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Estás en: Inicio > Riesgos Psicosociales, Riesgos emergentes > Actuaciones frente a los conflictos de acoso y violencia laboral. Procedimientos de solución

D. Miguel Ángel Gimeno Navarro. Técnico Superior en PRL. Profesor de la Universidad Jaume I de Castellón.


La violencia laboral es un fenómeno cada vez más “visible” en nuestras organizaciones, siendo el acoso el riesgo más dañino dentro de la misma. Su presencia en el ambiente laboral afecta a la salud y la seguridad de l@s trabajador@s, a través del deterioro de las condiciones de trabajo y organizativas, y generando un mal clima que llega a afectar la salud de la propia organización.
El 28 % de los trabajadores informan de acoso percibido, pero solo el 6% de los mismos padecen acoso real. ¿Qué está ocurriéndoles al 22% restante?

Potenciadas con la crisis económica y social, se están produciendo en las empresas estrategias de violencia laboral consistentes en:
a. Descrédito de la Capacidad Laboral.
b. Deterioro de las Condiciones del Ejercicio Profesional.
c. Aislamiento Social Laboral.
d. Desprestigio Personal.
e. Agresiones y Humillaciones.
f. Robos y Daños.
g. Amenazas.
Su causa:
• No son las tareas, ni tampoco los medios técnicos.
• Son las relaciones sociolaborales, las relaciones sociales, el clima y la cultura organizacional (amplificación): organización de la actividad laboral.

Hasta la fecha las principales líneas utilizadas para hacer frente a los riesgos por violencia laboral han sido dos, si bien ambas se muestran insuficientes.
1- Instauración de protocolos de acoso.
Por un lado, se ha intentando afrontar las situaciones de acoso a través de la instauración de protocolos de actuación, de los cuales existe una amplia gama. Esta forma de proceder supone intervenir sólo cuando surge una denuncia, lo que suele darse cuando el deterioro en la salud del trabajador es elevado.
“Los protocolos son un planteamiento reactivo, tardío y puntual “. En ellos sólo se consideran las situaciones de acoso sexual y psicológico, no considerando la violencia organizacional en su conjunto. En general, sólo ofrecen solución al problema que suscita
la denuncia, sin extenderse sobre los factores organizativos que lo producen. Así pues, no se trata de una herramienta preventiva de actuación al no integrarse en la actividad preventiva de las organizaciones. Más bien son una forma interna de gestionar las denuncias, en un intento de que las mismas no lleguen a la vía judicial. La evidencia cada vez mayor es que los mismos no resuelven el problema de la violencia y, aunque existan, su utilidad es muy escasa o nula. Ser condescendiente con estos protocolos es perpetuar el problema de la violencia en el trabajo, pues no atacan la causa del problema: el sistema organizativo.
2- Evaluación de riesgos Psicosociales.
Como segunda vía, tenemos la evaluación de los riesgos psicosociales.
Este es un proceder preventivo, al ser una obligación legal. Sin embargo, no está extendido en las empresas; así, la VI Encuesta Nacional de Condiciones de trabajo (2007) indica que sólo en el 14 % de los puestos de trabajo en España se han evaluado los aspectos mentales y organizativos. Y si nos fijamos en la puesta en marcha de medidas preventivas, vemos que sólo un 6% de las organizaciones las han establecido (Carbonell y Gimeno, 2007). Por otra parte, esta evaluación se encuentra limitada al tratarse de un procedimiento general que no articula la forma de actuar frente a las situaciones de violencia laboral. Además, su consideración es estrictamente preventiva, lo que no permite
actuar sobre todos los factores que favorecen las situaciones de violencia laboral.
Por otro lado, nos encontramos con la complejidad que supone plantear una situación de acoso en el ámbito jurídico. Este proceder supone un importante coste personal para la persona supuestamente acosada; su salud, sus relaciones personales, familiares
y sociales, y su economía se ven gravemente afectadas durante el largo periodo de tiempo que puede suponer la resolución de su situación.
Además, en al ámbito de la jurisdicción para obtener la tutela resarcitoria completa es necesario acudir a diferentes procesos que se tramitan en diferentes jurisdicciones (social, contenciosoadministrativa, penal, civil) lo que hace que el camino sea arduo y farragoso; además, no hay un concepto delimitado de acoso psicológico/ moral que otorgue seguridad jurídica (algo que sí ocurre con el acoso sexual); y, finalmente, la inseguridad jurídica que
generan circunstancias de rasgo procesal (p. ej., legitimación pasiva, determinación de indemnizaciones, …) no aseguran el resarcimiento dentro de un procedimiento que no es garantista.

Así pues, la actuación preventiva frente a los riegos de violencia laboral precisa un cambio de perspectiva: pasar de correr detrás de denuncias puntuales a coger el toro por los cuernos de la organización productiva. Esto exige el desarrollo de un programa integral de actuación, que se oriente a lograr entornos de trabajo más saludables centrándose en los factores organizativos y psicosociales.
Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral.
El Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral ofrece solución a las limitaciones los modos de actuar antes expuestos; recogiendo sus ventajas. Se trata de un instrumento de diagnóstico, orientado a la prevención. Permite identificar los factores que propician las situaciones de violencia en el trabajo y el diseño de soluciones adecuadas. De esta forma se puede mejorar la organización del trabajo y promover un clima favorable, cuidando la salud de l@s trabajador@s.
La estrategia que se propone desde el Procedimiento plantea una intervención dirigida no sólo a las situaciones sobre el acoso, sino también a aquellas que generan violencia en el ámbito laboral (precursoras de los acosos). El foco de acción es la violencia laboral en su conjunto, más que los cuadros graves. Las persecuciones, acosos, amenazas,… son síntomas evidentes de problemas organizacionales más complejos. Por consiguiente, es sobre esos elementos organizacionales sobre los que se debe actuar, en última instancia. Además, esa intervención no se circunscribe sólo al ámbito de la prevención de riesgos. Estamos ante un problema relacionado con personas, por lo que los Recursos Humanos de las empresas también deben implicarse en la solución.
El Procedimiento plantea un método para que cada empresa pueda solucionar de forma autónoma las situaciones de violencia laboral, sin tener que recurrir al ámbito jurídico si no se desea.
Este método exige el compromiso explícito de todos –empresario y trabajadores- pues la violencia no es sólo fruto del que la práctica, sino también del que la consiente y calla. Por ello se busca integrar a ambas partes. Sólo desde la actuación global y conjunta se puede luchar de manera eficaz contra la violencia laboral.
Como método preventivo proactivo se fundamenta en la actividad preventiva que la empresa viene desarrollando, integrándose en la misma como un elemento más en el plan anual; no supone, por lo tanto, ninguna ruptura con aquello que ya la empresa debería
estar realizando en materia de prevención. Pero, también considera la actuación disciplinaria interna, a través de un protocolo básico de actuación.
La pretensión del Procedimiento es avanzar en la gestión de los riesgos de violencia en el trabajo, ámbito en el que hasta ahora las metodologías simplemente evaluativas se han mostrado ineficaces.
Un paso más es su utilización como medio extrajudicial de solución de conflictos colectivos, como método en la negociación colectiva de acuerdos que establezcan el tratamiento de los conflictos derivados de la violencia laboral.
El Procedimiento se estructura en 5 momentos:
• Un momento inicial, que muestra la voluntad y compromiso de las partes –empresario y trabajador@s- por prevenir la violencia en la empresa. Esto implica la firma de declaración
de principios por parte de la empresa y l@s trabajador@s, así como el análisis del desarrollo de este tema dentro de la negociación colectiva.
• En segundo lugar, supone estudiar hasta qué punto la empresa dispone de una organización preventiva proactiva adecuada y eficaz que pueda hacer frente a los riesgos laborales.
Esto supone desarrollar dos tareas: por un lado chequear la situación de la actividad preventiva actual de la empresa; y por otro establecer el perfil de la empresa en este aspecto, lo que nos muestra sus fortalezas y debilidades.
• En tercer lugar, aparece el momento de la detección temprana de situaciones de riesgo de violencia laboral. Aquí se analiza si la actividad preventiva en materia de riesgos psicosociales es suficiente, y si el entorno y la organización del trabajo favorece las situaciones de violencia o no.
• El siguiente momento es el de la gestión y resolución interna del conflicto, en el cual se establece un protocolo para gestionar las denuncias por posibles situaciones de acoso
laboral que no hayan podido evitarse.
• Finalmente, tenemos las respuestas de solución que se proponen desde la empresa. Aquí se plantea un sistema de retroalimentación para que se introduzcan las mejoras
oportunas y se apliquen las medidas disciplinarias correspondientes en caso de confirmarse un caso de acoso o una falsa denuncia.

El seguimiento y aplicación de cada uno de estos momentos ayuda en la prevención de las situaciones de violencia laboral. Su implementación redunda en beneficios tanto para la empresa como para l@s trabajador@s. Para aquella, porque asegura una correcta aplicación de las medidas preventivas frente a este tipo de riesgos, va depurando sus responsabilidades en el caso de que surja una posible situación de acoso, y le sirve de guía para actuar frente a este tipo de riesgos en sus diferentes fases (preventiva proactiva,
de baja violencia, de denuncia efectiva, de resolución).
Para l@s trabajador@s porque les permite, en el caso de que se produzca alguna situación de violencia, contar con una serie de acciones objetivas que respalden sus afirmaciones, sirviéndoles también de guía para sugerir actuaciones que prevengan el riesgo de violencia en el trabajo.
Recientemente la Comisión Ejecutiva Confederal ha editado la guía: “PROTOCOLOS SOBRE ACOSO LABORAL” Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral autores: Miguel Ángel Gimeno Navarro, Ana Mejías García y Enrique José Carbonell Vayá.

La violencia laboral es un fenómeno cada vez más presente en nuestras organizaciones. Tensiones, agresiones, persecuciones, acosos forman parte de la vida laboral de demasiados centros de trabajo.
Los comportamientos insanos acaban generando un mal clima de trabajo, afectan a la salud de los trabajadores, a las relaciones de trabajo, yola productividad de la empresa. Sin embargo, no existen propuestas preventivas sistemáticas que permitan actuar
contra esta creciente lacra laboral y social. Más bien al contrario, la tendencia ha sido “mirar hacia otro lado” - incumpliendo la obligación de evaluar los riesgos psicosociales- o aplicar soluciones puntuales –tras denuncia y de forma reactiva-.
Desde esta reflexión, los autores proponen articular un programa integral de actuación para la Prevención y erradicación de la violencia en el trabajo. Este Procedimiento de solución autónoma apuesta por las posibilidades que las medidas de autorregulación,
a través de la negociación colectiva, nos ofrecen para desarrollar y mejorar los niveles de protección contemplados en la ley.
Consideramos que la única forma de actuar frente a la violencia es desde el compromiso de todos .Por eso, proponemos un programa abierto, Flexible, de aproximación y compromiso, que aporta herramientas para actuar sobre las dinámicas de las relaciones en
el trabajo de forma preventiva.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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