial (incorporada en el Anexo)
• Check-list nivel avanzado. (incorporada en el Anexo)
En la actualidad no se está trabajando en renovar este protocolo si no que se quiere seguir el modelo de actuación de la inspección de trabajo en Francia, que como consecuencia de los suicidios en France Telecom por la presión de trabajo, tiene como prioridad la actuación en riesgos psicosociales.
El objetivo es elaborar unas guías de actuación inspectora para abordar los riesgos psicosociales de forma más global, según el modelo francés.
Pautas para la actuación de la inspección de trabajo en Francia.
Las pautas de actuación de la inspección en Francia contemplan 5 apartados:
1. Conceptos y definiciones legales de los riesgos psicosociales.
2. Guías para identificar correctamente estos riesgos y actuar preventivamente. Útiles para empresarios, agentes sociales, inspectores…

3. Como debe actuar un inspector en caso de denuncia.
4. Guías de actuación para la investigación que no solo consistan en aplicar un check-list, si no que se desarrollan formas de actuación a la hora de requisitos de comunicación con el afectado, con el grupo que sufre o causa el acoso, la plasmación de resultados incluidos la remisión a la vía penal, si es posible ordenar la paralización de las tareas o del puesto
de trabajo o exigir la modificación de la organización de un departamento determinado por considerar que el trabajador está expuesto a un riesgo grave e inminente.
5. Las relaciones de la inspección con otras instituciones preventivas como representantes de los trabajadores, servicios de prevención, médicos del trabajo…
Entre todos tenemos un reto y es conseguir que el abandono del puesto de trabajo que hoy por hoy es estadísticamente la opción mayoritariamente utilizada por el trabajador que sufre acoso no sea sólo la última opción.
Resumen Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de Acoso y Violencia en el Trabajo.
Se ha realizado teniendo muy en cuenta la experiencia acumulada por los Inspectores en los últimos años en la aplicación de su propia normativa, muy en especial de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y establecer de modo general el criterio
de utilización del requerimiento específicamente regulado en el Art. 45.1 LPRL ante esta clase de supuestos de hecho.
Las infracciones en el orden social de aplicación como consecuencia de conductas de acoso y violencia en el trabajo pueden ser de carácter laboral o de prevención de riesgos laborales. La naturaleza de estas infracciones define el ámbito de las actuaciones de
control y vigilancia encomendadas a la Inspección de Trabajo para el posterior ejercicio de sus funciones de Requerimiento o, en su caso, de inicio de procedimiento administrativo sancionador en el orden social.
Debido a las novedades en materia legislativa, tanto en el orden social como en la ley de PRL, se determinó elaborar un nuevo criterio técnico de actuación inspectora que sustituye al anterior CT 34/2003 y en el que se incluye una guía explicativa, de la que a continuación destacaremos los puntos que consideramos más interesantes.
“Guía explicativa y de buenas practicas para la detección y valoración de comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo”
I. Conceptos.
Se describen en primer lugar en esta Guía las conductas Acoso y Violencia en el trabajo.
Se definen las conductas de violencia psicológica y dentro de estas:
• El acoso sexual
• El acoso moral y el acoso discriminatorio y dentro de este:
-El abuso del poder de dirección constitutivo de acoso
- El trato vejatorio constitutivo de acoso
-El acoso discriminatorio
CONDUCTAS QUE SON ACOSO MORAL ABUSO DE AUTORIDAD
• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique.
• Dictar órdenes de imposible incumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
• Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la empresa o que han colaborado con los reclamantes.
TRATO VEJATORIO
• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
• Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
ACOSO DISCRIMINATORIO (Art. 8.13 bis TRLISOS), cuando está motivado por:
• Creencias políticas y religiosas de la victima.
• Ataques por motivos sindicales.
• Sexo u orientación sexual.
• Mujeres embarazadas o maternidad.
• Edad, estado civil.
• Origen, etnia, nacionalidad.
• Discapacidad.
CONDUCTAS QUE NO SON ACOSO MORAL
(Sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)
• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
• Actos puntuales discriminatorios (Art. 8.12 TRLISOS).
• Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
• Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
• Conflictos durante las huelgas, protestas etc.
• Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
• Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
• Conflictos personales y sindicales.
II. Las actuaciones de la ITSS previas al procedimiento sancionador.
II.1. La admisión a trámite de las denuncias
El Jefe de Inspección es el responsable de realizar un primer examen de la denuncia para su admisión a trámite.
La ITSS no admitirá a trámite:
• Denuncias que de acuerdo con este CT no sean constitutivas de infracción administrativa.
• Denuncias sobre cuyo contenido vaya a conocer y resolver un órgano jurisdiccional, sin perjuicio de que una vez finalizado el proceso judicial sí se puedan tramitar aquellas.

• Respecto a la denuncias incompletas sobre hechos y circunstancias o que se basen en meras opiniones o apreciaciones subjetivas del denunciante, el Jefe de Inspección deberá solicitar a aquel que amplíe y aclare los términos de su denuncia en un plazo determinado para poder proceder a su tramitación.
II.2. La investigación de los hechos y los elementos probatorios.
Para investigar los hechos, el Inspector puede elegir la visita al centro de trabajo, la comparecencia en su oficina de las personas implicadas o bien el requerimiento de documentación a la empresa o a otras instancias públicas o privadas en las condiciones que la legislación establece.
La visita al centro de trabajo es el medio más adecuado y eficaz de comprobación en aquellos supuestos en los que el trabajador afectado se encuentre en situaciones que sean visible y objetivamente injustas, tales como la falta de ocupación efectiva, la realización de tareas que de forma clara e inequívoca no le corresponden, el aislamiento sin explicación lógica y plausible del resto de sus compañeros de trabajo, etc.
La comparecencia ante la Inspección de la empresa y el trabajador o trabajadora afectados puede ser el medio más adecuado cuando el trabajador se encuentre en situación de baja por IT o cuando el trabajador precise de ser atendido o asesorado por su representante sindical.
La comparecencia puede ser conjunta o separada de acuerdo con las circunstancias y valoraciones que haga el Inspector en cada caso concreto y las que, en su caso, puedan ser formuladas por los afectados.
Se debe asegurar, en todo caso, por el Inspector el contraste de los hechos que se hayan manifestado por cualquiera de las personas entrevistadas.
La comparecencia de otros testigos de los hechos puede ser necesaria, aunque solamente puede ser voluntaria.
La comprobación de la documentación que se estime necesaria es de particular relevancia cuando se denuncian hechos negativos como la falta de ocupación efectiva, la falta de formación, la no convocatoria a reuniones, etc. Se trataría de requerir la documentación
que pruebe que tal trabajo, formación, reuniones, etc. han existido realmente.
Los informes médicos que pueda presentar el trabajador afectado no pueden servir, como regla general, para determinar los hechos, puesto que los mismos suelen basarse únicamente en el testimonio referido al facultativo por su paciente.
Dichos informes tienen utilidad, sin embargo, para valorar el perjuicio sufrido por el trabajador a la hora de calificar (Art. 11.4, 12.16 Y \3.10 LISOS) Y graduar (Art. 39.3. LISOS) la sanción y también para determinar la aptitud o no aptitud del trabajador para
ejercer las funciones de su puesto de cara a la aplicación del Art. 25.I .LPRL.
III. Actuaciones de la ITSS y medidas derivadas de las mismas.
Además del inicio del procedimiento administrativo sancionador, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede llevar a cabo, entre otras, las siguientes actuaciones y adoptar las medidas derivadas de las mismas que se indican a continuación:
III.1. La acción mediadora y de asesoramiento técnico de la ITSS.
En la práctica inspectora se suele dar con mucha frecuencia la circunstancia de que la actuación que los propios sujetos denunciantes desean de la ITSS es la puesta en marcha de su acción mediadora para alcanzar un acuerdo satisfactorio con la empresa.
Para ello es necesario contar con la aceptación expresa o tácita de las dos partes interesadas en las actuaciones inspectoras.
Algunas medidas que podrían servir al Inspector en el ejercicio de la mediación son:
• La apertura de un procedimiento interno de investigación y resolución del conflicto en la empresa.

• La acción de asesoramiento de un técnico especializado perteneciente a los institutos de seguridad y salud en el trabajo de las Comunidades Autónomas.
• Un cambio de puesto de trabajo del afectado o de la persona sobre la que recaen las sospechas de agresión.
• Un cambio de las funciones y tareas de los puestos de trabajo.
• Otros acuerdos entre las partes, incluyendo la posibilidad de extinción de las relaciones laborales por causas objetivas o por el reconocimiento de incumplimientos empresariales que han podido perjudicar al trabajador.
III.2. Las actuaciones en materia de Seguridad Social.
En materia de Seguridad Social la ITSS puede intervenir de las siguientes formas:
a. Instar el procedimiento de declaración de incapacidad permanente.
Instar el procedimiento de invalidez para el afectado ante la Entidad Gestora por las situaciones de violencia y acoso en el trabajo puede realizarse por el Inspector, en el caso de que cuente con informes clínicos o médicos que respalden de modo suficiente esta posibilidad.
b. Informe a la Entidad Gestora sobre determinación de contingencia.
En los casos de determinación de contingencia que hayan sido iniciados por el trabajador ante la Entidad Gestora de la Seguridad Social, en el supuesto de que su contingencia
haya sido reconocida inicialmente como común, la Entidad Gestora puede solicitar a la ITSS que le informe sobre esta cuestión.
Para determinar el nexo causal entre la enfermedad y las condiciones de trabajo se requiere de una investigación por parte del Inspector sobre si ha habido hechos o circunstancias que han podido motivar la enfermedad del trabajador por su situación en la empresa.
En estos supuestos no se trata de que el Inspector determine si ha habido o no acoso o actos de violencia sino que la investigación ha de referirse, en términos más amplios, al
nexo causal de la enfermedad que el trabajador padece con sus condiciones de trabajo.
c. El Recargo de Prestaciones.
Por último, se encuentra la posibilidad de que el Inspector inicie el procedimiento de recargo de prestaciones de la Seguridad Social.
Se considera que para la formulación de las propuestas de recargo de prestaciones es necesario que se reúnan al menos dos requisitos:
El primero es el inicio del procedimiento sancionador en el orden social frente a la empresa por hechos y circunstancias relativos a actos de violencia y acoso en el trabajo que
contemple al menos una infracción en materia de prevención de riesgos laborales sin perjuicio de la aplicación de las normas del concurso de infracciones, salvo en los supuestos excepcionales en que este procedimiento no pueda ser iniciado o que se trate de personal al servicio de una administración pública en el que esta facultad no puede ser ejercida.
El segundo requisito es que el Inspector estime que la infracción del empresario en materia de prevención de riesgos laborales haya sido la causa de la lesión sufrida por el trabajador accidentado.
No será, a este respecto, un requisito imprescindible que la contingencia haya sido declarada previamente como profesional por parte de la Entidad Gestora, ya que ésta
puede en cualquier caso pronunciarse a este respecto en el propio procedimiento de imposición del recargo.

III.3. Las actuaciones de requerimiento a las empresas.
Las actuaciones de requerimiento alternativas al inicio del procedimiento sancionador pueden darse “cuando las circunstancias del caso así lo aconsejen y siempre que no se deriven daños ni perjuicios directo s a los trabajadores”.
En los supuestos de infracción de normas preventivas la extensión de un requerimiento resulta, en cambio, ineludible si el Inspector constata que hay incumplimientos a esta normativa. En este caso no se trata de una medid a alternativa al procedimiento sancionador sino que es compatible con éste.
El requerimiento en materia de prevención de riesgos psicosociales es la medida más común ante la constatación de un incumplimiento de las obligaciones de prevención, intervención y protección de la salud de los trabajadores.
El mismo puede ir acompañado del inicio de un procedimiento sancionador por los mismos hechos de acuerdo con el criterio del Inspector, teniendo en cuenta a este respecto la relación de causalidad que medie entre el incumplimiento de las obligaciones preventivas y los daños en la salud que haya podido sufrir el trabajador.
En lo que respecta al contenido de estos requerimientos se debe tener en cuenta que las medidas requeridas por el Inspector solo pueden ser aquellas que se contienen en la Ley o convenio colectivo vigente, como por ejemplo:
• La realización de la evaluación de riesgos psicosociales (Art. 16.1 Y 2 LPRL).
• La investigación de los daños para la salud (Art.16.3 LPRL).
• La formación (Art.18.1 LPRL).
• Adscripción a puestos de trabajo compatibles (Art.25.1 LPRL).
• Arbitrar mecanismos de gestión interna de quejas sobre acoso sexual o por razón de sexo (Art. 48 LO 3/2007).
Cuando las medidas que deba adoptar el empresario se basen en su obligación general de prevenir riesgos y adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores conforme al Art. 14.2. LPRL.
El requerimiento solo podrá ir dirigido a conminar al empresario a que adopte las medidas necesarias para eliminar, evitar o reducir el riesgo siendo en este caso de su exclusiva responsabilidad determinar las mismas.
No obstante, el Inspector ha de tener en cuenta que los requerimientos relativos a la adopción de medidas preventivas pueden no ser pertinentes ante las conductas activas de acoso y violencia por parte del empresario o el representante de la empresa cuando la
realización de tales medidas por un técnico de prevención puedan verse mediatizadas y ello podría ser incluso contraproducente para el trabajador o trabajadores afectados.
Todo ello sin perjuicio del inicio del procedimiento sancionador frente a la empresa por infracción en el orden social.
También resulta conveniente, dado el escaso rodaje de las empresas en la prevención de riesgos psicosociales, que el seguimiento de los requerimientos cuente, en su caso, con el asesoramiento y apoyo técnico de los institutos autonómicos de seguridad y salud
en el trabajo a petición del Inspector actuante.
En todo caso, ha de tenerse en cuenta que el incumplimiento de la medida requerida solo puede dar lugar al inicio del procedimiento sancionador en el orden social y no a la extensión de un nuevo requerimiento sobre los mismos hechos.
IV. Medidas de prevención, intervención y protección de los Riesgos Psicosociales u Organizacionales.
Los riesgos psicosociales, o también llamados organizacionales, son los que surgen como consecuencia de una relación nociva entre la organización del trabajo y el individuo. Los problemas que se pueden generar en esta relación pueden ser, entre otros:

Los errores humanos, que pueden dar lugar a accidentes de trabajo debidos a problemas en la organización del trabajo tales como:
Malentendidos, equivocaciones y violación de normas internas de la empresa debidas a malas comunicaciones, inadecuado reparto de tareas, o inadaptación de la competencia profesional de los trabajadores a las tareas que se les asignan.
El estrés laboral, que se podría describir como un proceso derivado de la falta de ajuste entre el trabajador y las exigencias o demandas de su trabajo.
La violencia en el trabajo, que comprendería todos los actos y conductas de estrés laboral que además supongan una agresión o amenaza de agresión física o psicológica para los trabajadores, ya provengan esos actos o conductas del interior o exterior de la organización de la empresa.
La diferencia entre estos tres fenómenos puede parecer muy clara desde un punto de vista teórico, sin embargo, en la práctica estas tres situaciones se confunden e interrelacionan.
Muchas de las situaciones de estrés laboral vienen motivadas por la falta de entendimiento de las órdenes del empresario, las malas formas de comunicación adoptadas o por el incumplimiento generalizado y rutinario de las normas de seguridad. Y viceversa,
muchos errores humanos en el trabajo son la consecuencia directa de una situación de estrés laboral.
IV.2. Medidas preventivas.
Las medidas de tipo puramente preventivo son las que se adoptan por la empresa con anterioridad a la materialización de un daño para la salud de los trabajadores por causas debidas a la organización del trabajo. Algunas están recogidas en la ley de prevención
de riesgos laborales:
1. La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales (Art. 15 Y16 LPRL).
Riesgos Psicosociales - Riesgos emergentes en los sectores de la FeS-UGT 47
2. Las acciones formativas para los directivos, mandos y trabajadores de la empresa sobre el trato con las personas en su trabajo (Art. 19 LPRL).
3. La vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los trabajadores (Art. 22 LPRL).
Otras, sólo están previstas en instrumentos no legislativos aunque también pueden ser adoptadas por las empresas como resultado de sus evaluaciones de riesgos. Estas son:
1. Las declaraciones y códigos de conducta del empresario advirtiendo sobre el carácter inadmisible de determinadas conductas en el centro de trabajo (Recomendaciones de OIT
sobre violencia en el sector servicios, Código de Conducta sobre Acoso Sexual de la Comisión Europea y Acuerdo Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo).
2. La selección de mandos en la empresa atendiendo a su capacidad de dirección y coordinación de equipos de personas (Recomendaciones de la OIT).
IV.2.1. Identificación o evaluación de Riesgos Psicosociales.
Los riesgos psicosociales deben estar contemplados en la evaluación general e inicial de riesgos de la empresa, dada su continua interacción con otros factores de riesgo, y esta es la base sobre la que debe operar el Servicio de Prevención respecto a los problemas
para la salud de los trabajadores relacionados con la organización de la empresa que en el futuro se vayan manifestando, de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 6 RSP sobre la revisión de la evaluación de riesgos.
La cuestión que queda abierta es la relativa a determinar las acciones de análisis para la identificación de riesgos psicosociales que se deben desarrollar a partir de la evaluación inicial de riesgos y los momentos y circunstancias en que ésta debe llevarse a cabo.
Por ejemplo, ante altas tasas de absentismo que se sospeche o se conozca que son debidas a problemas psicosocíales, denuncias o quejas de trabajadores, alto nivel de rotación o abandono en determinados puestos de trabajo, resultados adversos en encuestas o sondeos dirigidos al personal de la empresa, etc.
En todo caso, se debe tener en cuenta que tanto la identificación como la evaluación de los riesgos psicosociales en gran medida se fundamenta sobre las manifestaciones subjetivas de los trabajadores y, por tanto, su realización no puede garantizar que se identifiquen
todos los problemas de esta clase ni que éstos se eviten en el futuro, pero si puede contribuir eficazmente a este fin.
IV.2.2. La formación de mandos y trabajadores.
La formación del personal de estructura sobre estilos de mando y dirección que contribuyan a evitar o canalizar de manera adecuada los conflictos con los trabajadores.
Otra acción puede ser la dirigida a los trabajadores que deben hacer frente en su trabajo a situaciones difíciles que pueden ser causantes potenciales de estrés laboral. Especial atención requieren los trabajadores sin experiencia laboral previa o inmediata en el puesto de trabajo al que son adscritos.
IV.2.3. La vigilancia de la salud psíquica.
Algunos de los problemas relacionados con el estrés y la violencia pueden ser advertidos a través de las actividades periódicas de vigilancia sanitaria que se practiquen a los trabajadores en cuyo puesto se hayan detectado factores de riesgo psicosocial. Esta vigilancia ha de atenerse a lo dispuesto con carácter general en el Art. 22 LPRL Y por tanto sus resultados son confidenciales.
Pero de acuerdo también con dicho precepto “el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrolla correctamente sus funciones en
materia preventiva”.
IV.2.4. Las declaraciones y códigos de conducta de la empresa.
Esta medida consiste en que el empresario adopte unilateralmente una declaración dirigida a todo el personal haciendo una descripción detallada y ajustada a la realidad de aquellas conductas que considera intolerables o inadmisibles en las relaciones sociales que se desarrollan dentro de su empresa, o estableciendo protocolos o procedimientos de las acciones que se deben seguir ante ciertos acontecimientos.
IV.2.5. La selección adecuada de mandos y directivos.
La empresa habría de tener en cuenta las aptitudes de mandos, dirección y coordinación de equipos y personas de los mandos que selecciona y no solo sus buenas aptitudes profesionales.
IV.3. Las medidas de intervención.
El segundo tipo de obligaciones serían las de intervención o reacción inmediata del empresario ante situaciones sobrevenidas de riesgo para la salud de sus empleados por problemas relacionados con factores de riesgo psicosocial. El empresario, una vez conocida esta situación, con independencia de que la misma fuera o no previsible a priori, debe tomar todas las medidas necesarias y procedentes para proteger la salud de los trabajadores.
A continuación se describen algunas de las medidas que se pueden adoptar:
IV.3.1. Los procedimientos de gestión interna de conflictos.
La medida más típica de intervención es la prevista en el Acuerdo Europeo sobre Acoso y Violencia en el Trabajo de arbitrar procedimientos para la resolución interna de conflictos.
En primera instancia a través de la mediación y en segunda instancia a través de acciones resolutorias.
Esta es también la medida prevista en el Art. 48 de la LO 3/2007 para los supuestos de acoso sexual y discriminación por razón de sexo y es también la regla más aceptada en
algunas administraciones públicas y algunos convenios colectivos como “medida preventiva” frente al acoso, aunque no se puede considerar propiamente como tal por ser su aplicación temporalmente posterior al problema, si bien podemos considerar que esta medida reactiva puede tener indirectamente efectos preventivos, puesto que puede servir
como elemento disuasorio que retraiga a los sujetos de la empresa de practicar conductas ofensivas.
La resolución ha de contemplar tanto el conflicto en sí mismo como las medidas protectoras y preventivas necesarias para todos los afectados, éstas últimas también podrían ser necesarias para los supuestos en que se juzgue que no ha existido acoso laboral.
El contenido de estos protocolos se suele sustentar en tres tipos de fórmulas:
a. Conciliación o arreglo informal de conflictos que es promovida por una “persona de confianza” dentro de la empresa. La elección de esta persona debería contar con
un consenso amplio.
b. La mediación en el conflicto con una propuesta de solución que puede ser aceptada libremente por las partes afectadas y que puede desempeñar bien una figura neutral en la
empresa o el superior jerárquico de todos los afectados.
c. El arbitraje o resolución del conflicto por una instancia especial, proponiendo a la dirección de la empresa la medida ejecutiva que en cada caso proceda.
Los requisitos básicos del procedimiento de resolución de conflictos serían:
a. La confidencialidad de las denuncias y del procedimiento.
b. La investigación exhaustiva de los hechos por el que tiene la responsabilidad de mediar o responder.
c. Garantizar la audiencia personal de todos los testigos e interesados.
d. Es siempre conveniente la participación o asesoramiento del servicio de prevención.
IV.3.2. La investigación de los daños para la salud.
Cuando el empresario sea conocedor de la posible relación entre el daño para la salud de uno de sus trabajadores y las condiciones de trabajo debe investigar las causas que lo han podido producir y adoptar, en su caso, las medidas de prevención que procedan (Art. 16.3 LPRL).

IV.3.3. Las medidas de coordinación entre empresas.
Las medidas de coordinación para intervenir sobre problemas de estrés y violencia en el trabajo que afecten a distintas empresas que prestan servicios en un mismo centro de trabajo podrían llevarse a cabo a través de protocolos o procedimientos que éstas
acuerden entre sí.
IV.3.4. Otras medidas específicas.
Además de las medidas expuestas, el empresario podrá adoptar otras que estime convenientes y necesarias para eliminar, evitar o reducir los riesgos de esta naturaleza que identifique en el centro de trabajo recurriendo a la acción de los técnicos de prevención y
a la realización de medidas de análisis o evaluación solamente si ello fuera necesario.
IV.4. Las medidas de protección.
El tercer tipo de obligaciones son las relacionadas con la protección de las personas que ya se encuentran afectadas en su salud por la exposición anterior a los riesgos psicosociales.
Con estas medidas solo se pretendería que los trabajadores con enfermedades y trastornos relacionados con estos problemas recuperasen su salud mediante una adecuada organización de su trabajo.
Las medidas de esta clase que tendrían un apoyo legal serían la adaptación del puesto de trabajo a sus condiciones personales (Art. 15.1 d) LPRL) y la adscripción a un nuevo puesto compatible con sus características personales o psicofísicas (Art. 25.1. LPRL).

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