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Estás en: Inicio > Riesgos Psicosociales, Riesgos emergentes > Y después de la Evaluación de riesgos psicosociales, ¿qué?

D.Juan Carlos Bajo Albarracín. Presidente de ANEPA


En los últimos años ha comenzado a realizarse un mayor número de evaluaciones de riesgos psicosociales por parte de las empresas.
Esta situación es lógica ya que las empresas inicialmente se centraron en los factores de seguridad que son los generadores de los accidentes de trabajo cuya plasmación es en el corto plazo y, en consecuencia, les ha preocupado más. Así mismo, dado que las empresas de servicios representan cada día un porcentaje más importante del tejido empresarial y que sus factores de riesgo en relación con seguridad e higiene son de poca importancia, para los trabajadores de estas los riesgos psicosociales representan una parte importante de los riesgos de las empresas y, en consecuencia, demandan más que se intervenga en ellos.
No obstante, la evaluación de riesgos psicosociales es vista por parte de muchos empresarios más como una injerencia en su poder de organización que como un beneficio para la seguridad y salud, y mucho menos, como un beneficio empresarial. Este aspecto no deja de ser contradictorio en muchas de ellas en las cuales se ha realizado encuestas de clima laboral y sin embargo se es reticente para la realización de evaluaciones de riesgos psicosociales,
ya que las primeras las ven como un elemento de mejora productiva y las segundas no. Es cierto, que no es lo mismo una encuesta de clima laboral que una evaluación de riesgos psicosociales, pero muchos aspectos tienen una intima relación y analizan factores en
muchos casos iguales o similares.
Esta situación nos refleja que en este momento sigue sin ser visto por las empresas la seguridad y salud de los trabajadores como un elemento de competitividad relacionado con la rentabilidad de la empresa y sigue siendo planteado como una obligación legislativa.
Desde que se empezaron a hacer las evaluaciones de riesgos psicosociales una de los grandes problemas que nos hemos encontrado fue la elección de método ya que, desde un punto de vista no técnico, se ha generado una idea de que los resultados en función
del método pueden ser diferentes y, en consecuencia, la propia elección del método ha sido planteada como una forma de sesgar el resultado.
Por otra parte, se plantea la encuesta de factores psicosociales como la evaluación del riesgo psicosocial, si bien una verdadera evaluación de riesgos debe incluir muchos más aspectos de los que recogería en sí la propia encuesta, es decir la evaluación no acaba con los resultados de la encuesta sino que podríamos definirla más como una identificación de los riesgos.

No obstante, en aquellas empresas en las que se ha realizado la encuesta posteriormente surge el problema de cómo trabajar con sus resultados. Está claro que en una evaluación de riesgos higiénicos o de seguridad los resultados son completamente objetivos, sin embargo la interpretación de los resultados de la encuesta de factores psicosociales, consecuencia de la correlación entre los distintos aspectos analizados puede introducir o, mejor dicho, permite introducir aspectos subjetivos que pueden dar planteamientos a soluciones complejas y difíciles de plantear.
En la mayoría de los casos ante uno de los aspectos de la encuesta podemos plantear acciones para corregirlo. Por ejemplo, si tenemos problemas de conflicto de rol podemos, en un determinado momento, actuar sobre ello definiendo el rol del puesto de trabajo de una forma más clara. Pero si esto es lo que hacemos aparentemente podemos solucionar el problema, pero si tenemos en cuenta que el conflicto de rol no es un aspecto independiente de otros como la carga mental, el apremio, etc. posiblemente la solución que planteemos no tenga los resultados esperados.
Por esto, es imposible abordar actuaciones de mejora consecuencia de la encuesta sin tener en cuenta que los trabajos de cada una de las personas dentro de la empresa son una parte de un proceso productivo, de decisión, de organización etc. complejo y que tocar en un aspecto único no modifica el proceso y en consecuencia podría llegar a darse el caso que actuar sobre un aspecto puede generar problemas en otro donde antes no los había.
Por ello, las actuaciones sobre los factores psicosociales deben ser analizadas desde un punto de vista tanto empresarial como preventivo y verse como una opción de mejora del proceso empresarial y no como una actuación preventiva. Es decir, estas actuaciones
deben ser lideradas desde un punto de vista del proceso empresarial y tener en cuenta como esos cambios afectan a los factores psicosociales de los trabajadores.
“De nada sirve que se evalúen los puestos de trabajo, si no que hay que evaluar el conjunto de la organización y el funcionamiento general de trabajo por un lado y a cada trabajador dentro del ambiente donde desarrolla su actividad”.
A la hora de analizar los resultados de la evaluación de riesgos, si hemos segregado por puestos de trabajo o por áreas , sólo podemos actuar sobre el colectivo, sin saber si ese resultado se presenta en mayor o menor medida en cada una de las personas que
forman la organización.
Para entender esto, podemos analizar los denominados procesos de reingeniería que en la década de los ochenta estuvieron tan de moda y que ahora se plantean como un análisis de proceso.
En muchos casos los procesos de ingeniería, planteados como una mejora del proceso para aumentar la producción, fracasaron consecuencia de que no tuvieron en cuenta los riesgos psicosociales que van asociados a todo proceso productivo.
Es cierto que los procesos de reingeniería mejoraban la productividad de las máquinas, reducían ciertos costes, etc. pero al no tener en cuenta al trabajador como parte del proceso estaban abocados al fracaso ya que olvidaban que el trabajador es una de las partes importantes del mismo. Sobre el papel es fácil de finir y analizar los tiempos de una tarea o parte del proceso, por ejemplo, si aumentamos la velocidad de una cinta transportadora podemos transportar más producto en un determiando tiempo pero si no tenemos en cuenta al trabajador que maneja la cinta, podemos no conseguir el beneficio esperado.
Por todo ello, las empresas una vez realizada la encuesta se encuentran ante el dilema de que hacer y, hasta ahora, en muchos de los casos no sé hacer realmente nada o se toman medidas que enmascaran el problema con pequeños cambios. Por otra parte, tampoco se analizan las consecuencia de los resultados de la encuesta sobre la salud de los trabajadores que han estado trabajando y cuya encuesta da un resultado negativo y, si un factor psicosocial que se desenmascara cuando en la encuesta lleva mucho existiendo posiblemente, aunque los trabajadores no hayan tenido síntomas del problema, si estén sufriendo sus consecuencias.
Por último, respecto a aquellos factores que no podemos evaluar a priori como el mobing o el acoso, de haberse materializado en la empresa no sólo debemos actuar solucionándolo, sino que nos tendremos que plantear que circunstancias de nuestra empresa han permitido que se hayan producido. No podemos olvidar que, por ejemplo en el caso de un acosador, en una empresa actúa y en otras no, y esto es consecuencia de que hay empresas en las que existe un clima que favorece su actuación y en otras no, por lo que si en nuestra empresa se plantea debemos analizar el porqué ha sido así.

Ibermutuamur

Documentación de prevención de riesgos laborales elaborada por Ibermutuamur Corporación mutua


 

 
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